CDI
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un Contrat de travail à Durée Déterminée. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.
Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit, sauf disposition d'une convention collective contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit.
En revanche un CDI à temps partiel doit obligatoirement être écrit:
COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 17 mars 2010 N°pourvoi 08-42305. CASSATION PARTIELLE
Attendu, selon ce texte, que le contrat écrit du salarié à
temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant,
mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la
semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit
mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est
à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de
rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle
convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de
prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir
constamment à la disposition de l'employeur ;
Attendu que débouter le salarié de sa demande de rappel de salaires, l'arrêt
retient que les contrats à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée à
temps partiel ayant lié les parties ont été conclus par écrit à l'exception de
la période du mois d'octobre 1999 de sorte que le salarié ne peut se prévaloir
d'une présomption de contrat à temps plein ; que M. X... n'apporte pas la preuve
qu'il a travaillé à temps plein pour l'association qui l'employait;
Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'un des contrats
n'avait pas fait l'objet d'un écrit et sans rechercher si les contrats à durée
déterminée écrits mentionnaient ou ne mentionnaient pas la durée hebdomadaire ou
mensuelle du travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de
la semaine ou les semaines du mois, la cour d'appel n'a pas donné de base légale
à sa décision;
Tout contrat de travail non écrit est présumé être un CDI à temps plein.
UN ECRIT EST CONSEILLE
Depuis le 1er juillet 1993, en application d'une directive européenne du 14 octobre 1991, l'employeur doit délivrer au salarié, dans les deux mois du début de la relation de travail, un document écrit, acte sous seing privé ou lettre d'engagement. Toutefois, en France, il est considéré que la délivrance des bulletins de paie équivaut à la transposition de la directive européenne puisque la matérialité de ce document contient, nécessairement, par obligation de la législation nationale, les indications ci-dessus évoquées. De plus, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.
COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 11 janvier 2006. CASSATION PARTIELLE
Nonobstant la délivrance de fiches de paie, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire conformément aux règles de droit commun posées par les articles 1315, 1341 et 1347 du code civil.
N° 04-41.231. - C.A. Aix-en-Provence, 29 septembre 2003. M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Toutefois, un écrit est fortement conseillé pour régler simplement les relations entre employeur et salarié. Il permet de fixer les fonctions et de déterminer les évolutions possibles.
COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 11 janvier 2006. REJET
Dès lors que l'avenant à un contrat de travail s'analyse comme une modification du contrat de travail d'un salarié, celui-ci est en droit de refuser une nouvelle modification le replaçant dans la situation antérieure à cet avenant.
N° 03-46.698. C.A. Nîmes, 5 septembre 2003. M. Sargos, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén. - SCP Piwnica et Molinié, SCP Waquet, Farge et Hazan, Av.
Ou encore pour prévoir une clause de mobilité géographique et ses conditions d'application
COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 3 février 2010 Pourvoi 08-41412. REJET
Mais attendu que si l'affectation occasionnelle d'un
salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou
des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut
ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est
ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise,
qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié
est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de
l'affectation et de sa durée prévisible;
Et attendu qu'ayant relevé que la notification brutale à la salariée de son
changement d'affectation ne comportait aucune indication quant à la durée de
cette affectation, la cour d'appel a, sans encourir aucun des griefs du moyen,
légalement justifié sa décision;
Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger. Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.
Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer suivant l'emploi offert comme une clause de mobilité ou une clause de non-concurrence.
La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera exclusivement son travail dans ce lieu.
Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui retient que dès lors que le lieu de travail figurait dans le contrat de travail un changement de ce lieu constituait une modification du contrat que le salarié n'était pas tenu d'accepter, sans relever l'existence d'une telle stipulation et sans rechercher si le changement de localisation était intervenu dans le même secteur géographique.
N° 02-46.496. - C.A. Poitiers, 10 septembre 2002. M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Mathon, Av. Gén. - SCP Masse-Dessen et Thouvenin, SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, Av.
Sont toutefois interdites les clauses contraires aux conventions collectives qui doivent être appliquées.
Pour lire gratuitement votre convention collective:
http://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do
COUR DE CASSATION Chambre Criminelle. - 3 janvier 2006. REJET
Justifie sa décision la cour d'appel qui déclare coupable de violation d'une convention collective l'employeur qui refuse l'octroi d'une prime d'expérience à tous les salariés de son entreprise au motif qu'elle est réservée aux seuls ouvriers alors que, d'une part, la convention nationale en cause, qui a fait l'objet d'un arrêté d'extension, ne prévoit pas une telle limitation et que, d'autre part, la catégorie professionnelle des ouvriers n'existe plus dans la classification des emplois.
N° 05-82.331. - C.A. Colmar, 24 mars 2005. M. Cotte, Pt. - M. Beyer, Rap. - M. Finielz, Av. Gén. - SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, Av.
Sont aussi interdites les clauses contraires à l’ordre public comme les clause de célibat qui furent célèbres chez les hôtesses d'Air France, les rémunérations inférieures au Smic ou les clauses discriminatoires.
1° Toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelle et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Porte atteinte à la liberté individuelle de l'avocat salarié, la clause du contrat de travail faisant obligation à cet avocat de fixer son domicile au lieu d'implantation du cabinet en justifiant cette obligation par la seule nécessité "d'une bonne intégration dans l'environnement local".
2° La clause du contrat de travail permettant à l'employeur en cas de départ de l'avocat salarié de régler sa rémunération dans les six mois de son départ effectif est manifestement contraire aux exigences légales de paiement du salaire définies par l'article L. 143-2 du Code du travail.
N° 04-13.342. C.A. Pau, 16 février 2004. M. Sargos, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Legoux, Av. Gén. - la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, la SCP Defrenois et Levis, Av.
LA PERIODE D'ESSAI
Les conventions collectives prévoient les périodes d'essai. Pour lire gratuitement votre convention collective:
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La loi du 25 juin 2008 a modifié les délais de période d'essai et les délais de prévenance pour mettre fin à un contrat de travail.
COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 15 mars 2006. CASSATION
Les dispositions de l'article 641, alinéa 2, du nouveau code de procédure civile, propres à la computation des délais de procédure, ne s'appliquent pas au calcul de la durée d'une période d'essai, laquelle, sauf disposition contraire, commence le jour même de la conclusion du contrat de travail et se termine le dernier jour à minuit. Une période d'essai de deux mois commencée le 14 mai se termine donc le 13 juillet à minuit.
N° 04-44.544. - C.A. Paris, 30 mars 2004. M. Sargos, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
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CLAUSE DE NON CONCURRENCE DES CONTRATS DE TRAVAIL
La clause de non-concurrence est celle par laquelle le salarié s'interdit, lors de son départ de l'entreprise, d'exercer certaines activités susceptibles de nuire à son ancien employeur. Elle est insérée dans le contrat de travail ou imposée par la convention collective dès lors que le contrat de travail y fait référence.
La Jurisprudence a apporté depuis plusieurs années de nombreuses précisions sur les conditions de validité et d'utilisation d'une telle clause, qui même destinée à protéger les intérêts légitimes de l'entreprise, ne doit pas entraver la liberté de travailler du salarié.
elle est inscrite dans le contrat de travail ou fait l'objet d'un avenant approuvé le salarié
elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise
elle est limitée dans le temps et dans l'espace
elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié
elle comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière qui ne doit pas être dérisoire. Cette contrepartie financière a pour objet d'indemniser le salarié qui, après rupture du contrat de travail, est tenu d'une obligation qui limite ses possibilités d'exercer un autre emploi.
LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE PERMET D'OBTENIR UN SURPLUS DE CONGES PAYES
Attendu que pour débouter M. X... de sa demande tendant au
paiement d'une indemnité de congés payés calculée sur la contrepartie financière
de l'obligation de non-concurrence, l'arrêt énonce que seul le travail effectif
ouvre droit à congés payés ; que dès lors, la contrepartie financière de la
clause de non-concurrence versée par l'ancien employeur pour une période non
travaillée ne peut donner lieu à une indemnité de congés payés
Qu'en statuant ainsi, alors que la contrepartie financière de l'obligation de
non-concurrence ayant la nature d'une indemnité compensatrice de salaires, ouvre
droit à congés payés, la cour d'appel a violé les textes susvisés
une convention collective ne peut déroger à la loi pour interdire, en cas de faute grave, au salarié soumis à une clause de non-concurrence de bénéficier d'une contrepartie financière
toute clause de non concurrence ne prévoyant pas de contrepartie financière ouvre droit à indemnité
le montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence ne peut pas dépendre uniquement de la durée d'exécution du contrat
le contrat de travail qui contient une clause de non-concurrence doit préciser si celle-ci s'applique à la période d'essai
une clause de non-captation de clientèle est une clause de non-concurrence qui doit, pour recevoir application, prévoir une contrepartie financière.
la cessation volontaire d'activité de l'entreprise n'a pas pour effet de décharger de plein droit le salarié de son obligation de non-concurrence
l'employeur ne peut renoncer unilatéralement à son exécution que lorsque le contrat de travail le prévoit
la dispense tardive de l'obligation de non-concurrence ne décharge pas l'employeur de son obligation d'indemniser le salarié
l'indemnité est due au salarié qui prend sa retraite, à défaut de la notification de la décision de l'employeur de renoncer à l'application de cette clause
la contrepartie financière de la clause de non-concurrence n'est pas due en cas de décès du salarié
seul le salarié peut invoquer la nullité de la clause de non-concurrence ne prévoyant pas de contrepartie financière
le délai de renonciation à la clause de non-concurrence court à compter de la date de signification de la rupture
le délai pour renoncer à la clause de non-concurrence commence à courir au jour du jugement prononçant la résiliation judiciaire du contrat
le délai d'un mois pour renoncer à l'application d'une clause de non-concurrence est raisonnable.
Le salarié peut seul agir en nullité de la clause de non-concurrence insérée à son contrat de travail ; il s'ensuit qu'un nouvel employeur ne peut former, en invoquant une telle nullité, tierce opposition au jugement qui a statué sur cette action.
N° 04-41.004. C.A. Caen, 5 décembre 2003. M. Sargos, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Allix, Av. Gén. - SCP Delaporte, Briard et Trichet, SCP Le Bret-Desaché, Av.
COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 17 janvier 2006. REJET
Est d'interprétation stricte une clause de non-concurrence qui apporte une restriction aux principes de la liberté fondamentale d'exercer une activité professionnelle et de la liberté d'entreprendre.
N° 04-41.038. C.A. Nouméa, 5 novembre 2003. M. Chagny, Pt. - M. Chollet, Rap. - SCP Bachellier et Potier de la Varde, SCP Waquet, Farge et Hazan, Av.
COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 11 janvier 2006. CASSATION PARTIELLE
Le respect par un salarié d'une clause de non-concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.
N° 03-46.933. C.A. Rennes, 11 septembre 2003. M. Sargos, Pt. - M. Rovinski, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén. - SCP Boré et Salve de Bruneton, SCP Le Griel, Av.
LE CDI CONTINUE EN CAS DE TRANSMISSION D'ENTREPRISE
LE PRINCIPE: le CDI se caractérise par l’absence de terme défini et se transmet avec la cession de l'entreprise.
Cour de Cassation Chambre Sociale - 28 mars 2006. CASSATION PARTIELLE
Il résulte des articles 2 et 3 § 1 de la Directive n° 77/187/CEE, du 14 février 1977, modifiée par la Directive n° 98/50/CEE, du 29 juin 1998, applicable à tout transfert d'entreprise, d'établissement, de partie d'entreprise ou d'établissement, que le transfert d'une entité économique autonome conservant son identité et dont l'activité se poursuit entraîne la poursuite des contrats de travail avec le cessionnaire. Constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de moyens en vue de la poursuite d'une activité économique.
Prive sa décision de base légale au regard de ces textes et de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, une cour d'appel qui, en présence d'une cession intervenue à l'occasion d'une procédure de faillite ouverte en Allemagne à l'égard de l'employeur, retient que le contrat de travail d'un salarié ne s'est pas poursuivi avec le cessionnaire français, sans rechercher si la cession d'éléments d'exploitation n'avait pas entraîné le transfert, à ce cessionnaire, d'une entité économique autonome maintenant son activité, peu important que la rémunération du salarié ait été provisoirement servie par un régime de garantie des salaires ou d'assurance-chômage.
N° 03-43.995. - C.A. Colmar, 28 avril 2003. M. Sargos, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Duplat, Av. Gén. - SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, Av.
1° S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Il s'ensuit que les licenciements prononcés à l'occasion d'une telle modification sont privés d'effet et que les salariés licenciés ont le choix de demander au nouvel employeur la poursuite de leur contrat de travail, qui est alors censé n'avoir jamais été rompu, ou la réparation du préjudice qui découle de la rupture par l'auteur du licenciement.
Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, après avoir constaté qu'un salarié a été licencié en fraude de ses droits au regard de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, décide que ce licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à indemnisation, mais qu'il n'autorise ni la réintégration du salarié, ni, par suite, le paiement des salaires qu'il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration.
2° Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d'un arrêt ayant décidé à tort qu'en application de l'article L. 122-12 du code du travail le contrat de travail d'un salarié ne s'était pas poursuivi avec le nouvel employeur, la Cour de cassation pouvant, par application de l'article 627 du nouveau code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en décidant que ce contrat de travail s'était poursuivi de plein droit, le renvoi étant limité aux points restant en litige.
N° 04-43.923. - C.A. Paris, 3 septembre 2003. M. Sargos, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén. - SCP Parmentier et Didier, Av.
L'EXCEPTION: Sauf en cas de transmission d'entreprise dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire:
COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 2 février 2006. CASSATION
Lorsque la modification dans la situation juridique de l'employeur est intervenue dans le cadre d'une procédure collective, le nouvel employeur ne peut être tenu au paiement de dommages-intérêts dus au titre d'un manquement aux obligations nées du contrat de travail antérieur à cette modification.
N° 04-40.474. - C.A. Dijon, 13 novembre 2003. M. Sargos, Pt. - Mme Slove, Rap. - M. Allix, Av. Gén. - SCP Bachellier et Potier de la Varde, SCP Lesourd, Av.
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LA FIN D'UN CDI
Il ne peut donc prendre fin que pour force majeure comme la mort du salarié ou par la volonté d’une des parties soit par licenciement, démission du CDI, mise à la retraite ou départ volontaire à la retraite.
Le parties peuvent s'entendre entre elles pour signer un accord entre elles dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » jurisprudence confirmée par la loi du 25 juin 2008.
Tenter une séparation d'un commun accord est intelligent et beaucoup moins coûteux même si votre ex salarié est un peu gourmand sur ses indemnités. Si l'acte est bien rédigé, tout le monde y gagne, la tranquillité pour l'employeur et les droits aux allocations chômage pour le salarié.
Le salarié peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations. Cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes. Le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur. Cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié sont justifiés, soit, dans le cas contraire, d’une démission. L'appréciation relève de la souveraineté du conseil des prud’hommes.
COUR DE CASSATION Chambre Sociale 2 juin 2010. N° POURVOI 09-40216 REJET
Attendu, ensuite, que la cour d'appel, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté que depuis 2001, M. X... avait été successivement dessaisi de ses attributions de directeur commercial, de directeur du développement, de responsable de l'exploitation puis, après un retour dans des fonctions de directeur commercial, qu'il s'était vu à nouveau retirer cette responsabilité au profit d'un nouveau recrutement ; qu'elle en a exactement déduit qu'il s'agissait de modifications du contrat de travail lesquelles, intervenues sans l'accord exprès du salarié, devaient faire produire à sa prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse
Mais attendu qu'ayant décidé que la prise d'acte du salarié, fondée sur la modification unilatérale de son contrat de travail, produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui a condamné l'employeur à verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant au solde du préavis non exécuté, n'encourt pas les griefs du moyen
COUR DE CASSATION Chambre Sociale 08 avril 2010. N° POURVOI 09-41134 REJET
Attendu, ensuite, que la cour d'appel a
souverainement retenu que le manquement de l'employeur à son obligation de
verser à la salariée la prime d'ancienneté prévue par la convention collective
applicable était suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du
contrat de travail ;
D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le
pourvoi ;
COUR DE CASSATION Chambre Sociale 25 mars 2010. N° POURVOI 08-43156 CASSATION
Vu la règle selon laquelle les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur;
Attendu, selon cette règle, que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, l'arrêt retient que c'est en vain que Mme X... prétend que l'employeur n'a pas rempli ses obligations contractuelles à son égard en ne prenant pas en charge ses frais professionnels et en réduisant dès lors d'autant sa rémunération minima contractuellement prévue ; qu'en effet alors que l'article 5 de l'accord interprofessionnel des VRP qui prévoit la déduction des frais professionnels des VRP, pour calculer le montant de la rémunération minima due aux VRP bénéficiaires de cet accord, n'est pas applicable à l'intéressée, force est de constater que son contrat de travail prévoyait en outre expressément la prise en charge, par Mme X..., de ses frais professionnels ; qu'au surplus il convient de relever que cette dernière ne communique aucun élément probant sur le montant exact desdits frais, de nature à établir que leur montant était tel que la rémunération minimale que lui garantissait son contrat de travail pendant huit mois n'avait pas été respectée par l'employeur;
Qu'en statuant ainsi, alors que la clause du contrat de travail qui mettait à la charge de la salariée les frais engagés par celle-ci pour les besoins de son activité professionnelle devait être réputée non écrite, la cour d'appel a violé le principe susvisé;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a débouté Mme X... de sa demande en paiement au titre de la rémunération minimale forfaitaire prévue par l'article 5 de l'accord interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975, l'arrêt rendu le 11 septembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée;
COUR DE CASSATION Chambre Sociale 17 février 2010. N° POURVOI 08-42490 CASSATION
Vu l'article L. 1231-1du code du
travail ;
Attendu que la démission d'un salarié en raison des faits qu'il reproche à son
employeur s'analyse en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets
soit d'un licenciement sans cause réelle et
sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire
d'une démission;
Attendu que pour débouter M. X... de sa demande de requalification de la
démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un
licenciement sans cause réelle et sérieuse,
l'arrêt retient que contrairement à ce que le salarié tente de soutenir, il
n'y a pas de rapport causal entre sa démission et les manquements réels de la
société Tibbet et Britten à ses obligations d'employeur, dès lors qu'il est
parfaitement établi que c'est uniquement pour fonder, dès le 8 avril 2003, une
société DLM express que M. X... a démissionné de ses anciennes fonctions au
sein de la société Tibbet et Britten;
Qu'en statuant ainsi, sans examiner l'ensemble des griefs invoqués par le
salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ses dispositions relatives
au calcul de la prime annuelle et à la requalification de la démission,
l'arrêt rendu le 2 octobre 2007, entre les parties, par la cour d'appel
d'Angers ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans
l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les
renvoie devant la cour d'appel de Rennes;
COUR DE CASSATION Chambre Sociale 12 juillet 2005. REJET
Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.
Justifie dès lors sa décision la cour d'appel qui, après avoir recherché si la rupture invoquée par un salarié était imputable à l'employeur et estimé que tel n'était pas le cas, décide que le refus ultérieur du salarié de reprendre son poste, malgré l'injonction de l'employeur, constitue une faute grave justifiant le licenciement intervenu ultérieurement.
N° 03-43.603. C.A. Paris, 28 mars 2003. M. Sargos, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Legoux, Av. Gén. - la SCP Choucroy, Gadiou et Chevallier, la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, Av.
COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 28 mars 2006. CASSATION
1° Une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile et ne justifie dès lors pas la nullité du licenciement du salarié qui l'a refusée.
2° Peut être privé de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié ayant refusé une mutation géographique lorsque l'employeur a mis en œuvre cette mutation dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.
N° 04-41.016. - C.A. Aix-en-Provence, 10 décembre 2003. M. Sargos, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Duplat, Av. Gén. - SCP Gatineau, Av.
LE LICENCIEMENT POUR CAUSE REELLE ET SERIEUSE
L'employeur peut licencier pour une cause légitime et sérieuse comme une faute grave qui doit être précisée.
COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 23 juin 2010. POURVOI N° 09-41607 CASSATION
Attendu, cependant, que selon l'article L. 4122-1 du code du
travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa
formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de
celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail
;
Qu'en statuant comme elle a fait par des motifs inopérants, alors qu'il
résultait de ses constatations qu'une mezzanine sur laquelle étaient entreposées
des marchandises et où circulaient des salariés présentait d'importants
problèmes de stabilité et nécessitait impérativement la mise en place d'éléments
pour la stabiliser et que le salarié, titulaire d'une délégation de pouvoirs en
vue d'appliquer et faire appliquer les prescriptions en matière d'hygiène et de
sécurité, s'était borné à s'enquérir du coût des réparations sans prendre aucune
mesure pour prévenir un accident ni faire procéder aux réparations qui
s'imposaient, ce dont il résultait qu'il avait commis un manquement grave
rendant impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les
textes susvisés ;
COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 17 janvier 2006. CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI
1° En application de l'article L. 122-14-2 du code du travail, l'imprécision de la lettre de licenciement équivaut à une absence de motifs.
2° Des faits déjà sanctionnés par un avertissement ne peuvent être valablement retenus comme motif de licenciement.
3° Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d'un arrêt ayant décidé à tort qu'un licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse alors que la lettre de licenciement était imprécise et faisait état d'un fait déjà sanctionné par un avertissement, la Cour de cassation pouvant, par application de l'article 627 du nouveau code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en décidant que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, le renvoi étant limité aux points restant en litige.
N° 04-40.740. - C.A. Caen, 12 juin 2003. M. Chagny, Pt. (f.f.) - M. Rovinski, Rap. - Me Foussard, Av.
COUR DE CASSATION Chambre Sociale 12 juillet 2005. CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI
1° La faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
Par suite, encourt la cassation l'arrêt qui retient que la qualification de faute grave doit être retenue, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait accepté que le contrat de travail se poursuive pendant la durée du préavis.
2° Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d'un arrêt ayant décidé à tort qu'un salarié avait commis une faute grave, la Cour de cassation pouvant, par application de l'article 627 du nouveau Code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en décidant qu'il n'avait pas commis de faute grave, le renvoi étant limité aux points restés en litige.
N° 03-41.536. - C.A. Douai, 20 décembre 2002. M. Bailly, Pt. (f.f.) - M. Funck-Brentano, Rap. - la SCP Roger et Sevaux, Av.
Note publiée au BICC 629 sous l'arrêt du 12 juillet 2005, n° 2107 ci-dessus
L'arrêt du 12 juillet 2005 donne l'occasion à la chambre sociale de rappeler la définition de la faute grave, qui est celle rendant impossible le maintien du salarié pendant la période de préavis.
La Chambre sociale, tirant toutes les conséquences de cette définition a déjà jugé (Soc,15 mai 1991, Bull., V, n° 237, p. 145) que "l'employeur qui a laissé le salarié exécuter son préavis ne peut plus invoquer une faute grave".
Elle a également jugé (Soc, 21 novembre 2000, Bull., V, n° 385, p. 294) que "la qualification de faute grave ou de faute lourde ne peut être retenue que si l'employeur a prononcé une rupture immédiate du contrat de travail, ce qui n'est pas le cas lorsque dans la lettre de licenciement l'employeur a reconnu expressément au salarié son droit au préavis en fixant la rupture du contrat six mois plus tard et en se bornant à dispenser le salarié de l'exécuter".
On rappellera que si la gravité de la faute fait obstacle au maintien du salarié à son poste de travail pendant le préavis, il est cependant loisible à l'employeur, sans perdre pour cela le droit d'invoquer la faute grave, de payer à son salarié des sommes qu'il ne serait pas tenu de lui verser en raison justement d'une telle faute (Soc., 2 février 2005, Bull., V, n° 42 (1), p. 38 ; Bulletin trimestriel du droit du travail n° 69, jan-fév-mars 2005, p. 83, n° 80).
Par un précédent arrêt (pourvoi n° 95-40.230), la chambre sociale avait déjà jugé que "le paiement volontaire de l'indemnité de préavis ne prive pas l'employeur du droit d'invoquer la faute grave dès lors qu'il s'est opposé à l'exécution du préavis". Par contre, et c'est le sens du présent arrêt, il est contradictoire d'invoquer la faute grave et de laisser le salarié exécuter son préavis.
LA VIE PERSONNELLE DE L'EMPLOYE PEUT LEGITIMER UN LICENCIEMENT POUR CAUSE REELLE ET SERIEUSE
Si en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie personnelle, il en est autrement lorsque le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.
Dès lors, une cour d'appel, qui a relevé qu'un salarié cadre commercial dans une banque et tenu, à ce titre, d'un obligation particulière de probité, à laquelle il avait manqué en étant poursuivi pour des délits reconnus d'atteinte à la propriété d'autrui, a pu décider que ces faits, qui avaient créé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis et constituaient une faute grave.
N° 04-44.918. - C.A. Bordeaux, 1er juin 2004. M. Sargos, Pt. - M. Bouret, Rap. - M. Legoux, Av. Gén. - Me Cossa, Av.
IL N'EST PAS POSSIBLE DE LICENCIER UN SALARIE EN MALADIE
L'employeur ne peut licencier
un employé en arrêt maladie. Il doit le remplacer par une autre personne avec un contrat de travail à durée déterminéeCOUR DE CASSATION Chambre Sociale - 9 juin 2010. N° Pourvoi 09-41040 REJET
Mais attendu que les règles protectrices applicables aux
victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle
s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où
elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet
accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette
origine professionnelle au moment du licenciement ; que l'application de
l'article L. 1226-10 du code du travail n'est pas subordonnée à la
reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité
entre l'accident du travail et l'inaptitude ; qu'ayant relevé que le salarié
avait bénéficié d'un arrêt de travail, le 22 juillet 2002 pour rechute
d'accident du travail initial et qu'il n'avait pas repris le travail ensuite
jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude, la cour
d'appel, qui a constaté que l'inaptitude avait au moins partiellement pour
origine l'accident du travail et que l'employeur en avait connaissance au
moment du licenciement, a légalement justifié sa décision ;
Et attendu qu'abstraction fait du motif justement critiqué par la deuxième
branche du moyen mais surabondant, la cour d'appel, qui a constaté par un
motif non critiqué qu'il n'était pas justifié par l'employeur de la
consultation des délégués du personnel, a décidé à bon droit que les
dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail avaient été méconnues
et que le salarié était fondé à prétendre à l'indemnité prévue par l'article
L. 1226-15 du même code ;
COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 17 janvier 2006. REJET
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie, soit d'une faute grave du salarié, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie d'origine professionnelle, de maintenir le contrat.
Est nul le licenciement d'un tel salarié dès lors que l'employeur, connaissant la volonté de celui-ci de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, n'invoquait pas l'un des motifs susvisés.
N° 04-41.754. - C.A. Paris, 7 janvier 2004. M. Chagny, Pt. (f.f.) - M. Chollet, Rap.
Surtout quand l'arrêt maladie et la santé de l'employé est causé par un accident du travail:
Il résulte de la combinaison des articles L. 230-2 I, du code du travail, interprété à la lumière de la Directive CEE n° 89/391 du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, L. 122-32-2 et R. 241-51 du même code, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité.
Il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d'absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d'un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures. A défaut, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident, de maintenir ledit contrat.
N° 05-41.555. - C.A. Douai, 31 mars 2004.
M. Sargos, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén. - SCP Tiffreau, SCP Gatineau, Av.
MAIS UN SALARIE QUI A SUBI UN ACCIDENT DU TRAVAIL EST LICENCIE S'IL NE PEUT PLUS TRAVAILLER
Le salarié licencié a droit à deux procédures cumulatives d'indemnisation:
- la procédure prévue par le Code de la sécurité sociale pour être indemnisé et toucher une pension d'accident du travail
- une procédure civile contre l'employeur qui a commis une faute inexcusable cause de l'accident de travail
COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 14 avril 2010. pourvoi N° 09-40357 REJET
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 26 novembre 2008), que M. X...,
engagé en qualité de technicien par la société Huet location, a été victime
d'un accident du travail, le 4 décembre 1995, et licencié pour inaptitude
physique, le 10 mai 2001 ; qu'après que le tribunal des affaires de sécurité
sociale a dit que l'accident du travail avait pour cause la faute inexcusable
de l'employeur, M. X... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande à
titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte
de son emploi ;
Attendu que la société Huet location fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée
à payer à son ancien salarié des dommages et intérêts en réparation du
préjudice subi du fait de son licenciement pour inaptitude prononcé à la suite
de l'accident du travail, alors, selon le moyen :
1°/ que l'article L. 451-1 du code de la sécurité sociale interdit au salarié
de rechercher la responsabilité de l'employeur selon les règles du droit
commun dans l'hypothèse où il a été licencié en raison d'une inaptitude
consécutive à une maladie professionnelle qui est imputable à la faute
inexcusable de l'employeur ; qu'en accordant à M. X... une indemnité en
réparation du préjudice qu'il avait subi du fait de la perte de son emploi,
bien que le constat de la faute inexcusable de son employeur lui ait permis
d'obtenir réparation de son préjudice professionnel en application des
dispositions du code de la sécurité sociale, la cour d'appel a violé la
disposition précitée ;
2°/ qu'en cas de faute inexcusable de l'employeur, la victime d'un accident du
travail bénéficie d'une réparation forfaitaire, en application des articles L.
431-1 et L. 452-1 et suivants du code de la sécurité sociale, et, en
particulier, sur le fondement de l'article L. 452-3 qui lui ouvre droit au
paiement d'une indemnisation spécifique en réparation de son préjudice
professionnel ; qu'en accordant à M. X... "une indemnité réparant la perte de
son emploi", bien qu'une indemnité lui ait déjà été allouée en réparation de
son préjudice professionnel, à la suite de l'accident du travail dont il a été
victime et qui a été déclaré imputable à la faute inexcusable de l'employeur,
sans constater l'existence d'un préjudice distinct qui n'ait pas déjà été pris
en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les
maladies professionnelles, la cour d'appel a violé les dispositions des
articles 1147 du code civil et L. 431-1 et L. 452-1 et suivants du code de la
sécurité sociale ;
Mais attendu que lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude
consécutive à un accident du travail qui a été jugé imputable à une faute
inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de
son emploi due à cette faute de l'employeur ;
Et attendu que le préjudice résultant de la perte de l'emploi constitue un
préjudice distinct de celui donnant lieu à la réparation spécifique afférente
à l'accident du travail ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé;
LE FORMALISME LOURD DE LA PROCEDURE DOIT ETRE RESPECTE
COUR DE CASSATION chambre sociale Audience publique du mercredi 13 mai 2009 N° de pourvoi: 07-44245
Vu les articles L. 122-14-5 et R. 122-2-1 devenus L. 1235-5
et R. 1232-1 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., qui avait été engagée le 1er
juin 2001 en qualité de comptable par le GIE MN, a été licenciée le 17 mai
2002 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de
diverses sommes au titre de la rupture ;
Attendu que pour la débouter de sa demande d'indemnité pour non-respect de la
procédure de licenciement, l'arrêt énonce que le seul fait que le lieu de
l'entretien préalable ne figure pas dans la lettre de convocation à
l'entretien préalable ne peut en aucun cas avoir causé un préjudice à la
salariée, dès lors que le GIE n'a qu'un seul établissement où sont concentrées
toutes ses activités ;
Qu'en statuant ainsi, alors que toute irrégularité de la procédure de
licenciement entraîne pour le salarié un préjudice que l'employeur doit
réparer et qu'il appartient au juge d'évaluer, la cour d'appel a violé les
textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les deux autres moyens
qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté la salariée de sa
demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, l'arrêt
rendu le 31 mai 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Fort-de-France
; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où
elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie
devant la cour d'appel de Fort-de-France, autrement composée ;
Condamne le GIE MN aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne le GIE MN à payer à Mme
X... la somme de 2 500 euros;
POUR L'EMPLOYEUR MIEUX VAUT ACCEPTER UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE POUR EVITER LES DANGERS DE PROCEDURE
LE LICENCIEMENT POUR DIFFICULTE ECONOMIQUE
Le principe du licenciement économique est que les derniers arrivés sont les premiers licenciés
Le manquement de l'employeur, qui a prononcé un licenciement pour motif économique, à son obligation imposée par l'article L. 122-14-2 du code du travail d'indiquer au salarié qui le demande les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse ; il constitue une irrégularité de forme qui cause nécessairement au salarié un préjudice que le juge doit réparer en fonction de son étendue.
N° 03-45.443. - C.A. Douai, 28 mai 2003. M. Sargos, Pt. - Mme Slove, Rap. - M. Allix, Av. Gén. - SCP Piwnica et Molinié, Me Blondel, Av.
LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE PEUT CONCERNER UNE ENTREPRISE FLORISSANTE QUI FAIT DES BENEFICES
COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 11 janvier 2006. REJET Arrêt n° 1 :
La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi, sans être subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement.
Justifie sa décision la cour d'appel qui retient qu'ont une cause économique réelle et sérieuse les licenciements consécutifs aux refus des salariés de la modification de leur contrat de travail fondée sur la réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, après avoir retenu qu'il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir anticipé des difficultés économiques prévisibles et mis à profit une situation financière saine pour adapter ses structures dans les meilleures conditions à l'évolution technologique de ses produits et de son environnement concurrentiel (arrêt n° 1).
Doit par contre être cassé l'arrêt qui retient, dans la même situation, que la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise n'est pas établie dès lors que sa survie n'est pas menacée et que sa situation est largement bénéficiaire (arrêt n° 2).
Nos 04-46.201 à 04-46.229, 04-46.274, 04-46.309, 04-46.331, 04-46.430, 04-46.657 et 04-46.772. - C.A. Dijon, 29 juin 2004.
M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Duplat, Av. Gén. - SCP Gatineau, Av.
Arrêt n° 2 : COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 11 janvier 2006. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 05-40.977. C.A. Montpellier, 15 décembre 2004. M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén. - SCP Gatineau, SCP Masse-Dessen et Thouvenin, Av.
Note publié au BIC 638, 11 janvier 2006, n° 752
Selon l'article L. 321-1 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Depuis l'arrêt Vidéocolor du 5 avril 1995 (Bull., V, n° 123) la Cour de cassation admet que "lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation peut constituer un motif économique si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe à laquelle elle appartient". Il résulte de cette jurisprudence, maintes fois confirmée depuis, que la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise est un motif économique autonome qui peut justifier une réorganisation de l'entreprise, et donc les modifications de contrat de travail qu'elle implique, sans qu'il soit nécessaire d'invoquer des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Selon le Conseil constitutionnel, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise n'exige pas que sa survie soit en cause (Conseil constitutionnel, 12 janvier 2002, D.C. n° 2001-455). Pour autant, la Cour de cassation, en contrôlant la sauvegarde de la compétitivité comme motif autonome de réorganisation de l'entreprise, s'assure que les modifications de contrats de travail ou les suppressions d'emplois en résultant ne sont pas fondées sur le seul souci d'économie ou d'amélioration de la rentabilité de l'entreprise (Soc., 1er décembre 1999, Bull., V, n° 466).
Les trois arrêts rendus par la chambre sociale le 11 janvier 2006, dont deux sont publiés, ne modifient en rien cette jurisprudence, qu'ils confirment au contraire. Mais ils précisent la notion de "sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise" en prenant en compte les exigences de la gestion prévisionnelle des emplois. La légitimité de la réorganisation de l'entreprise pour sauvegarde de sa compétitivité ne peut résulter en effet que de la conciliation nécessaire, plusieurs fois rappelée par le Conseil constitutionnel, entre la liberté d'entreprendre, dont découle la liberté de gestion des entreprises, et le droit à l'emploi.
Les pourvois formés contre trois arrêts de cours d'appel ayant statué dans des sens opposés sur la même opération de restructuration, justifiée, selon les lettres de licenciement, à la fois par un contexte concurrentiel nouveau, né du développement des nouvelles technologies, et la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, ont conduit la chambre sociale, dans un souci de clarification, à définir plus précisément cette notion de sauvegarde. En l'espèce, la réorganisation se traduisait principalement par une modification du portefeuille des produits de 930 conseillers commerciaux et de leurs conditions de rémunération, la création de 42 nouveaux emplois et 9 licenciements, qui n'ont pas en définitive été prononcés. Environ 700 salariés ont accepté cette modification, ceux qui l'ont refusée ont été licenciés. Considérant que le développement de la concurrence liée à cette évolution technologique menaçait la compétitivité de l'entreprise et qu'elle pouvait utiliser sa santé financière pour procéder à cette réorganisation, qui avait été "bénéfique pour l'emploi" et qui avait même permis une augmentation de la rémunération moyenne de l'ensemble des conseillers commerciaux, la cour d'appel de Dijon avait considéré que le motif économique était justifié. Au contraire, la cour d'appel de Montpellier, considérant que l'adaptation aux nouvelles technologies était déjà réalisée, avait, elle, estimé que la survie de l'entreprise n'était pas menacée et qu'elle était dans une situation prospère, si bien que la réorganisation avait pour seul objectif d'améliorer sa rentabilité.
En énonçant tout d'abord que la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ne suppose pas l'existence de difficultés économiques actuelles, les trois arrêts de la chambre sociale confirment la jurisprudence antérieure qui admettait la prise en compte d'évolutions de l'entreprise postérieures au licenciement (Soc., 26 mars 2002, Bull., V, n° 106).
En affirmant, ensuite, que la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi répond au critère de sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, la Cour de cassation précise la portée de ce critère dans une optique de prévention. Sur ce point, l'arrêt n'affirme nullement que pourrait être justifié par un tel motif des licenciements économiques effectués pour prévenir des difficultés économiques sans autre justification. En relevant que les difficultés économiques à venir étaient liées à des mutations technologiques, la Cour de cassation indique que la source des difficultés futures doit être démontrée et appelle des mesures d'anticipation.
Enfin, il ressort de ces arrêts que la prévention concerne les conséquences pour l'emploi des difficultés prévisibles. Des commentateurs des précédents arrêts sur la sauvegarde de la compétitivité avaient déjà souligné l'objectif de prévention propre à ce motif qui intègre naturellement l'objectif de sauvegarder le maximum d'emplois. Et tel était le cas dans la réorganisation mise en oeuvre par la société Les Pages jaunes.
Cet impératif de gestion prévisionnelle, dont l'article 72 de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 - article L. 320-2 du code du travail - a encore accru la portée, irrigue ces décisions qui portent, il faut le rappeler, sur des modifications du contrat de travail et non sur des suppressions d'emplois. On peut d'ailleurs se demander si dans les entreprises où l'article L. 320-2 du code du travail s'applique, la nouvelle obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles d'y être associées, ainsi que sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi et les salaires, ne devrait pas conduire à une approche plus rigoureuse des mesures de licenciement économique qui interviendraient par la suite notamment lorsque la gestion prévisionnelle aura été défaillante.
LES DIFFICULTES CAUSEES PAR DES FAUTES DE GESTION, N'INTERDISENT PAS LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE
COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 14 décembre 2005. CASSATION
Viole l'article L. 321-1 du Code du travail la cour d'appel qui, pour décider que le licenciement pour motif économique d'un salarié est sans cause réelle et sérieuse, retient que les difficultés économiques de l'association sont imputables à la légèreté blâmable de l'employeur, lequel avait créé de nouveaux emplois sans être assuré qu'il pourrait les financer, alors qu'elle avait constaté les difficultés économiques de l'entreprise et que l'erreur du chef d'entreprise dans l'appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule la légèreté blâmable.
N° 03-44.380. - C.A. Dijon, 29 avril 2003. M. Bailly, Pt. (f.f.) - M. Chauviré, Rap. - M. Maynial, Av. Gén. - SCP Gatineau, SCP Nicolaÿ et de Lanouvelle, Av.
LES CONSEQUENCES DE L'ANNULATION D'UN LICENCIEMENT ECONOMIQUE NE CONCERNE QUE L'EMPLOYEUR ET NON SON GROUPE
Après annulation d'un licenciement pour nullité du plan social, aujourd'hui plan de sauvegarde de l'emploi, l'obligation de réintégration résultant de la poursuite alors ordonnée du contrat de travail ne s'étend pas au groupe auquel appartient l'employeur.
Nos 04-43.282 et 04-47.667. - C.A. Paris, 9 mars 2004. M. Sargos, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén. - Me Ricard, Av.
LE JUGE VERIFIE LA PROPORTIONNALITE ENTRE LES INDEMNITES DU PLAN SOCIAL ET LES CAPACITES REELLES DE L'ENTREPRISE
COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 2 février 2006. REJET
Arrêt n° 1 :1° La juridiction prud'homale, à laquelle il revient de se prononcer sur la pertinence du plan social au regard des moyens de l'entreprise, n'est pas liée par les appréciations portées sur ce point par le juge-commissaire et le tribunal de commerce.
Elle peut dès lors retenir qu'un plan social, modifié par la suppression d'indemnités de rupture négociés destinées à favoriser le reclassement professionnel des salariés licenciés, est insuffisant au regard des moyens de l'entreprise (arrêt n° 1).
2° Il résulte de la combinaison des articles L. 321-4-1 et L. 321-9 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi du 19 janvier 2000, que la nullité de la procédure de licenciement n'est pas encourue en raison de l'insuffisance d'un plan social établi à l'occasion d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire de l'employeur (arrêts nos 1 et 2).
3° Lorsque la nullité du licenciement n'est pas légalement encourue, l'insuffisance du plan social au regard des exigences de l'article L. 321-4-1 du code du travail prive de cause réelle et sérieuse le licenciement économique ensuite prononcé (arrêt n° 1).
Nos 05-40.037 à 05-40.048, 05-40.050 à 05-40.155. - C.A. Paris, 28 octobre 2004.
M. Sargos, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Allix, Av. Gén. - SCP Piwnica et Molinié, SCP Roger et Sevaux, SCP Ancel et Couturier-Heller, Av.
COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 2 février 2006. REJET Arrêt n° 2 :
N° 04-40.773. - C.A. Aix-en-Provence, 6 novembre 2003. M. Sargos, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
LA LOI DU 18 MAI 2010 A LIMITE LES PROPOSITION DE RECLASSEMENT DES SALARIES HORS DE FRANCE
Suite à des abus où des salariés qui gagnaient près de 2000 euros par mois se voyaient proposer un autre poste hors de France pour un salaire de 400 euros par mois, la loi du 18 mai 2010 a limité cette possibilité d'offre aux entreprises en modifiant les articles 1344 et 1344-1 du Code du Travail.
Article L1233-4 :
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
Article L1233-4-1:
Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.
Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. L'absence de réponse vaut refus.
Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir.
LE SALARIE A UN DELAI DE 12 MOIS POUR CONTESTER SON LICENCIEMENT A COMPTER DE LA NOTIFICATION EN CAS D'INSUFFISANCE DU PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI
COUR DE CASSATION chambre sociale Audience publique du 15 juin 2010 N° de pourvoi: 09-65062 OU 09-65064 CASSATION
Mais attendu que le délai de douze mois prévu par le second alinéa de l'article L. 1235-7 du code du travail n'est applicable qu'aux contestations susceptibles d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi
Et attendu qu'il résulte de l'arrêt et de la procédure que la contestation des salariés ne portait pas sur la validité d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; que par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués, après avis donné aux parties, les arrêts se trouvent légalement justifiés ; que le moyen ne peut être accueilli
L'EMPLOYEUR DOIT RESPECTER STRICTEMENT LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT
COUR DE CASSATION chambre sociale Audience publique du 12 juillet 2010 N° de pourvoi: 09-14192 CASSATION
Attendu que pour juger que l'employeur était tenu de réunir
et de consulter les délégués du personnel et non le comité d'entreprise et
débouter ce dernier de sa demande tendant à la désignation d'un expert-comptable
l'arrêt retient que l'obligation de consulter le comité d'entreprise et la
possibilité pour ce dernier de recourir à l'assistance d'un expert-comptable ne
s'imposent que dans les entreprises qui comptent plus de cinquante salariés
Attendu cependant, d'une part, que dès lors qu'existe dans l'entreprise un
comité d'entreprise, l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement
collectif pour motif économique de dix salariés ou plus dans une même période de
trente jours doit réunir et consulter ce comité, peu important que l'effectif de
l'entreprise soit passé en dessous du seuil de cinquante salariés, d'autre part,
que le comité d'entreprise peut recourir à l'assistance d'un expert-comptable
dans les conditions prévues par l'article L. 1233-34 du code du travail
LES INDEMNITES DE LICENCIEMENT
Un licenciement donne droit au salarié à des indemnités qui peuvent se cumuler entre elles.
Cour de cassation chambre sociale Audience du jeudi 25 mars 2010 N° de pourvoi: 08-42676 CASSATION PARTIELLE
Attendu qu'il résulte de ces textes
qu'une indemnité de préavis de six mois de salaire et une indemnité de
licenciement d'un mois de salaire par année de
présence d'un maximum de quinze mois de salaire sont versées au salarié en cas
de licenciement pour motif non disciplinaire;
Attendu qu'après avoir jugé que le licenciement
n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a limité les
montants de l'indemnité de préavis à trois mois de salaire et de l'indemnité de
licenciement à une somme équivalente à quatre mois
de salaire;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait jugé le
licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui
lui ouvrait droit au paiement des indemnités conventionnelles de préavis et de
licenciement prévues par les dispositions des
articles 17 et 18 du contrat du personnel salarié, invoquées par Mme X..., la
cour d'appel a, par refus d'application, violé les textes susvisés;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen du
pourvoi incident de l'employeur:
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a limité à 11 329,13 euros
l'indemnité compensatrice de préavis et à 16 116,36 euros l'indemnité de
licenciement allouées à Mme X..., l'arrêt rendu le
1er avril 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en
conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se
trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la
cour d'appel de Rennes, autrement composée;
COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 2 février 2006. REJET
1° La disposition du règlement du plan de souscription d'options sur titres d'une entreprise prévoyant la caducité des options en cas de licenciement antérieur à la levée des options est opposable au salarié qui en a eu connaissance avant son licenciement.
2° Le salarié qui ne peut, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, exercer les options sur titres qui lui avaient été attribuées, a droit à la réparation du préjudice qui en résulte pour lui et non au maintien des options.
N° 03-47.180. C.A. Paris, 19 septembre 2003. M. Sargos, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Allix, Av. Gén. - SCP Delaporte, Briard et Trichet, SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, Av.
COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 11 janvier 2006. CASSATION SANS RENVOI
Les droits du salarié en matière d'indemnité de licenciement, qui naissent à la date de notification de la rupture, sont déterminés par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur à cette date, de nouvelles dispositions intervenues au cours du préavis ne pouvant diminuer ou augmenter la quotité de ces droits, sauf clause expresse contraire.
Doit en conséquence être cassé un jugement qui fait application, à un licenciement économique notifié le 2 mai 2002, des dispositions du décret du 3 mai 2002, entré en vigueur le 7 mai et modifiant le taux de l'indemnité légale de licenciement, alors que l'application de l'article 113 de la loi du 17 janvier 2002, modifiant l'article L. 122-9 du code du travail, était manifestement impossible avant l'entrée en vigueur de ce décret.
N° 03-44.461. - C.P.H. Lens, 20 décembre 2002. M. Sargos, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Duplat, Av. Gén. - SCP Piwnica et Molinié, Av.
COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 janvier 2006. REJET Arrêt n° 1 :
Les dispositions de l'article L. 324-11-1 du code du travail ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire qu'elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Est dès lors légalement justifié l'arrêt qui ordonne le cumul de l'indemnité forfaitaire avec :
- l'indemnité pour violation de l'ordre des licenciements (arrêt n° 1) ;
- l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt n° 2) ;
- l'indemnité de requalification (arrêt n° 2) ;
- l'indemnité compensatrice de préavis (arrêt n°os 3 et 4) ;
- l'indemnité de congés payés (arrêt n° 3) ;
- l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (arrêt n° 5).
Par contre, encourt la cassation l'arrêt qui ordonne le cumul de l'indemnité forfaitaire avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, seule la plus élevée des deux devant être allouée au salarié (arrêt n° 1).
Nos 04-41.769 et 04-42.159. C.A. Poitiers, 13 janvier 2004. M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Maynial, Av. Gén. - SCP Gatineau, SCP Piwnica et Molinié, SCP Waquet, Farge et Hazan, Av.
Arrêt n° 2 : COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 janvier 2006. REJET
N° 03-44.777. - C.A. Rennes, 13 mai 2003. M. Sargos, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Maynial, Av. Gén. - SCP Le Bret-Desaché, Av.
Arrêt n° 3 : COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 janvier 2006. REJET
N° 04-40.991. - C.A. Paris, 26 novembre 2003. M. Sargos, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Maynial, Av. Gén. - SCP Piwnica et Molinié, Av.
Arrêt n° 4 : COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 janvier 2006. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 04-42.190. - C.A. Versailles, 14 janvier 2004. M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Maynial, Av. Gén. - Me Ricard, SCP Masse-Dessen et Thouvenin, Av.
Arrêt n° 5 : COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 janvier 2006. REJET
N° 04-43.105. - C.A. Chambéry, 3 février 2004. M. Sargos, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Maynial, Av. Gén. - SCP Gatineau, Av.
Arrêt n° 6 : COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 janvier 2006. REJET
N° 03-46.800. - C.A. Rennes, 2 septembre 2003. M. Sargos, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Maynial, Av. Gén. - SCP Le Bret-Desaché, Av.
UN LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE
NE DONNE PAS DROIT A REINTEGRATION DU SALARIE SANS L'ACCORD DE L'EMPLOYEUR
Cour de cassation chambre sociale 14 avril 2010 N° de pourvoi: 08-45247 REJET
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter
de sa demande de réintégration, alors, selon le moyen :
1° / que l'article 6. 1 du Pacte international relatif aux droits économiques,
sociaux et culturels du 16 décembre 1966 directement applicable en droit
interne garantit le droit au travail, qui comprend le droit qu'a toute
personne d'obtenir la possibilité de gagner sa vie par un travail librement
choisi ou accepté ; qu'en décidant, après avoir constaté que lors de son
licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée avait plus de 27 ans
d'ancienneté et n'a pas retrouvé de travail, que les circonstances du
licenciement n'imposent pas le droit à la réintégration de droit, la cour
d'appel a violé le texte susvisé;
2° / qu'en décidant, après avoir constaté que lors de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée avait plus de 27 ans d'ancienneté et n'a pas retrouvé de travail, que les circonstances du licenciement n'imposent pas le droit à la réintégration de droit, la cour d'appel qui n'a pas recherché si l'employeur n'avait pas violé le principe fondamental du droit au travail de la salariée âgée a privé sa décision de base légale au regard de l'article 6. 1 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966 directement applicable en droit interne, ensemble l'article 1er du protocole additionnel n° 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales;
Mais attendu que la règle posée par l'article L. 1235-3 du code du travail, subordonnant la réintégration du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse à l'accord de l'employeur, qui, d'une part, ne porte atteinte ni au droit au respect des biens, ni au droit de propriété, d'autre part, opère une conciliation raisonnable entre le droit de chacun d'obtenir un emploi et la liberté d'entreprendre, à laquelle la réintégration de salariés licenciés est susceptible de porter atteinte, n'apporte aucune restriction incompatible avec les dispositions de l'article 6. 1 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966, ni, en tout état de cause, avec celles de l'article 1er du protocole additionnel n° 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales; que le moyen n'est pas fondé
NE DONNE PAS DROIT AU CUMUL DES INDEMNITES EN CAS DE PLURALITE DE FAUTES DE L'EMPLOYEUR
Cour de cassation chambre sociale 30 juin 2010 N° de pourvoi: 09-40347 REJET
Mais attendu qu'un salarié ne peut obtenir deux fois
réparation d'un même préjudice ; qu'il en résulte que le salarié licencié à la
fois sans autorisation administrative, alors que celle-ci était nécessaire, et
en méconnaissance des règles applicables aux victimes d'accidents du travail, ne
peut cumuler l'indemnité due en application de l'article L. 1226-15 du code du
travail et celle réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère
illicite du licenciement, en toute hypothèse au moins égale à l'indemnité prévue
par l'article L. 1234-9 du même code, et qu'il ne peut obtenir que l'indemnité
la plus élevée ;
Et attendu que la cour d'appel qui a alloué à M. X... une indemnité égale à
douze mois de salaires en application de l'article L. 1226-15 en réparation du
préjudice lié à la perte de son emploi, a exactement retenu qu'il ne pouvait
prétendre au paiement d'une autre indemnité au titre de ce même préjudice
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