LE CDI
Contrat de travail à Durée Indéterminée

Rédigé par Frédéric Fabre docteur en droit.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un Contrat de travail à Durée Déterminée.

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- UN CONTRAT ÉCRIT ÉVITE LES PROCÈS

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- LES FAUTES INEXCUSABLES DE L'EMPLOYEUR

- LE DROIT DE GRÈVE.

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Contrat de travail à durée indéterminée

Entre les soussignés :

la société 
dont le siège social est situé à 
représentée par

Nom

Prénom

agissant en qualité de

ci-après dénommé l'employeur d'une part,

- et :

Nom

Prénom

demeurant à:


ci-après dénommé l'employé d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1er

L'employeur engage, sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche et sous réserve de la convention collective concernant l'entreprise, l'employé à compter du 

voici la clause fixée par la loi du 25 juin 2008 pour les ouvriers et employés, vérifiez que la convention collective ne prévoit pas de période plus courte.

O pour une période d'essai de deux mois qui peut être renouvelée une fois pour une période probatoire de deux mois.

voici la clause fixée par la loi du 25 juin 2008 pour les agents de maîtrise et les techniciens, vérifiez que la convention collective ne prévoit pas de période plus courte.

O pour une période d'essai de trois mois qui peut être renouvelée une fois pour une période probatoire de trois mois.

Si l'employeur met fin au présent contrat durant la période d'essai, il prévient l'employé avec un délai de prévenance de 24 heures en deçà de huit jours de présence, de 48 heures en cas de présence entre huit jours et un mois, de 2 semaines après un mois de présence et de un mois après trois mois de présence.

A la fin de la période d'essai et le cas échéant de la période probatoire, l'employé sera embauché automatiquement en contrat à durée indéterminée sauf pour l'employeur de mettre fin au présent contrat à la fin ou en cours de la période d'essai ou de la période probatoire par lettre recommandée avec accusé de réception envoyé au domicile indiqué ci-dessus de l'employé. La lettre recommandée avec accusé de réception pourra être remplacée par une remise de lettre à l'employé sur le lieu de travail contre signature de reçu par celui-ci.

Après la période d'essai ou la période probatoire, l'employeur prévient l'employé avec le délai prévu par la convention collective de l'entreprise. 

Si l'employé met fin au présent de contrat durant la période d'essai, il prévient l'employeur avec un délai de prévenance de 48 heures ramenés à 24 heures en cas de présence inférieure à huit jours. Après la période d'essai ou la période probatoire, l'employé prévient l'employeur avec le délai prévu par la convention collective de l'entreprise.

En aucun cas la période d'essai, renouvellement inclus ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

En cas de démission de l'employé, l'employeur pourra si les nécessités de l'entreprise le permettent, dispenser l'employé de faire son préavis. 

Ce droit de résiliation unilatérale ne fait pas échec à la faculté de mettre fin au contrat par accord mutuel, cette résiliation amiable fera l'objet d'une convention particulière. 

Article 2

L'employé le sera en qualité de :

avec la qualification professionnelle de :

au coefficient hiérarchique :

Article 3

À titre de rémunération, l'employé percevra un salaire mensuel brut de               €

soit en lettres:                                                     euros,

qui lui sera versé avant le 30 de chaque mois civil.

Ce salaire correspond à l'horaire collectif en vigueur au sein de l'entreprise soit                      heures hebdomadaires.

Les frais engagés par l'employé dans l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou remboursés aux conditions et selon les modalités en vigueur au sein de la société, lesquelles pourront être dans le temps modifiées sans que cela constitue une modification d'un élément du présent contrat.

Article 4

L'employé exercera ses fonctions à :                                                              Pour les besoins impératifs de l'entreprise et sous réserve de la convention collective concernant l'entreprise, le lieu de travail pourra être déplacé dans un rayon de vingt kilomètres de l'endroit indiqué au précédent alinéa sans que l'employé ne puisse percevoir une compensation et sans que ce changement définitif ou non soit considéré comme une modification d'un élément du présent contrat. 

En cas de déplacement de plus de vingt kilomètres, l'employeur et l'employé devront négocier une compensation dans le cadre de la loi et de la convention collective concernant l'entreprise.

En cas de désaccord, le juge désigné sous l'article 10 est saisi par la partie la plus diligente pour trancher le conflit.

L'employé pourra accepter une mobilité externe ou interne du groupe de l'entreprise en application des articles L 1222-12 et suivants du code du travail ou des articles L 2242-21 et suivants du dit code. 

Article 5

L'employé le sera à temps complet. Il devra respecter les horaires en vigueur dans l'entreprise. Dans le respect de la  convention collective concernant l'entreprise, les horaires pourront en fonction des nécessités être modifiés sans que cela constitue une modification de son contrat de travail.

L'employé pourra le cas échéant travailler en journée continue, de nuit ou en équipes.

Article 6

L'employé bénéficiera de congés payés annuels dans les conditions prévues par la loi et la convention collective concernant l'entreprise. Les dates de prise de congés seront fixés par la direction sur proposition de l'employé et suivant les impératifs et nécessités d'organisation de l'entreprise.

L'employé bénéficiera pour la retraite complémentaire d'une affiliation à:

Il bénéficiera également du régime de prévoyance en vigueur souscrit auprès de :

L'employé ne saurait se soustraire au bénéfice des prestations, ni refuser d'acquitter la quote-part mise à sa charge, telles que ces prestations et cotisations sont actuellement prévues ou telles qu'elles sont susceptibles d'évoluer.

Article 7

L'employé s'engage pendant toute la durée du présent contrat à consacrer son activité exclusive à l'employeur et s'interdit donc l'exercice, à quelque titre que ce soit, de toute activité professionnelle.

Le présent engagement étant conclu sans détermination de durée, il pourra prendre fin après la période d'essai et le cas échéant, de la période probatoire, à la volonté de l'une ou l'autre des parties, sous respect, hormis cas de faute grave ou de force majeure, d'un préavis tel qu'il résulte des dispositions conventionnelles applicables dans le cadre de la loi.

La partie qui met fin au présent contrat devra respecter un délai de préavis de :

En cas de démission de l'employé, l'employeur pourra si les nécessités de l'entreprise le permettent, dispenser l'employé de faire son préavis. Ce droit de résiliation unilatérale ne fait pas échec à la faculté de mettre fin au contrat par accord mutuel, cette résiliation amiable fera l'objet d'une convention particulière. 

 Article 8

Le présent contrat sera régi par les dispositions de la convention collective applicable à l'entreprise aussi bien la convention présente que avenir. L'employé s'engage à observer la discrétion la plus absolue, pendant la durée du présent contrat et après sa rupture, sur l'ensemble des informations ou renseignements dont il pourra avoir connaissance de par l'exercice de ses fonctions. Tout manquement par l'employé à son obligation de discrétion conduirait la société à envisager la rupture du présent contrat pour faute grave ou lourde ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par l'entreprise.  

Article 9

En cas d'absence prévisible, l'employé devra solliciter une autorisation préalable. Si l'absence est imprévisible, et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra à l'employé d'informer ou de faire informer immédiatement l'employeur dans les 48 heures, justification de l'absence, notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail et des avis de prolongation éventuelle.

Article 10

Clause particulière à l'entreprise:

Tout litige dans l'application du présent sera tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du siège de l'entreprise rappelé ci-dessus.

Fait en deux exemplaires dont un remis à l'employeur et l'autre à l'employé le :

à : 

Signatures précédées de la mention "lu et approuvé"

L'EMPLOYEUR       L'EMPLOYE

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ATTESTATION D'EMPLOI DE CDI A TEMPS COMPLET

Nous soussignés:

Nom

Prénom

agissant en qualité de:

certifions que

Nom

Prénom

est employé au sein de l'entreprise:

en qualité de:

dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, depuis le

sous réserve de la période d'essai renouvelable une fois de

O deux mois

O trois mois

Fait à

le

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Contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel

Entre les soussignés :

la société 
dont le siège social est situé à 
représentée par

Nom

Prénom

agissant en qualité de 


ci-après dénommé l'employeur d'une part,
 

- et :

Nom

Prénom

demeurant à:


ci-après dénommé l'employé d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1er

L'employeur engage, sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche et sous réserve de la convention collective concernant l'entreprise, l'employé à compter du 

voici la clause fixée par la loi du 25 juin 2008 pour les ouvriers et employés, vérifiez que la convention collective ne prévoit pas de période plus courte.

O pour une période d'essai de deux mois qui peut être renouvelée une fois pour une période probatoire de deux mois.

voici la clause fixée par la loi du 25 juin 2008 pour les agents de maîtrise et les techniciens, vérifiez que la convention collective ne prévoit pas de période plus courte.

O pour une période d'essai de trois mois qui peut être renouvelée une fois pour une période probatoire de trois mois.

Si l'employeur met fin au présent contrat durant la période d'essai, il prévient l'employé avec un délai de prévenance de 24 heures en deçà de huit jours de présence, de 48 heures en cas de présence entre huit jours et un mois, de 2 semaines après un mois de présence et de un mois après trois mois de présence.

A la fin de la période d'essai et le cas échéant de la période probatoire, l'employé sera embauché automatiquement en contrat à durée indéterminée sauf pour l'employeur de mettre fin au présent contrat à la fin ou en cours de la période d'essai ou de la période probatoire par lettre recommandée avec accusé de réception envoyé au domicile indiqué ci-dessus de l'employé. La lettre recommandée avec accusé de réception pourra être remplacée par une remise de lettre à l'employé sur le lieu de travail contre signature de reçu par celui-ci.

Après la période d'essai ou la période probatoire, l'employeur prévient l'employé avec le délai de prévenance prévu par la convention collective de l'entreprise. 

Si l'employé met fin au présent de contrat durant la période d'essai, il prévient l'employeur avec un délai de 48 heures ramenés à 24 heures en cas de présence inférieure à huit jours. Après la période d'essai ou la période probatoire, l'employé prévient l'employeur avec le délai prévu par la convention collective de l'entreprise. 

En aucun cas la période d'essai, renouvellement inclus ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

En cas de démission de l'employé, l'employeur pourra si les nécessités de l'entreprise le permettent, dispenser l'employé de faire son préavis. 

Ce droit de résiliation unilatérale ne fait pas échec à la faculté de mettre fin au contrat par accord mutuel, cette résiliation amiable fera l'objet d'une convention particulière. 

Article 2

L'employé le sera en qualité de :

avec la qualification professionnelle de :

au coefficient hiérarchique :

Article 3

À titre de rémunération, l'employé percevra un salaire mensuel brut de               €

soit en lettres:                                                     euros,

qui lui sera versé avant le 30 de chaque mois civil.

Ce salaire correspond à un horaire à temps partiel de                       heures hebdomadaires selon les nécessités de l'entreprise.

Les frais engagés par l'employé dans l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou remboursés aux conditions et selon les modalités en vigueur au sein de la société, lesquelles pourront être dans le temps modifiées sans que cela constitue une modification d'un élément du présent contrat.

Article 4

L'employé exercera ses fonctions à :                                                              Pour les besoins impératifs de l'entreprise et sous réserve de la convention collective concernant l'entreprise, le lieu de travail pourra être déplacé dans un rayon de vingt kilomètres de l'endroit indiqué au précédent alinéa sans que l'employé ne puisse percevoir une compensation et sans que ce changement définitif ou non soit considéré comme une modification d'un élément du présent contrat.

En cas de déplacement de plus de vingt kilomètres, l'employeur et l'employé devront négocier une compensation dans le cadre de la loi et de la convention collective concernant l'entreprise.

En cas de désaccord, le juge désigné sous l'article 10 est saisi par la partie la plus diligente pour trancher le conflit.

Article 5

L'employé le sera à temps partiel de ............. heures par semaine. Il devra respecter les horaires selon les nécessités de l'entreprise. Dans le respect de la  convention collective concernant l'entreprise, les horaires pourront en fonction des nécessités être modifiés sans que cela constitue une modification de son contrat de travail. L'employé pourra le cas échéant travailler en journée continue, de nuit ou en équipes.

Article 6

L'employé bénéficiera de congés payés annuels dans les conditions prévues par la loi et la convention collective concernant l'entreprise. Les dates de prise de congés seront fixés par la direction sur proposition de l'employé et suivant les impératifs et nécessités d'organisation de l'entreprise.

L'employé bénéficiera pour la retraite complémentaire d'une affiliation à:

Il bénéficiera également du régime de prévoyance en vigueur souscrit auprès de :

L'employé ne saurait se soustraire au bénéfice des prestations, ni refuser d'acquitter la quote-part mise à sa charge, telles que ces prestations et cotisations sont actuellement prévues ou telles qu'elles sont susceptibles d'évoluer.

Article 7

Le présent engagement étant conclu sans détermination de durée, il pourra prendre fin après la période d'essai et le cas échéant, de la période probatoire, à la volonté de l'une ou l'autre des parties, sous respect, hormis cas de faute grave ou de force majeure, d'un préavis tel qu'il résulte des dispositions conventionnelles applicables dans le cadre de la loi.

La partie qui met fin au présent contrat devra respecter un délai de préavis de :

En cas de démission de l'employé, l'employeur pourra si les nécessités de l'entreprise le permettent, dispenser l'employé de faire son préavis. 

Ce droit de résiliation unilatérale ne fait pas échec à la faculté de mettre fin au contrat par accord mutuel, cette résiliation amiable fera l'objet d'une convention particulière. 

 Article 8

Le présent contrat sera régi par les dispositions de la convention collective applicable à l'entreprise aussi bien la convention présente que avenir. L'employé s'engage à observer la discrétion la plus absolue, pendant la durée du présent contrat et après sa rupture, sur l'ensemble des informations ou renseignements dont il pourra avoir connaissance de par l'exercice de ses fonctions. Tout manquement par l'employé à son obligation de discrétion conduirait la société à envisager la rupture du présent contrat pour faute grave ou lourde ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par l'entreprise.  

Article 9

En cas d'absence prévisible, l'employé devra solliciter une autorisation préalable. Si l'absence est imprévisible, et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra à l'employé d'informer ou de faire informer immédiatement l'employeur dans les 48 heures, justification de l'absence, notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail et des avis de prolongation éventuelle.

Article 10

Clause particulière à l'entreprise:

Tout litige dans l'application du présent sera tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du siège de l'entreprise rappelé ci-dessus.

Fait en deux exemplaires dont un remis à l'employeur et l'autre à l'employé le:                                              à:

Signatures précédées de la mention "lu et approuvé"

L'EMPLOYEUR.............................................L'EMPLOYE

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ATTESTATION D'EMPLOI DE CDI A TEMPS PARTIEL

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sous réserve de la période d'essai renouvelable une fois de

O deux mois

O trois mois

Fait à

le

MODÈLES DE CDI POUR UN CADRE

Les modèles que vous pouvez télécharger, copier coller, compléter et imprimer sont accessibles avec un ticket à 7 € ttc.

Les périodes d'essais, les périodes probatoires et des clauses de souplesse quant au lieu de travail sont prévues pour les nécessités de l'entreprise.

Les modèles se réfèrent aux conventions collectives et prévoient une clause de confidentialité dans l'intérêt de l'entreprise.

Les moyens et frais de déplacement pour le compte de l'entreprise sont expressément visés.

La clause de non concurrence est suffisamment précise pour qu'elle soit appliquée par les juridictions françaises.

L'accès direct pour obtenir gratuitement la convention collective de votre entreprise est annexé aux modèles.

Un accès gratuit aux statistiques pour fixer le salaire est joint aux modèles de contrat de travail.

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LE CADRE DIRIGEANT PARTICIPE A LA DIRECTION DE L'ENTREPRISE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 2 juillet 2014 Pourvoi N° 11-18734 CASSATION

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 10 novembre 2003 en qualité de conseillère en immobilier ; qu'elle a été nommée, à compter du 1er novembre 2004, responsable de l'agence d'Epinay-sur-Seine, statut cadre, coefficient 380, niveau VII, avec en dernier lieu un salaire de 4 303,89 euros par mois ; qu'elle a saisi le 26 mai 2008 la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'heures supplémentaires et en résiliation judiciaire de son contrat de travail ; qu'elle a été licenciée le 23 janvier 2009 ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande, l'arrêt retient que les fonctions telles que définies dans le contrat de travail et exercées attestent de la qualité de cadre dirigeant de la salarié du fait de la responsabilité de l'agence d'Epinay tenue seule alors que le gérant de la société tient l'autre agence d'Argenteuil, avec toute autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et alors qu'elle perçoit la rémunération la plus élevée de tous les salariés des deux agences, avec un écart important, lié à un salaire variable rémunérant son activité ;
Attendu, cependant, que selon le texte susvisé, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser la participation de la salariée à la direction de l'entreprise, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LA LIBERTE D'EXPRESSION DU CADRE DECISIONNEL DANS UNE ENTREPRISE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 27 mars 2013 Pourvoi N° 11-18734 CASSATION PARTIELLE

Vu l'article L. 1121-1 du code du travail

Attendu que, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché

Attendu que pour dire le licenciement du salarié fondé sur une faute grave, la cour d'appel, tout en admettant que les termes de la lettre litigieuse ne sont pas injurieux, relève que les termes employés tels que « décisions incohérentes et contradictoires qui compromettent la pérennité de l'entreprise », comme ceux de « désordre interne, détournement, abus d'autorité, conséquences financières et sociales désastreuses » n'en sont pas moins violents et dénués de nuance, que « leur usage a pour seule finalité de caractériser l'incurie et l'impéritie du président de la société », que le courrier litigieux « dépasse les standards habituels de communication au sein de l'entreprise, décrit de façon tendancieuse des situations qui s'apparentent à des actes de malveillance, fait une présentation volontairement alarmiste de la situation économique et sociale de l'entreprise, répand des rumeurs sur le devenir de la société et la précarité de la situation des salariés et manifeste l'intention de ses auteurs de mettre en cause et de déstabiliser son président et que ce comportement est d'autant plus fautif qu'il est le fait de cadres supérieurs disposant d'une large autonomie et d'une autorité non négligeable dans l'entreprise qui s'adressent directement et collectivement aux nouveaux actionnaires du groupe », à un moment où «la société Dyneff était en pleine réorganisation»

Qu'en statuant ainsi, alors que la lettre litigieuse, adressée aux membres du conseil d'administration et aux dirigeants de la société mère, ne comportait pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LE CADRE DIRIGEANT EST LIBRE ET PARTICIPE AUX DECISIONS DE L'ENTREPRISE

Article L 3111-2 du code du travail

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 26 novembre 2013 Pourvois N° 12-21758 et 12-22200 CASSATION PARTIELLE

Vu l'article L. 3111-2 du code du travail ;

Attendu, selon ce texte, que sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise ;

Attendu que pour débouter M. X... de ses demandes de paiement d'heures supplémentaires, des congés payés afférents ainsi que d'indemnité compensatrice de repos compensateur, l'arrêt retient que le salarié avait une grande liberté dans son emploi du temps, un niveau très élevé de responsabilité puisqu'il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, et bénéficiait d'une des rémunérations les plus élevées de l'entreprise de sorte qu'il avait la qualité de cadre dirigeant ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans constater que l'intéressé participait à la direction de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé

UN ÉCRIT ÉVITE LES PROCÈS

UN ÉCRIT PERMET DE FIXER LE LIEU DU CONTRAT DE TRAVAIL ET LA COMPÉTENCE DES TRIBUNAUX

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 13 octobre 2016 N° de pourvoi 15-16872 cassation partielle

Attendu que, pour déclarer la loi française applicable au contrat de travail, la cour d'appel retient que l'objet de l'association est de dispenser une instruction en français, que son mode de fonctionnement lui impose l'homologation de l'établissement par le ministère de l'éducation nationale, que la nomination du chef d'établissement est assurée par l'agence pour l'enseignement français à l'étranger, que de nombreux collègues exercent les mêmes fonctions sous le régime des expatriés ;

Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'elle avait constaté que la salariée, engagée directement en Inde, accomplissait exclusivement son travail à Delhi, que les contrats de travail étaient rédigés en langue française ou anglaise, qu'ils contenaient des références à la monnaie locale, que les bulletins de paie étaient établis à Delhi en roupie ou en euros et que la salariée ne démontrait pas acquitter ses impôts en France, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé

UN LIEN DE SUBORDINATION VAUT CONTRAT DE TRAVAIL

Cour de cassation chambre sociale du 4 décembre 2013 N° de pourvoi 12-26553 REJET

Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis sans être tenue d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, a, sans dénaturation, retenu que MM. Y... recrutaient les artistes, négociaient avec les organisateurs des spectacles le montant de la rémunération globale de l'orchestre, donnaient des instructions précises à M. X..., comme aux autres artistes, caractérisant une réelle autorité sur eux, non seulement sur le programme musical, mais également sur les dates des répétitions qui avaient lieu à leur domicile et des spectacles, sur les déplacements et les costumes à porter pendant les représentations, qu'ils effectuaient eux-mêmes la répartition des cachets entre les artistes et ont pris seuls la décision de faire cesser la participation de M. X... aux activités de l'orchestre ; qu'elle a également fait ressortir que les membres de l'orchestre travaillaient ensemble de façon régulière ; qu'en l'état de ces constatations portant sur des éléments qui excédaient ceux inhérents à l'exécution du mandat donné par M. X... à MM. Y... en application de l'article L. 7121-7 du code du travail, la cour d'appel a pu en déduire l'existence d'un lien de subordination entre les parties caractérisant le contrat de travail ; que le moyen n'est pas fondé

UNE PROMESSE D'EMBAUCHE VAUT CONTRAT DE TRAVAIL

Cour de cassation chambre sociale 15 décembre 2010 N° de pourvoi: 08-42951 REJET

Mais attendu que constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction ;

Et attendu que la cour d'appel ayant relevé, par motifs propres et adoptés, que la lettre du 31 juillet 2001 adressée à M. X... le 1er août 2001 lui proposait un contrat de travail, précisait son salaire, la nature de son emploi, ses conditions de travail et la date de sa prise de fonction, en a exactement déduit qu'elle constituait, non pas une proposition d'emploi mais une promesse d'embauche et que la rupture de cet engagement par la société X..., s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen ne peut être accueilli (-)

Mais attendu que le contrat de travail ayant été rompu avant son commencement d'exécution, le motif erroné relatif à la clause stipulant une période d'essai est sans portée

SOUS RÉSERVE DE L'AVIS DE LA MÉDECINE DU TRAVAIL

Cour de cassation chambre sociale 17 décembre 2014 N° de pourvoi: 13-12277 Cassation Partielle

Attendu que pour décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et déclarer sa décision opposable à l'association, l'arrêt retient que cette association n'ayant sollicité l'agrément de ses secteurs médicaux que le 7 juillet 2009, postérieurement aux visites médicales des 8 et 30 décembre 2008, la déclaration d'inaptitude du salarié par le médecin du travail s'avérait inopérante ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'en l'absence de recours, exercé devant l'inspecteur du travail, contre les avis du médecin du travail, ceux-ci s'imposent au juge, la cour d'appel, qui a refusé de donner effet aux avis donnés par ce médecin, a violé le texte susvisé

ELLE NE PEUT ETRE REFUSEE POUR CAUSE DE DISCRIMINATION

COUR DE CASSATION Chambre sociale du 18 janvier 2012 N° pourvoi 10-16926 REJET

Mais attendu, d'abord, qu'appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a retenu que, contrairement à ce qui était soutenu, il n'était pas établi que la salariée avait refusé son engagement par contrat à durée indéterminée, en a déduit que la rupture de la relation de travail était imputable à l'employeur ;

Attendu, ensuite, que le fait d'avoir statué au delà des prétentions de la salariée ne donne pas ouverture à cassation, cette irrégularité pouvant être réparée selon la procédure prévue aux articles 463 et 464 du code de procédure civile

Mais attendu que, selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, en raison de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race

Et attendu qu'ayant relevé que la directrice adjointe de la cafeteria avait informé la salariée, laquelle était pourtant " chaudement recommandée " par la direction d'un autre établissement, qu'elle ne pouvait l'engager immédiatement car la directrice lui avait indiqué qu'elle " ne faisait pas confiance aux maghrébines " de sorte qu'elle n'avait pu être recrutée que quinze jours plus tard à la faveur de l'absence de la directrice partie en vacances, la cour d'appel qui n'était pas tenue d'effectuer une recherche que ses constatations rendaient inopérante, a, par ce seul motif, caractérisé la discrimination raciale

UN CDI A TEMPS PARTIEL DOIT OBLIGATOIREMENT ÊTRE ECRIT

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 17 mars 2010 N°pourvoi 08-42305 CASSATION PARTIELLE

Attendu, selon ce texte, que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;
Attendu que débouter le salarié de sa demande de rappel de salaires, l'arrêt retient que les contrats à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée à temps partiel ayant lié les parties ont été conclus par écrit à l'exception de la période du mois d'octobre 1999 de sorte que le salarié ne peut se prévaloir d'une présomption de contrat à temps plein ; que M. X... n'apporte pas la preuve qu'il a travaillé à temps plein pour l'association qui l'employait;

Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'un des contrats n'avait pas fait l'objet d'un écrit et sans rechercher si les contrats à durée déterminée écrits mentionnaient ou ne mentionnaient pas la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 septembre 2015 pourvoi n° 14-10291 CASSATION PARTIELLE

Vu l'article L. 3123-14 du code du travail ;

Attendu qu'il résulte de ce texte que si le contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d'aide à domicile peut ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, il doit néanmoins mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, l'arrêt, après avoir constaté que le contrat de travail stipulait une durée hebdomadaire de travail pouvant varier entre 10 et 30 heures, retient que pour les entreprises d'aide à domicile, il suffit que soit mentionnée au contrat la durée hebdomadaire ou mensuelle garantie au salarié, et que tel est le cas en l'espèce, la durée hebdomadaire garantie à l'intéressée ayant été fixée à 10 heures dans le contrat ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le contrat de travail ne mentionnait pas la durée exacte de travail convenue, la cour d'appel a violé le texte susvisé

UN CDI A TEMPS PARTIEL QUI NE PREVOIT PAS D'EMPLOI DU TEMPS EST REQUALIFIE EN CDI A TEMPS COMPLET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 26 janvier 2011 POURVOI N° 09-71349 REJET

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le contrat de travail à temps partiel devait s'analyser en un contrat de travail à temps plein et de le condamner en conséquence au paiement de rappels de salaire, indemnité de préavis et congés payés

Mais attendu que la clause contractuelle par laquelle le salarié à temps partiel a la faculté de refuser les missions qui lui sont confiées, est sans effet sur les exigences légales relatives à la mention dans le contrat de travail de la durée de travail et de sa répartition, et, en l'absence de celle-ci, sur l'obligation pour l'employeur de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte convenue, et, d'autre part, que le salarié n'était pas placé, dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur

Et attendu, que la cour d'appel, qui a constaté qu'en l'absence d'un emploi du temps régulier pré-défini, le nombre d'heures travaillées de la salariée passant selon les mois de 13,5 heures à 163 heures et que fin août 2007, la salariée ignorait toujours son programme pour le mois de septembre suivant, ce dont il résultait que la durée exacte de travail convenue n'était pas établie et que la salariée, qui ne connaissait pas son rythme de travail, devait se tenir constamment à la disposition de l'employeur, peu important que le contrat lui offre la possibilité de refuser des missions, a légalement justifié sa décision.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 8 février 2011 POURVOI N° 09-40027 CASSATION PARTIELLE

Attendu que pour rejeter la demande de rappel de salaire l'arrêt retient, d'une part, que le salarié ne demande pas la requalification de son contrat de travail en un contrat à temps plein mais prétend que son horaire originaire de 136 heures mensuelles a été modifié unilatéralement, d'autre part, que l'employeur rapporte la preuve qu'il a rempli ses obligations au regard d'un travail à temps partiel, le salarié ne démontrant pas qu'il devait rester à la disposition de l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'à défaut de mention dans le contrat de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel, il appartenait à l'employeur d'établir quelle était la durée exacte du travail qui avait été convenue et au juge de déterminer les sommes dues au salarié en contrepartie des heures de travail effectuées, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 17 décembre 2014 POURVOI N° 13-20627 CASSATION PARTIELLE

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 25 mai 2005 en qualité de chauffeur à temps partiel, sans contrat de travail écrit, par la société Aubigny cars, laquelle a fait l'objet d'une liquidation judiciaire, M. Y... étant nommé mandataire liquidateur ; qu'elle a été licenciée pour motif économique le 9 décembre 2008, son préavis s'achevant le 9 janvier 2009 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein et en paiement d'un rappel de salaire à ce titre pour la période allant du 25 mai 2005 au 9 janvier 2009 ;

Attendu que pour limiter au contraire à 550 heures la durée minimale de travail depuis l'embauche, l'arrêt, après avoir constaté qu'il n'y avait pas de contrat de travail écrit et que l'intéressée avait travaillé à temps plein au mois de juin 2007, relève qu'elle était essentiellement chargée de transports scolaires et de transports périscolaires, qu'elle était, sauf cas exceptionnels, avertie, conformément aux dispositions de la convention collective, au moins trois jours à l'avance de ses horaires de travail, que l'employeur produit mois par mois des relevés précis des transports effectués, et que l'intéressée s'est entièrement mise à la disposition d'un autre employeur du 1er septembre 2007 au 30 avril 2008 ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que la salariée ayant effectué un temps plein au mois de juin 2007, elle aurait dû à tout le moins en déduire qu'à compter de cette date son contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps plein, d'autre part, que l'employeur n'établissait pas, pour la période antérieure au mois de juin 2007, la durée du travail convenue, la cour d'appel a, peu important par ailleurs le respect des dispositions conventionnelles relatives au travail à temps partiel, violé les textes susvisés

UN CDI A TEMPS PLEIN PEUT ÊTRE ORAL MAIS UN ÉCRIT EST CONSEILLÉ

La LOI n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, oblige à un contrat écrit pour le senior de 55 ou 57 ans et pour le jeune de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s'il est handicapé.

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit, sauf disposition d'une convention collective contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit. Toutefois un écrit est conseillé ne serait ce que pour fixer d'un commun accord la rémunération puisque cet écrit s'imposera même si l'employeur a surpayé le salarié durant de longues années.

Cour de cassation chambre sociale 30 septembre 2010 N° de pourvoi: 09-40114 REJET

Sur le second moyen, après avertissement donné aux parties conformément aux dispositions de l'article 1015 du code de procédure civile:

Attendu que la salariée fait encore grief à l'arrêt de la condamner à rembourser à l'association une certaine somme à titre de salaires indûment perçus, alors, selon le moyen, qu'en accueillant la demande de répétition formée par l'employeur, dont elle constatait pourtant qu'il avait, sept années durant, versé à la salariée un salaire supérieur à ce qui avait été contractuellement convenu, ce qui constituait une erreur inexcusable faisant obstacle à la réclamation du remboursement du trop-perçu, la cour d'appel a violé l'article 1376 du code civil

Mais attendu que l'absence de faute de celui qui a payé ne constitue pas une condition de mise en œuvre de l'action en répétition de l'indu ; que par ce motif de pur droit substitué à ceux critiqués, l'arrêt, qui a constaté que la salariée avait perçu indûment en salaire net la rémunération prévue contractuellement en brut, se trouve légalement justifié.

TOUT CONTRAT DE TRAVAIL NON ÉCRIT EST PRÉSUMÉ ÊTRE UN CDI A TEMPS PLEIN

Depuis le 1er juillet 1993, en application d'une directive européenne du 14 octobre 1991, l'employeur doit délivrer au salarié, dans les deux mois du début de la relation de travail, un document écrit, acte sous seing privé ou lettre d'engagement. Toutefois, en France, il est considéré que la délivrance des bulletins de paie équivaut à la transposition de la directive européenne puisque la matérialité de ce document contient, nécessairement, par obligation de la législation nationale, les indications ci-dessus évoquées. De plus, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 30 novembre 2010. POURVOI N° 09-41065 REJET

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de remise d'autant de bulletins de salaires que de mois concernés par le rappel de prime d'ancienneté, alors, selon le moyen, que si, aux termes de l'article L. 3243-2 du code du travail, l'employeur n'est tenu de remettre au salarié un bulletin de paye qu'au moment du paiement du salaire, cela ne s'oppose pas à ce qu'il soit condamné, lorsqu'il est fait droit à la demande du salarié tendant à obtenir des rappels de primes portant sur plusieurs mois, à lui remettre autant de bulletins de salaires rectifiés que de mois concernés par les primes payées tardivement de sorte qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé par fausse application le texte susvisé

Mais attendu que la cour d'appel qui a relevé que le bulletin de paie est remis au salarié lors du paiement du salaire ou de toutes autres rémunérations en a exactement déduit que le rappel des primes dues sur plusieurs mois pouvait figurer sur un seul bulletin de paie établi lors de leur paiement ; que le moyen n'est pas fondé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 11 janvier 2006. Pourvoi N° 04-41231 CASSATION PARTIELLE

Nonobstant la délivrance de fiches de paie, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire conformément aux règles de droit commun posées par les articles 1315, 1341 et 1347 du code civil.

UN ÉCRIT PERMET DE RÉGLER LES RELATIONS EMPLOYEUR-SALARIE

Toutefois, un écrit est fortement conseillé pour régler simplement les relations entre employeur et salarié. Il permet de fixer les fonctions et de déterminer les évolutions possibles.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 11 janvier 2006. Pourvoi N° 03-46698 REJET

Dès lors que l'avenant à un contrat de travail s'analyse comme une modification du contrat de travail d'un salarié, celui-ci est en droit de refuser une nouvelle modification le replaçant dans la situation antérieure à cet avenant.

UN ÉCRIT PERMET DE FIXER LES CONDITIONS DE TRAVAIL

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 novembre 2011 Pourvoi N° 10-30033 CASSATION

Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu que le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail ;

Attendu que Mme X... a été engagée en qualité de pharmacienne par M. Y... qui exploite une officine ; que ce dernier l'a informée par lettre du 9 mai 2006 de la modification de ses horaires de travail, désormais fixés du lundi au vendredi de 11 heures à 14 heures et de 16 heures à 20 heures, au lieu de l'horaire continu de 8 heures à 15 heures qu'elle pratiquait ces mêmes jours ; qu'ayant refusé cette modification des horaires de travail, elle a été licenciée pour faute grave ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement ;

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée tendant à faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le changement d'horaire, consistant dans une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée, alors qu'il n'est pas contesté que la durée du travail et la rémunération étaient restées identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise et non une modification du contrat de travail ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle a constaté que l'employeur avait imposé à la salariée le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 novembre 2011 Pourvoi N° 10-14702 CASSATION PARTIELLE

Vu l'article L. 1121-1 du code du travail ensemble l'article 1134 du code civil ;

Attendu que sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 13 décembre 2000 par la société Gsf Orion en qualité d'agent de service à temps plein ; que travaillant sur un site du lundi au vendredi de 5 heures 30 à 10 heures et de 15 à 17 heures ainsi que le samedi de 7 heures 30 à 10 heures, elle a été affectée sur deux sites par courrier du 6 novembre 2008 selon la répartition de l'horaire de travail suivante : du lundi au jeudi de 15 heures à 17 heures 30 et de 18 heures à 21 heures, le vendredi de 12 heures 30 à 15 heures et de 16 heures à 21 heures et le samedi de 10 heures à 12 heures 30 et de 17 heures à 20 heures ; qu'ayant refusé ces nouveaux horaires qui, selon elle, représentaient un bouleversement de ses conditions de travail, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail ;

Attendu que pour faire droit à cette demande, l'arrêt retient que si, en principe, une nouvelle répartition du travail sur la journée ne constitue pas une modification du contrat de travail et relève du seul pouvoir de direction de l'employeur, il n'en est pas ainsi lorsque, pour suite de cette nouvelle répartition, le rythme de travail du salarié est totalement bouleversé ; qu'en substituant du lundi au vendredi à des horaires de travail majoritairement du matin avec coupure à midi et horaire limité à deux heures en milieu d'après-midi, un horaire exclusivement l'après-midi jusqu'à 21 heures, sans interruption et en augmentant les horaires de travail à effectuer le samedi à cinq heures et demie, se terminant à 20 heures, la société a imposé à la salariée un bouleversement de ses conditions de travail caractérisant une modification du contrat de travail ; que par suite, l'accord de la salariée sur cette modification devait être recueilli par l'employeur ; qu'en lui imposant sans avoir obtenu son accord cette nouvelle organisation de son travail la société a manqué à ses obligations contractuelles ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans préciser si le changement d'horaire portait une atteinte excessive au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, la cour d'appel a privé sa décision de base légale

UN ÉCRIT PERMET DE PREVOIR UNE CLAUSE DE MOBILITE GEOGRAPHIQUE ET SES CONDITIONS D'APPLICATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 février 2010 Pourvoi N ° 08-41412 REJET.

Mais attendu que si l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible;

Et attendu qu'ayant relevé que la notification brutale à la salariée de son changement d'affectation ne comportait aucune indication quant à la durée de cette affectation, la cour d'appel a, sans encourir aucun des griefs du moyen, légalement justifié sa décision

LE TEMPS SUPPLEMENTAIRE DE DEPLACEMENT DOIT ETRE INDEMNISE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 20 novembre 2013 Pourvoi N ° 12-20074 cassation partielle

Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement d'indemnités au titre des temps de déplacement, l'arrêt retient que selon l'article L. 212-4 du code du travail, devenu L. 3121-4, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif et n'a pas à être indemnisé ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui n'a pas répondu aux conclusions du salarié qui soutenait que ce temps de déplacement dépassait le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé

UN ECRIT PEUT PREVOIR LES MODIFICATIONS D'HORAIRES DE TRAVAIL

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 2 Avril 2014 Pourvoi N ° 13-11060 Rejet

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que constitue un motif légitime permettant au salarié de refuser une modification de ses conditions de travail décidée par l'employeur l'atteinte à sa liberté d'exercer un mandat d'élu local ; qu'en décidant en l'espèce que la salariée ne justifie d'aucun motif légitime lui permettant de refuser la modification de ses horaires de travail et pris de l'atteinte à sa liberté d'exercer un mandat de conseiller municipal, après avoir relevé de manière inopérante que la salariée pouvait prétendre, pour l'exercice de ce mandat municipal, bénéficier d'autorisations d'absences de la part de son employeur, ainsi que de crédits d'heures en fonction du nombre d'habitants de sa commune, la cour d'appel a violé l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble les articles L. 2123-1 et suivants du code général des collectivités territoriales ;

Mais attendu qu'ayant exactement rappelé que la modification des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur, la cour d'appel, qui a retenu que le changement des horaires de travail de la salariée ne faisait pas obstacle à l'exercice de son mandat électif régi par les articles L. 2123-1 et suivants du code général des collectivités territoriales, a pu en déduire que la salariée ne justifiait d'aucun motif légitime pour refuser le changement de ses horaires de travail ; que le moyen n'est pas fondé

Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger. Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer suivant l'emploi offert comme une clause de mobilité ou une clause de non-concurrence.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 15 mars 2006 Pourvoi N° 02-46496 CASSATION PARTIELLE

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera exclusivement son travail dans ce lieu.

Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui retient que dès lors que le lieu de travail figurait dans le contrat de travail un changement de ce lieu constituait une modification du contrat que le salarié n'était pas tenu d'accepter, sans relever l'existence d'une telle stipulation et sans rechercher si le changement de localisation était intervenu dans le même secteur géographique.

UN ECRIT NE PEUT PAS PREVOIR PAR AVANCE LES CONDITIONS DE RUPTURE DU CDI

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 25 janvier 2012 Pourvoi N° 10-26887 REJET

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 1231-4 du code du travail que l'employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles prévues pour la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ; qu'ayant fait ressortir qu'un accord entre la salariée et son employeur faisait dépendre, à l'avance, la nature et le régime de la rupture du contrat de travail de la réalisation d'un événement futur et incertain relatif à son emploi, la cour d'appel a statué à bon droit en écartant une démission de la salariée ;

Attendu, ensuite, qu'ayant retenu que le contrat de travail avait pris fin par une résiliation amiable, la cour d'appel a, par ce seul motif, exactement retenu que la salariée était fondée à prétendre au paiement d'une indemnité de préavis

LES CLAUSES CONTRAIRES AUX CONVENTIONS COLLECTIVES SONT INTERDITES

Pour lire gratuitement votre convention collective:

COUR DE CASSATION Chambre Criminelle. - 3 janvier 2006 Pourvoi N° 05-82331 REJET

Justifie sa décision la cour d'appel qui déclare coupable de violation d'une convention collective l'employeur qui refuse l'octroi d'une prime d'expérience à tous les salariés de son entreprise au motif qu'elle est réservée aux seuls ouvriers alors que, d'une part, la convention nationale en cause, qui a fait l'objet d'un arrêté d'extension, ne prévoit pas une telle limitation et que, d'autre part, la catégorie professionnelle des ouvriers n'existe plus dans la classification des emplois.

Sont aussi interdites les clauses contraires à l’ordre public comme les clause de célibat qui furent célèbres chez les hôtesses d'Air France, les  rémunérations inférieures au Smic ou les clauses discriminatoires.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 12 juillet 2005 Pourvoi N°04-13342 CASSATION SANS RENVOI

1° Toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelle et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Porte atteinte à la liberté individuelle de l'avocat salarié, la clause du contrat de travail faisant obligation à cet avocat de fixer son domicile au lieu d'implantation du cabinet en justifiant cette obligation par la seule nécessité "d'une bonne intégration dans l'environnement local".

2° La clause du contrat de travail permettant à l'employeur en cas de départ de l'avocat salarié de régler sa rémunération dans les six mois de son départ effectif est manifestement contraire aux exigences légales de paiement du salaire définies par l'article L. 143-2 du Code du travail.

L'EMPLOYEUR DOIT RESPECTER LA REPRESENTATION DES SALARIES

Cour de cassation chambre sociale du 17 mai 2011 N° de pourvoi 10-12852 CASSATION PARTIELLE

Vu l'alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, ensemble l'article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, les articles L. 2323-1 et L. 2324-5 du code du travail et 1382 du code civil, l'article 8 § 1 de la directive 2002/ 14/ CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne

Attendu qu'il résulte de l'application combinée de ces textes que l'employeur qui, bien qu'il y soit légalement tenu, n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts

Attendu que pour rejeter la demande en dommages-intérêts du fait de l'absence d'institutions représentatives du personnel, la cour d'appel retient que M. X..., en tant que simple salarié, ne peut introduire des demandes relatives à la mise en place des institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LES DISPOSITIFS D'AIDE A L'EMPLOI EXIGENT UN CONTRAT ÉCRIT

LES CONTRATS GENERATION

La LOI n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, contraint au CDI aussi bien pour le jeune de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s'il est handicapé que pour le senior de 55 ou 57 ans.

Le Décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération, impose une grande complexité pour appliquer la loi dite contrat génération.

LES EMPLOIS FRANCS

Le Comité interministériel des villes du 19 février 2013 a décidé l'expérimentation pour une durée de trois ans d'un dispositif "emplois francs".
Les emplois francs sont un nouveau dispositif pour faciliter l'embauche en CDI de jeunes de moins de 30 ans, qu'ils soient ou non qualifiés, et vivant dans un quartier situé en ZUS.

Le Décret n° 2013-549 du 26 juin 2013 est relatif à l'expérimentation d'emplois francs.

L'Arrêté du 31 octobre 2013 fixe la liste des communes éligibles au dispositif «emplois francs».

LA PÉRIODE D'ESSAI

Les conventions collectives prévoient les périodes d'essai. Pour lire gratuitement votre convention collective:

Article L. 1221-25 du travail

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 septembre 2015 Pourvoi N° 14-16713 Cassation partielle

Vu l'article L. 1221-25 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Information Builders France à compter du 15 mars 2010, avec une période d'essai de quatre mois ; que cette période d'essai a été prolongée pour une nouvelle durée de quatre mois, devant s'achever le 14 novembre 2010 ; que par courrier du 13 octobre 2010, la société a informé le salarié qu'elle mettait fin à la période d'essai et le dispensait de l'exécution de son « préavis » prenant fin le 2 décembre 2010 ; qu'estimant que la rupture du contrat s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié des sommes à titre tant de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, l'arrêt retient que l'employeur a respecté les prescriptions de l'article L. 1221-25 du code du travail relatives au délai de prévenance, que les dispositions de l'article 14 de la convention collective Syntec, fixant la durée du préavis et aboutissant à un dépassement de la période d'essai légale ne peuvent s'appliquer, de sorte que la rupture intervenue le 2 décembre 2010 au lieu du 15 novembre s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait mis fin à la période d'essai avant son terme et avait dispensé le salarié de l'exécution de son « préavis » lequel avait été réglé, la cour d'appel a violé le texte susvisé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 5 novembre 2014 Pourvoi N° 13-18114 Cassation partielle

Vu l'article L. 1221-25 code du travail ;

Attendu qu'en vertu de ce texte, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ; qu'il en résulte qu'en cas de rupture pendant la période d'essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s'il est exécuté et au plus tard à l'expiration de la période d'essai ; que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l'essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement ;

Attendu que pour décider que le contrat de travail avait été rompu pendant la période d'essai et débouter le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt, après avoir relevé que la période d'essai de trois mois prenait fin le 16 avril 2011, retient que le salarié a bénéficié du délai de prévenance de deux semaines auquel il pouvait prétendre, du 8 avril au 22 avril 2011, l'employeur lui ayant notifié par lettre du 8 avril 2011 que son essai n'était pas concluant et que, pour respecter le délai légal de prévenance de quinze jours, son contrat de travail serait rompu à compter du 22 avril 2011 ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que la relation de travail s'était poursuivie au-delà du terme de la période d'essai, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LA DURÉE DE LA PÉRIODE D'ESSAI DOIT ÊTRE CONFORME AUX TRAITES INTERNATIONAUX RATIFIES PAR LA FRANCE

UNE PÉRIODE D'ESSAI D'UN AN EST TROP LONGUE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 11 janvier 2012 Pourvoi N° 10-17945 CASSATION PARTIELLE

Vu les principes posés par la Convention internationale n° 158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et la dérogation prévue en son article 2 paragraphe 2 b

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 2 novembre 2006 en qualité de directeur de magasin « Champion » à Lézignan, catégorie cadre niveau 8, par la société Lezidis, suivant contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d'essai de six mois renouvelable une fois ; que le 30 avril 2007, la période d'essai a été renouvelée suivant lettre de l'employeur signée le jour-même par le salarié ; que l'employeur a notifié au salarié le 22 octobre 2007 la rupture de sa période d'essai ; que contestant la rupture de son contrat de travail, M. X... a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à ce qu'il soit dit que le contrat de travail a été rompu par l'employeur après l'expiration de la période d'essai et que cette rupture produit les effets d'un licenciement, l'arrêt retient que la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, applicable, stipule dans son article 2 de l'annexe III intitulé « cadres » que la durée normale de la période d'essai est fixée à 3 mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre 6 mois, renouvelable une fois après accord entre les parties, que l'article 2 du contrat de travail de M. X... prévoit « une période d'essai de 6 mois renouvelable une fois d'un commun accord » et par la suite reprend mot pour mot les termes de la convention collective sur la faculté de se séparer et le délai de prévenance ; que la durée de la période d'essai fixée dans le contrat de travail de 6 mois renouvelable est strictement conforme aux dispositions conventionnelles applicables ; que cette durée n'est pas excessive eu égard non seulement à la qualification professionnelle du salarié mais également à la finalité de la période d'essai qui est de permettre l'évaluation de ses compétences, de sa capacité à diriger, à prendre en main la gestion d'un magasin dans son ensemble et à "manager" l'ensemble du personnel ;

Qu'en statuant ainsi alors qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an, la cour d'appel a violé la convention internationale susvisée

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 26 mars 2013 Pourvoi N° 11-25580 CASSATION PARTIELLE

Vu les articles 3 et 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980, ensemble les principes posés par la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et la dérogation prévue en son article 2 § 2 b)

Attendu que, pour débouter M. X... de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel énonce qu'il n'existait aucune disposition d'ordre public en droit français interdisant, au moment de la rupture du contrat de travail intervenue en 2006, une période d'essai d'un an, et qu'ainsi le salarié ne peut solliciter l'application d'aucune disposition impérative de la loi française pouvant sur ce point se substituer à la loi irlandaise à laquelle le contrat de travail était soumis

Qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que, pendant l'intégralité de la durée de la relation contractuelle, le contrat de travail avait été exécuté en France, et alors que les dispositions de l'article 2 de la convention n° 158 de l'OIT constituent des dispositions impératives et qu'est déraisonnable, au regard des exigences de ce texte, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an, la cour d'appel a violé les dispositions susvisées

UNE PERIODE D'ESSAI DE SIX MOIS EST TROP LONGUE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 10 mai 2012 Pourvoi N° 10-28512 CASSATION

Vu les principes posés par la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et la dérogation prévue en son article 2 paragraphe 2 b)

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 14 mars 2006 par la caisse régionale de crédit agricole mutuel Pyrénées-Gascogne, en qualité d'assistante commerciale, ayant pour fonctions d'accueillir et d'orienter la clientèle, dont elle devait identifier les besoins pour lui donner, notamment en prenant en compte la procédure du traitement du risque, une réponse adaptée; que son contrat de travail stipulait l'obligation d'accomplir, conformément à l'article 10 de la convention collective, une période de stage de six mois ; que l'employeur ayant mis fin à son stage le 29 août 2006, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement de sommes à titre notamment de dommages-intérêts et d'indemnités de rupture

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que la période de stage de six mois prévue pour les agents de catégorie A à E, par l'article 10 de la convention collective du Crédit agricole, n'apparaît pas excessive dès lors qu'eu égard à la définition du poste de la salariée, les fonctions qu'elle devait remplir nécessitaient, pour être évaluées dans leur efficacité, une appréciation dans la durée, l'évaluation à mi-parcours permettant à l'employeur de vérifier que la salariée était apte à tenir compte des observations qui lui étaient faites sur la qualité de son travail et à la salariée de rectifier ses carences professionnelles afin d'obtenir sa titularisation

Qu'en statuant ainsi, alors qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée est de six mois, la cour d'appel a violé la Convention internationale susvisée

LA PERIODE D'ESSAI DOIT ETRE CONFORME A LA CONVENTION COLLECTIVE VISEE DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 mai 2012 Pourvoi N° 11-11100 CASSATION PARTIELLE

Qu'en statuant ainsi, alors que la validité de la clause fixant la durée de l'essai devait s'apprécier à la date de sa conclusion et en se référant à la convention collective mentionnée dans le contrat de travail, peu important qu'il soit ultérieurement établi que cette convention n'était pas celle appliquée dans l'entreprise, la cour d'appel, qui a écarté les dispositions conventionnelles prévoyant seulement, pour les ingénieurs et cadres, une période non renouvelée d'essai de trois mois, a violé les textes susvisés

LA PERIODE D'ESSAI SE DECOMPTE EN JOUR CALENDAIRE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 28 avril 2011 Pourvoi N° 09-72165 CASSATION

Vu l'article L. 1242-10 du code du travail

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par contrat d'accompagnement vers l'emploi à durée déterminée de six mois à compter du 23 juillet 2007 par l'association Clé Nord Pas-de-Calais en qualité de technicien de maintenance informatique, ledit contrat stipulant une période d'essai d'un mois ; que l'employeur ayant mis fin au contrat de travail le 6 août 2007, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes pour rupture abusive du contrat de travail comme étant intervenue après la période d'essai

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt, après avoir énoncé qu'en l'espèce, et en application des dispositions de l'article L. 1242-10 du code du travail, la période d'essai ne pouvait excéder deux semaines, retient que ladite période devait être décomptée en jours travaillés, et que la rupture de la relation de travail était en conséquence intervenue avant que la période d'essai n'ait pris fin

Attendu cependant qu'au sens de ce texte, et sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que la période d'essai s'était achevée le 5 août 2007, la cour d'appel a violé le texte susvisé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 15 mars 2006 Pourvoi N° 04-44544 CASSATION

Les dispositions de l'article 641, alinéa 2, du nouveau code de procédure civile, propres à la computation des délais de procédure, ne s'appliquent pas au calcul de la durée d'une période d'essai, laquelle, sauf disposition contraire, commence le jour même de la conclusion du contrat de travail et se termine le dernier jour à minuit. Une période d'essai de deux mois commencée le 14 mai se termine donc le 13 juillet à minuit.

EN CAS DE CHANGEMENT DE POSTE UNE NOUVELLE PERIODE D'ESSAI N'EST POSSIBLE QUE SUR ACCORD DU SALARIE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 mai 2012 Pourvoi N° 10-24308 Cassation partielle

Vu l'article 1134 du code civil

Attendu que si au cours de l'exécution du contrat de travail l'employeur peut assortir sa décision d'affectation d'un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d'une période probatoire, une telle condition requiert l'accord exprès du salarié

Attendu que pour limiter le rappel de salaire dû au salarié, en raison de sa promotion au poste de responsable de boutique, à la période du 1er au 21 septembre 2007, l'arrêt énonce qu'en l'espèce la période d'essai contractuelle correspond à une promotion professionnelle en cours de contrat et doit être qualifiée de période probatoire dont la rupture a pour seul effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures ; que M. X... ne conteste pas sérieusement que cette décision est intervenue pendant la période probatoire ; qu'ainsi l'employeur qui a mis fin aux fonctions de cadre de M. X... et l'a maintenu dans ses fonctions d'adjoint n'a pas commis de manquement dans l'exécution du contrat

Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'il lui appartenait de rechercher si la période probatoire avait fait l'objet d'un accord exprès du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale

LES ÉLÉMENTS DU SALAIRE

LE SALAIRE EST UN ÉLÉMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 18 mai 2011 Pourvois N° 09-69175 CASSATION

Vu l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande du salarié tendant à faire juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'augmentation du salaire de base en octobre 2006 (de 7%) permettait de compenser la baisse du taux des primes (de 6%) de sorte que la modification n'avait pas d'incidence sur le montant de la rémunération ; que le salarié avait d'ailleurs admis le principe de l'harmonisation avancée ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l'employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés

Les stipulations contractuelles ne s'additionnent pas aux conventions collectives si elles ont le même objet et la même cause.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 13 juin 2012 Pourvois N° 10-27395 Rejet

Mais attendu que si en cas de concours de stipulations contractuelles et de dispositions conventionnelles, les avantages qu'elles instituent ne peuvent se cumuler, c'est à la condition qu'ils aient le même objet et la même cause ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a retenu que le treizième mois prévu par le contrat de travail constituait une modalité de règlement d'un salaire annuel payable en treize fois, alors que la gratification instituée par l'accord d'entreprise du 19 octobre 1988 constituait un élément de salaire répondant à des conditions propres d'ouverture et de règlement, a pu en déduire que ces avantages n'avaient pas le même objet.

LES AVANTAGES EN NATURE DOIVENT PARAÎTRE SUR LES FICHES DE SALAIRE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 31 janvier 2012 Pourvoi N° 10-24388 CASSATION PARTIELLE

Vu les articles L. 3221-3 et R. 3243-1 du code du travail ;

Attendu que la fourniture, par l'employeur, d'un logement et d'un véhicule constitue un avantage en nature qu'il y a lieu d'inclure dans le montant de la rémunération du salarié et qui doit être indiqué sur le bulletin de paie qui lui est remis ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts en réparation de la perte de chance résultant du fait que les avantages en nature qui lui avaient été consentis n'avaient pas été intégrés au montant de sa rémunération brute, l'arrêt, après avoir constaté que M. X... bénéficiait, au titre des avantages en nature, de la fourniture par son employeur d'un logement et d'un véhicule, retient que ceux-ci n'étaient pas quantifiés par l'employeur et que le salarié ne produit pas les justifications utiles ayant servi à leur calcul ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait perçu des avantages en nature devant être intégrés au montant de sa rémunération brute et qu'il ne pouvait lui être opposé la carence de l'employeur à les faire figurer sur ses bulletins de paie, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LA PRIME DE PANIER ET DE NON ACCIDENT SONT DES AVANTAGES EN NATURE INCLUS DANS LE SALAIRE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 13 février 2013 Pourvoi N° 11-23880 CASSATION PARTIELLE

Mais attendu qu'ayant constaté que cette prime de panier a pour objet d'indemniser une sujétion liée à l'organisation du travail de l'intéressé, à savoir de nuit de 21h12 à 5h du matin, et que le salarié ne la perçoit pas durant ses congés, la cour d'appel en a exactement déduit, sans avoir à procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, qu'elle constitue un élément de salaire devant être intégré dans l'assiette de ses congés payés ; que le moyen n'est pas fondé

Mais attendu qu'ayant constaté que cette prime de non-accident compense une servitude permanente de l'emploi occupé par le salarié, consistant dans l'absence d'accident, ce qui témoigne de la bonne exécution de son travail par le salarié qui ne la perçoit pas lors de ses congés, la cour d'appel en a exactement déduit, sans avoir à procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, qu'elle constitue un élément de salaire devant être intégré dans l'assiette de ses congés payés ; que le moyen n'est pas fondé

LE RÉGIME DES POURBOIRES

Article L3244-1 du Code du Travail

Dans tous les établissements commerciaux où existe la pratique du pourboire, toutes les perceptions faites " pour le service " par l'employeur sous forme de pourcentage obligatoirement ajouté aux notes des clients ou autrement, ainsi que toutes sommes remises volontairement par les clients pour le service entre les mains de l'employeur, ou centralisées par lui, sont intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement.

Article L. 3244-2 du Code du Travail

Les sommes mentionnées à l'article L. 3244-1 s'ajoutent au salaire fixe, sauf dans le cas où un salaire minimum a été garanti par l'employeur.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 décembre 2015 Pourvoi N° 14-19073 Rejet

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 avril 2014) que Mme X..., salariée de la société ISS propreté en qualité d'hôtesse de blocs sanitaires et percevant des pourboires directement des clients, a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de remboursement des sommes retenues sur son salaire pour la période d'août 2005 à avril 2010 ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de faire droit à la demande de la salariée

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 3244-2 du code du travail que les pourboires s'ajoutent au salaire fixe, sauf dans le cas où un salaire minimum a été garanti par l'employeur ;

Et attendu qu'ayant relevé l'absence de disposition contractuelle ou conventionnelle relative au régime des pourboires susceptibles d'être perçus par la salariée de la part des usagers des toilettes de l'aérogare d'Orly, la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur ne justifiait d'aucun salaire minimum qu'il aurait garanti à l'intéressée, a légalement justifié sa décision

L'EMPLOYEUR NE DOIT PAS FAIRE DE DISCRIMINATION ENTRE SALARIÉS

Le Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 est relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Cour de cassation chambre sociale 30 mars 2011 N° de pourvoi 09-71542 REJET

Vu l'article L. 1132-1 du code du travail

Attendu qu'il résulte de ce texte qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière d'affectation, de qualification, de mutation, en raison de son état de santé

 Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à ce que le Crédit Mutuel Antilles-Guyane soit condamné à lui verser diverses sommes au titre de la rupture, l'arrêt énonce par motifs propres et adoptés que le changement d'affectation opéré par l'employeur relève de son pouvoir de direction, s'agissant de faire jouer une mobilité fonctionnelle dont il n'est pas établi qu'elle ait revêtu un caractère discriminant ; que la maladie de la salariée est certes évoquée dans le courrier de l'employeur mais l'est à l'appui du choix qu'il a fait pour la salariée d'un poste moins générateur de stress, alors qu'elle est en train de se rétablir d'un accident vasculaire et qu'elle ne peut exercer qu'à mi temps

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le changement d'affectation avait été décidé en raison de son état de santé, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LE PRINCIPE A TRAVAIL ÉGAL, SALAIRE ÉGAL

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt 8 juin 2011 Pourvoi N° 10-14725 CASSATION

Vu le principe d’égalité de traitement, ensemble l’article 22 9 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique

Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Laboratoires Ciba Ceigy, devenue la société Novartis Pharma, en qualité de visiteur médical le 24 septembre 1979 ; qu’ayant été nommé délégué hospitalier, groupe VI, niveau C, selon la convention collective de l’industrie pharmaceutique à compter du 1er janvier 1998, il a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement d’un rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté conventionnelle pour la période courant de février 2003 à février 2009

Attendu que pour accueillir la demande du salarié, l’arrêt retient que les cadres et assimilés cadres sont placés dans une situation identique au regard de la prime d’ancienneté litigieuse, car il n’existe aucune raison objective pour que l’ancienneté des seconds soit rémunérée par une prime et que celle des premiers ne le soit pas ; qu’il est donc inutile de rechercher si le salarié est resté cadre ou est devenu assimilé cadre puisque dans les deux cas il avait droit à la prime

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si la différence de traitement résultant de la convention collective de l’industrie pharmaceutique entre les cadres et les assimilés cadres en matière de prime d’ancienneté n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective, la cour d’appel a privé sa décision de base légale

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 8 juin 2011 Pourvois N° 10-11933 et 10-13663 CASSATION PARTIELLE

Sur le moyen unique pris en sa première branche :

Mais attendu que, selon l’article L. 2411-5 du code du travail, le licenciement d’un délégué du personnel ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, et que cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l’expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l’institution

Qu’il en résulte que c’est à bon droit que la cour d’appel, qui a relevé que l’élection des délégués du personnel de la société Sopafom avait été annulée par un jugement du 24 février 2007, et qui a constaté que la période de protection dont bénéficiait M. X... après avoir cessé ses fonctions expirait le 24 août 2007, a décidé que le licenciement, qui reposait sur des faits survenus le 4 juillet 2007, aurait dû être soumis à l’autorisation de l’autorité administrative

Mais sur le moyen unique pris en sa deuxième branche :

Vu l’article L. 2411 5 du code du travail

Attendu que la cour d’appel énonce qu’il y a lieu de condamner la société Sopafom à verser à M. X... une somme de 9 948 euros pour violation du statut protecteur

Attendu cependant que l’indemnité pour violation du statut protecteur est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection qu’il en résulte que le salarié, licencié en méconnaissance de son statut protecteur après l’expiration de la période de protection, ne peut bénéficier de cette indemnité qui couvre le préjudice lié à la perte du mandat

Qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé le texte susvisé

Et sur le moyen unique pris en sa troisième branche :

Vu le principe d’égalité de traitement, ensemble les articles 4 et 7 de la convention collective régionale du bâtiment et des travaux publics

Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération

Attendu que pour condamner la société Sopafom à verser à M. X... à titre d’indemnité de préavis d’une part et d’indemnité de licenciement d’autre part, en application de la convention collective régionale du bâtiment de la région parisienne des sommes correspondant à trois mois de salaire, la cour d’appel énonce qu’en vertu des principes d’égalité de traitement et de prohibition des discriminations, l’employeur ne peut arguer de ce que l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité conventionnelle de licenciement auraient été calculées comme s’il était un cadre alors qu’il ne serait qu’ETAM

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si la différence qu’elle constatait dans les dispositions de la convention collective régionale de la région parisienne relatives à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité de licenciement au bénéfice des cadres, par rapport à celles prévues au bénéfice des employés, techniciens et agents de maîtrise, n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision.

Communiqué relatifs aux arrêts dans les pourvois N° 10-14725, N° 10-11933 et 10-13663 du 8 juin 2011 de la chambre sociale

Par deux arrêts rendus le 8 juin 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé les conditions de mise en œuvre du principe “à travail égal, salaire égal” lorsque l’inégalité de traitement prétendue repose sur des stipulations conventionnelles.

Elle avait jugé, le 20 février 2008 (n ° 05-45.601, affaire dite des “tickets restaurant”, Bull., V n ° 39) et le 1 er juillet 2009 (n ° 07- 42.675, Bull., V, n ° 168), que la seule différence de catégorie professionnelle (cadre ou employé) ne pouvait justifier une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause, que celui-ci ait été institué unilatéralement par l’employeur (1 ère espèce) ou soit le fruit de la négociation collective (2 ème espèce).

Les réactions parfois vives suscitées par ces deux arrêts et notamment par le second dont certains ont prédit qu’il allait remettre en cause tout l’édifice conventionnel, ont conduit la chambre sociale à approfondir sa réflexion, en particulier par l’organisation d’échanges avec les représentants des organisations patronales et syndicales.

Les décisions du 8 juin 2011 sont l’aboutissement de cette démarche. Sans remettre en cause le principe du contrôle incombant au juge dans la mise en œuvre du principe sus évoqué, ces arrêts s’efforcent toutefois d’en circonscrire les contours lorsque, comme dans chacune des deux espèces, l’inégalité résulte de l’application de dispositions conventionnelles négociées. La chambre sociale admet dans cette hypothèse que la différence de traitement puisse être justifiée par une différence de catégorie professionnelle, dès lors qu’elle a pour but de prendre en compte, notamment - la liste n’est donc pas limitative -, les spécificités des conditions d’exercice des fonctions des uns et des autres, l’évolution de leurs carrières respectives ou les modalités de leurs rémunérations.

Il s’agira cependant, pour les juges du fond, de procéder aux recherches utiles pour vérifier, sous le contrôle de la Cour de cassation, que tel ou tel traitement catégoriel différencié institué conventionnellement est justifié par une raison objective et pertinente tenant, en particulier, à l’une des raisons énumérées.

C’est dans le même sens qu’avait conclu l’avocat général.

LE SALARIE PROTEGE NE PEUT PAS SUBIR DE PERTE DE SALAIRE

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 12 juin 2013 N° de pourvoi 12-15064 REJET

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 2325-9 du code du travail que le représentant syndical au comité d'entreprise ne devant subir aucune perte de rémunération en raison de l'exercice de son mandat, le temps de trajet, pris en dehors de l'horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail ; que le moyen n'est pas fondé

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 12 juin 2013 N° de pourvoi 12-12806 Cassation partielle

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 2315-3 du code du travail que le délégué du personnel ne devant subir aucune perte de rémunération en raison de l'exercice de son mandat, le temps de trajet, pris en dehors de l'horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail

LE SALARIE DOIT APPORTER DES ELEMENTS DE PREUVE

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 12 juin 2013 N° de pourvoi 11-14458 REJET

Mais attendu qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; que lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d'une autre partie, il lui appartient de demander au juge d'en ordonner la production ; que ce dernier peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d'abstention ou de refus de l'autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces ;

Et attendu que le salarié s'étant borné dans ses conclusions à alléguer que la société Kodak avait procédé à une augmentation générale des salaires au premier semestre, sans saisir le juge d'une demande de production des justificatifs détenus par une autre partie, la cour d'appel a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision

L'EMPLOYEUR DOIT LES CONGES PAYES ET LE TEMPS DE REPOS

Un employé peut offrir ses jours de repos à un collègue qui a un enfant très gravement malade

Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade

Article L. 1225-65-1 du code du travail

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Article L. 1225-65-2 du code du travail

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

L'EMPLOYEUR DOIT ASSURER LE REPOS DE SES SALARIÉS

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 8 novembre 2016 N° de pourvoi 15-15064 cassation partielle

Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en annulation de la convention de forfait et en paiement d'heures supplémentaires au delà du 1er mai 2012, l'arrêt retient que la société établit avoir satisfait aux obligations tant conventionnelles, qu'issues des dispositions nationales et européennes, en matière de protection de la santé du salarié, notamment en garantissant un strict contrôle du droit effectif au repos et aux amplitudes de travail, que l'entretien annuel afférent à l'organisation de la charge de travail était prévu, et la circonstance que le contrat de travail a été rompu avant l'expiration du délai pour accomplir cette formalité, n'est pas de nature à faire présumer que l'employeur aurait été défaillant, que surtout avaient bien été instaurés les documents de contrôle des jours travaillés et des jours de congés par voie d'un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même et que ce dernier a rempli ces formulaires, visés par le service paye et produits aux débats ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article 1. 09f alors applicables de la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, qui se bornent à prévoir que le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ainsi que l'instauration d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par voie d'un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés

L'EMPLOYEUR DOIT PAYER AU MINIMUM LE SMIC AUX SALARIES

LES TEMPS DE POSE OBLIGATOIRES SONT COMPRIS DANS LA REMUNERATION

POUR PERMETTRE AUX SALARIES DE PERCEVOIR LE SMIC

Cour de cassation chambre criminelle du 15 février 2011 N° de pourvoi 10-83998 REJET

Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure qu'à la suite d'un contrôle effectué par l'inspection du travail, M. X..., directeur de l'établissement "Champion" exploité à Marines (Val- d'Oise) par la société "Dagui", et cette société, ont été cités à comparaître devant le tribunal de police pour paiement, entre les mois de juillet et d'octobre 2008, de salaires inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), sur le fondement des articles R. 3233-1 et L. 3231-2 du code du travail, en incluant, dans le calcul du salaire de base, la rémunération des temps de pause prévue, à raison de 5% du temps de travail effectif, par la convention collective étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, alors que, selon cette convention collective, durant les périodes de repos comprises dans le temps de présence journalier au sein de l'entreprise, l'exécution du travail était suspendue ; que le tribunal de police a relaxé les prévenus et débouté de leurs demandes l'Union locale des syndicats CGT de l'agglomération de Cergy-Pontoise et ses environs, l'Union départementale CGT du Val-d'Oise et M. Y..., constitués parties civiles
Attendu que, pour infirmer la décision du premier juge sur le seul appel desdites parties civiles, et écarter l'argumentation des prévenus qui soutenaient que la rémunération forfaitaire du temps de pause, telle que prévue par la convention collective applicable, répondait à des critères de fixité, de généralité et de constance et constituait ainsi, de fait, une composante du salaire minimum garanti, l'arrêt relève tout d'abord qu'il n'est pas contesté en l'espèce que, durant les pauses, les salariés de la société "Dagui" pouvaient vaquer librement à des occupations personnelles et que, dans ces conditions, la rémunération de ce repos, accordé pour atténuer la pénibilité du travail et assurer le maintien de la santé du salarié, ne pouvait être considérée comme versée à l'occasion ou comme contrepartie d'un travail ; que la cour d'appel en déduit que les salariés n'étant pas restés à la disposition de leur employeur pendant les temps de pause, la rémunération allouée, même si elle était systématique et uniforme, ne correspondait pas à un temps de travail effectif au sens des articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail

Attendu qu'en l'état de ce ces motifs, exempts d'insuffisance comme de contradiction, la cour d'appel a justifié sa décision
Qu'en effet, dans le cas où les temps de pause correspondent à un repos obligatoire durant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de leur employeur, les primes les rémunérant, qui ne correspondent ni à un travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail ni à un complément de salaire de fait au sens de l'article D. 3231-6 dudit code, sont exclues du salaire devant être comparé au salaire minimum de croissance

Cour de cassation chambre criminelle du 15 février 2011 N° de pourvoi 10-87019 CASSATION

Vu l'article L. 212-4 devenu L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail, ensemble les articles D. 141-2, devenu D.3231-5, et D. 141-3 devenu D.3231-6 dudit code et l'article 593 du code de procédure pénale ;

Attendu que, d'une part, il résulte des trois premiers de ces textes que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ; que l'employeur ne peut inclure dans le calcul des salaires, afin de les porter au niveau du salaire minimum de croissance, la rémunération spécifique, prévue par une convention ou un accord collectif ou par un contrat de travail, dont peuvent faire l'objet les temps consacrés aux pauses, s'ils ne répondent pas à cette définition ;

Attendu que, d'autre part, selon le quatrième de ces textes, tout jugement ou arrêt doit comporter les motifs propres à justifier la décision et répondre aux conclusions des parties ; que l'insuffisance ou la contradiction des motifs équivaut à leur absence ;

Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué, des pièces de procédure et du procès-verbal de l'inspection du travail, base de la poursuite, qu'à la suite d'un contrôle effectué au sein d'un établissement Carrefour à Givors, la société Carrefour hypermarchés a été poursuivie devant le tribunal de police pour paiement, au cours de l'année 2006, de salaires inférieurs au salaire minimum de croissance (SMIC) sur le fondement de l'article R.154-1 du code du travail, alors applicable ; qu'il lui était reproché d'avoir intégré dans le calcul du salaire de base de cent soixante-douze salariés la rémunération des temps de pause prévue, à raison de 5% du temps de travail effectif, par la convention collective étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, alors que, selon cette convention collective et l'accord conclu dans l'entreprise, les temps de pause permettaient aux salariés de vaquer librement à des occupations personnelles et que les primes les rémunérant ne pouvaient être incluses dans le salaire à comparer au SMIC ; que le tribunal de police ayant déclaré la prévention établie et prononcé sur l'action civile, la prévenue et le ministère public ont relevé appel de la décision ;

Attendu que, pour infirmer le jugement, relaxer la prévenue et débouter les parties civiles de leurs demandes, l'arrêt énonce que la rémunération des temps de pause, consistant en une majoration de 5% du salaire de base, est directement liée à l'exécution du contrat de travail, et qu'étant versée de manière fixe et permanente, elle constitue une rétribution qui est la contrepartie directe du travail, et non un avantage supplémentaire ;

Mais attendu qu'en se déterminant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les salariés n'étaient pas à la disposition de l'employeur pendant les pauses et qu'il en résultait que la prime rémunérant celles-ci, non reconnues comme du temps de travail effectif, était exclue du salaire devant être comparé au SMIC, la cour d'appel, qui, de surcroît, n'a pas répondu aux conclusions des parties civiles invoquant le fait que, pour certains membres du personnel, même en incluant le forfait pause au salaire de base, le salaire horaire restait inférieur au minimum légal, a méconnu les textes susvisés et les principes ci-dessus rappelés

Cour de cassation chambre sociale du 20 février 2013 N° de pourvois 11-26401 11-26404 11-26406 11-26407 REJET

Attendu, selon les arrêts attaqués (Grenoble, 21 septembre 2011), que M. X... et six autres agents de sécurité du Commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA) étaient affectés dans " les formations locales de sécurité " et travaillaient selon un rythme " 24X48 ", alternant une amplitude de travail de vingt-quatre heures trente minutes, comprenant quatre heures trente minutes de " pause ", et une période de quarante-huit heures de repos ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant, notamment, à obtenir la prise en compte comme temps de travail les quatre heures trente de " pause "

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'accueillir cette demande

Mais attendu que constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l'employeur, peu important les conditions d'occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d'intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;

Et attendu qu'ayant constaté que, pendant leur temps de " pause ", les salariés étaient tenus de demeurer dans les locaux du CEA qualifiés de base-vie, qu'ils pouvaient être appelés à tout moment pour effectuer des interventions immédiates de sécurité, lesquelles étaient fréquentes, tant pendant le sommeil que pendant les repas, devaient se conformer aux directives de leur employeur et rester à sa disposition, de sorte qu'ils ne pouvaient vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d'appel a exactement décidé que cette période constituait un temps de travail effectif qui devait être rémunéré comme tel ;

D'où il suit que le moyen, qui, en sa deuxième branche, critique des motifs surabondants, n'est pas fondé pour le surplus

APRES SIX HEURES DE TRAVAIL CONTINU, LE TEMPS DE PAUSE EST DE 20 MINUTES

Cour de cassation chambre sociale du 20 février 2013 N° de pourvois 11-21599 11-21848 Rejet

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Orléans, 26 mai 2011) que Mme X..., engagée le 21 février 2005 en qualité de préparatrice de commandes à temps partiel par la société Lidl, s'est trouvée en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail du 18 février 2006 ; qu'après avoir été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail à l'issue de deux visites de reprise des 12 et 27 février 2007, la salariée a été reclassée par l'employeur dans l'emploi de caissière ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de rappels de salaires ainsi que de dommages-intérêts pour préjudice moral et non-respect du temps de pause

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect du temps de pause

Mais attendu, d'abord, que selon l'article L. 3121-33 du code du travail, pris pour l'application de l'article 4 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, recodifiée par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes ;

Attendu, ensuite, que les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l'employeur ;

Et attendu qu'ayant relevé que l'employeur qui détenait les plannings de la salariée et disposait de l'ensemble des éléments de preuve concernant l'organisation du temps de travail dans ses établissements ne démontrait pas, ni ne prétendait pas avoir respecté les temps de pause prévus par l'article L. 3121-33 du code du travail, la cour d'appel, qui n'a pas modifié les termes du litige, a, par ses seuls motifs, légalement justifié sa décision

LE TEMPS POUR METTRE ET RETIRER UNE TENUE DE TRAVAIL N'EST PAYE

QUE SI L'EMPLOYE EST CONTRAINT DE S'HABILLER DANS L'ENTREPRISE

Article L3121-3 du Code du Travail

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.

Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.

Dans un arrêt rendu le 18 novembre 2011, l’Assemblée plénière de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé contre un arrêt de la cour d’appel de Paris rendu le 23 février 2010 sur renvoi après cassation, qui avait débouté des salariés de la Compagnie internationale des wagons-lits et du tourisme de leur demande en paiement du temps non pris en compte d’habillage et de déshabillage liés au port de la tenue de service auquel ils sont obligés à leur arrivée sur leur lieu de travail.

La cour de renvoi avait statué en application du revirement opéré par l’arrêt de la Chambre sociale en date du 26 mars 2008, alors qu’elle avait été saisie sur le fondement de l’ancienne jurisprudence, aux termes de laquelle l’obligation au port d’une tenue de travail implique nécessairement l’habillage et le déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu du travail.

L’Assemblée plénière a énoncé que « selon l’article L. 3121-3 du code du travail, les contreparties au temps d’habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions qu’il édicte ». C’est dire que les employés ne peuvent obtenir le bénéfice de ces contreparties que s’ils sont soumis à la double obligation suivante : un port exigé par des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles ; un habillage et un déshabillage imposés dans l’entreprise ou sur le lieu du travail.

Consécutivement, elle a relevé, d’une part, qu’en l’espèce, seule était remplie la première condition, le port d’un uniforme imposé par une clause de leur contrat de travail, puisqu’ils devaient en être revêtus dès leur arrivée sur le lieu de travail en application d’une note de service exigeant corrélativement un habillage et déshabillage à domicile, d’autre part, que l’appréciation de cette note sous l’angle d’une éventuelle restriction aux droits et libertés des salariés ne leur ayant pas été demandée, les juges du fond n’avaient pas à statuer sur ce point.

Par cet arrêt rendu sur l’avis conforme de l’avocat général, l’Assemblée plénière consacre donc le revirement de jurisprudence antérieurement intervenu.

ASSEMBLEE PLENIERE de la COUR DE CASSATION arrêt du 18 novembre 2011 Pourvoi n° 10-16491 REJET

Mais attendu que, selon l’article L. 3121 3 du code du travail, les contreparties au temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions qu’il édicte ; qu’ayant relevé que les salariés, astreints par leur contrat de travail au port d’une tenue de service, n’avaient pas l’obligation de la revêtir et de l’enlever sur leur lieu de travail, la cour d’appel, qui n’était pas tenue de procéder à des recherches non demandées, a fait l’exacte application du texte précité ; que le moyen n’est pas fondé.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 21 novembre 2012 Pourvoi N° 11-15696 REJET

Attendu, selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Montbrison du 14 février 2011) rendu en dernier ressort, que M. X..., salarié de la société Eiffage travaux publics Rhône-Alpes-Auvergne depuis le 13 septembre 2004 jusqu'en juin 2009, a saisi la juridiction prud'homale en paiement d'une somme au titre de la contrepartie du temps d'habillage et de déshabillage ainsi que de rappel de salaire et de congés payés pour coïncidence du 1er mai 2008 avec le jeudi de l'Ascension ;

Sur le premier moyen du pourvoi principal de la société Eiffage travaux publics Rhône-Alpes-Auvergne :

Attendu que la société fait grief au jugement de la condamner à verser au salarié des sommes au titre de la contrepartie du temps d'habillage et de déshabillage et au titre des congés payés afférentsMais attendu que, selon l'article L. 3121-3 du code du travail, les contreparties au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions qu'il édicte ;

Et attendu qu'ayant relevé que le salarié était astreint au port d'un vêtement de travail et que les conditions d'insalubrité dans lesquelles il exerçait son activité lui imposaient pour des raisons d'hygiène de le revêtir et de l'enlever sur le lieu de travail, le conseil de prud'hommes en a déduit à bon droit que l'employeur devait à ce titre une contrepartie

LA PRIME D'HABILLAGE NE CONCERNE PAS LE TEMPS ET LES FRAIS DE NETTOYAGE DES HABITS

SI LA CONVENTION COLLECTIVE NE LE PREVOIT PAS

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 5 décembre 2012 Pourvoi N° 11-21113 cassation

Mais attendu qu'il résulte des dispositions des articles 5 de l'accord du 9 mai 2005 et 3 de l'accord du 13 mars 2008 qui ont le même objet et le même intitulé, que la prime « d'habillement », est la contrepartie des seuls temps d'habillage et de déshabillage et ne couvre pas la prise en charge des frais d'entretien des tenues de travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le moyen unique, pris en sa troisième branche :

Vu l'article 7 du code de procédure civile ;

Attendu que pour évaluer la somme due au salarié pour l'entretien de ses vêtements professionnels, le conseil de prud'hommes, après avoir relevé que l'intéressé ne justifiait pas des frais qu'il avait réellement exposés, s'est fondé sur une recherche réalisée à partir de différents sites internet, relative à la consommation en électricité et en eau nécessaire au fonctionnement d'un lave linge, à l'amortissement du matériel utilisé au prorata du volume lavé, au coût de la poudre à laver et au temps nécessaire pour que les vêtements soient prêts à être réutilisés ;

Qu'en retenant ainsi, des éléments qui n'étaient pas dans le débat, la cour d'appel a violé le texte susvisé

QUAND LA TENUE DE TRAVAIL EST IMPOSEE PAR L'EMPLOYEUR,

L'ENTRETIEN EST PRIS EN CHARGE PAR L'EMPLOYEUR

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 décembre 2012, pourvoi N°11-26585 Cassation Partielle sans renvoi

Mais attendu qu'il résulte des dispositions combinées des articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail que les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier ; que la clause du contrat de travail qui met à la charge du salarié les frais engagés pour les besoins de son activité professionnelle est réputée non écrite ;

Et attendu qu'ayant constaté que le port d'une tenue de travail était obligatoire pour les salariés et qu'il était inhérent à leur emploi, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de répondre aux conclusions prétendument délaissées, qui étaient inopérantes, a, à bon droit, ordonné à l'employeur de prendre en charge leur entretien, nonobstant la clause contractuelle contraire, et accordé aux salariés une provision à valoir sur les frais qu'ils avaient d'ores et déjà exposés ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le second moyen :

Vu le principe fondamental de la liberté d'entreprendre ensemble les articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;

Attendu que s'il résulte de ces deux derniers textes que l'employeur doit assurer l'entretien des tenues de travail dont il impose le port au salarié, il lui appartient de définir dans l'exercice de son pouvoir de direction, les modalités de prise en charge de cet entretien ;

Attendu que la cour d'appel, après avoir relevé que la société Castorama France devait prendre en charge l'entretien des tenues de travail des salariés, lui a prescrit de mettre en place un système de ramassage, de lavage et de repassage chaque semaine, des tenues sales, et de remise à disposition, la semaine suivante, des tenues propres dans des casiers prévus à cet effet

LE TEMPS DE TRANSPORT ENTRE LE DOMICILE ET LE LIEU DE TRAVAIL N'EST PAS PAYE SI UNE CONVENTION NE LE PREVOIT PAS

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 14 novembre 2012 Pourvoi N° 11-18571 CASSATION

Vu l'article L. 3121-4 du code du travail, tel qu'issu de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 ;

Attendu qu'il résulte de ce texte que le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif ; que lorsqu'il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ; qu'en l'absence d'accord collectif ou d'engagement unilatéral pris conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail, il appartient au juge de déterminer cette contrepartie ;

Attendu que la cour d'appel a condamné l'AFPA à payer au salarié, au titre de ses temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail pour la période comprise entre le 20 janvier 2005 et le 10 février 2006, un rappel de salaire pour heures supplémentaires et repos compensateur calculé selon les mêmes principes que pour la période 2002-2004, à savoir sur la base d'un temps de travail effectif ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'en l'absence d'accord collectif ou d'engagement unilatéral de l'employeur, s'il appartient au juge de fixer le montant de la contrepartie due, il ne peut pour ce faire assimiler le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail à un temps de travail effectif, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES DOIVENT ETRE

COMPTEES SEMAINE PAR SEMAINE ET PAYEES

Les heures supplémentaires doivent être comptées et ne peuvent être payées au forfait.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 mai 2011 Pourvois N° 09-70813 et 09-71037 CASSATION

Vu les articles L. 3122-22 du code du travail et 1134 du code civil

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt retient que le niveau de rémunération qu'il a rapidement atteint ainsi que la classification la plus haute de la convention collective à laquelle il a accédé dès le 1er juin 2005 impliquant "la plus large autonomie de jugement et d'initiative" établissent que la rémunération, qui prenait en compte le fait qu'il était le seul salarié qualifié pour tenir le poste de responsable incendie et sécurité et qu'il était amené à travailler au-delà des 151,67 heures prévues, incluait forfaitairement les heures supplémentaires

Qu'en statuant ainsi, alors que la seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 21 septembre 2011 Pourvoi N° 09-69927 CASSATION

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à verser à M. X... diverses sommes à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents, alors, selon le moyen :

1°/ qu'il appartient au salarié d'étayer sa demande d'heures supplémentaires ; qu'en affirmant péremptoirement que le salarié produisait aux débats "des éléments", la cour d'appel, qui n'a pas exposé en quoi ils étaient de nature à étayer sa demande, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail ;

2°/ que seules donnent lieu à rémunération les heures supplémentaires accomplies à la demande de l'employeur, ou avec son accord au moins implicite ; qu'en faisant droit à la demande de paiement des heures supplémentaires formée par le salarié sans nullement rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur avait donné son accord même implicite pour leur réalisation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3171-4 et L. 3121-22 du code du travail ;

Mais attendu, d'une part, que la cour d'appel, par motifs propres et adoptés, a retenu que le salarié avait produit, pour étayer sa demande d'heures supplémentaires, des éléments sur lesquels l'employeur avait été en mesure de répondre, d'autre part, qu'elle en a, considérant implicitement mais nécessairement que ces heures supplémentaires avaient été accomplies avec l'accord de l'employeur, souverainement apprécié le montant ; qu'elle a ainsi justifié sa décision ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le premier moyen :

Vu l'article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle, ensemble les articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Attendu que l'invention faite par le salarié dans l'exécution du contrat de travail comportant une mission inventive appartient à l'employeur ;

Attendu que pour dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que n'est pas établie la preuve que M. X... avait travaillé à l'élaboration de ce projet dans le cadre de ses activités salariales ni que l'invention avait été réalisée au moyen de techniques de la société et de connaissances acquises auprès de celle-ci ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher au préalable si le contrat de travail de M. X... comportait une mission inventive, la cour d'appel a privé sa décision de base légale

Le salarié doit apporter des éléments de preuves des heures supplémentaires faites. C'est alors à l'employeur de démontrer que le décompte de l'employé est imaginaire.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 7 décembre 2011 Pourvoi n° 10-14156 Cassation partielle

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;

Attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'heures supplémentaires pour la période antérieure au mois de mars 2001, l'arrêt retient que Mme X... ne produit qu'un récapitulatif de son temps de travail journalier sans le moindre élément de nature à lui conférer une apparence de crédibilité ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la salariée avait produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 25 janvier 2012 Pourvoi N° 09-42985 CASSATION PARTIELLE

Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes relatives à la rupture anticipée de son contrat de travail, l'arrêt énonce que les documents produits établissent de manière certaine qu'il s'est absenté sans motif durant plusieurs jours en juillet, août, septembre et octobre 2007 et que ces absences n'ont pas été justifiées malgré les demandes des responsables de l'établissement ; que ces absences répétées constituent une faute grave de la part du salarié ;

Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui faisait valoir que la faute grave ne pouvait être invoquée pour justifier la rupture anticipée du contrat à durée déterminée, dès lors qu'aux termes de la lettre de rupture, l'employeur avait différé l'effet de cette rupture, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et sur le moyen relevé d'office, après avis donné aux parties :

Vu les articles L. 322-4-7 I, alinéa 7 (devenu L. 5134-26) du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 17 mars 2005 et L. 5134-24 du code du travail ;

Attendu que le premier de ces textes n'autorise pas l'employeur à faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de la période couverte par le contrat d'accompagnement dans l'emploi ; qu'il en résulte que la clause contractuelle prévoyant une telle modulation est inopposable au salarié ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, l'arrêt énonce que le contrat de travail prévoit "qu'une modulation du temps de travail est possible" ; que la durée moyenne hebdomadaire ne doit pas excéder 28 heures sur l'année ; que les documents produits par l'employeur permettent de vérifier que cette durée moyenne n'a pas été dépassée ; que cette modulation est applicable aux contrats à durée déterminée ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la clause contractuelle prévoyant la modulation de la durée du travail sur l'année n'était pas opposable au salarié et qu'il lui appartenait, s'agissant d'un contrat de droit privé, de décompter les heures de travail par semaine, conformément aux dispositions du code du travail sur la durée du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LE PREAVIS DE LICENCIEMENT DOIT ETRE PAYE MÊME S'IL N'EST PAS EFFECTUE

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 octobre 2012, pourvoi n° 11-12810 Cassation partielle

Vu l'article L. 1234-5 du code du travail ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de solde d'indemnité de préavis, l'arrêt retient que l'employeur qui l'avait dispensé d'exécuter son préavis ne devait le rémunérer que dans la mesure où le salarié était à même de l'effectuer ; qu'ainsi l'indemnité de préavis n'était pas due pour la période d'arrêt maladie du 30 juin au 2 septembre 2008 ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'ayant dispensé le salarié d'exécuter le préavis, l'employeur était tenu de verser, sans déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, l'indemnité compensatrice de préavis , peu important que le salarié fût déjà en arrêt de travail pour maladie non professionnelle lors de la dispense d'exécution, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LES FRAIS PROFESSIONNELS DOIVENT ÊTRE REMBOURSES

L'employeur peut payer une somme forfaitaire quand les sommes déboursées par les employés sont faibles

Cour de Cassation, chambre civile 2, arrêt du 28 mai 2014, pourvoi n° 13-18212 Cassation

Sur le moyen relevé d'office après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile :
Vu les articles L. 242-1, alinéa 3, du code de la sécurité sociale, 2 et 7 de l'arrêté interministériel du 20 décembre 2002 modifié par l'arrêté du 25 octobre 2005 ;

Attendu qu'il résulte des deux derniers textes que l'indemnisation des frais engagés par le travailleur salarié ou assimilé à des fins professionnelles pour l'utilisation des outils issus des nouvelles technologies de l'information et de la communication s'effectue uniquement sous la forme du remboursement des dépenses réellement exposées ou, lorsque l'employeur ne peut en justifier, d'après la déclaration faite par les salariés évaluant le nombre d'heures d'utilisation à usage strictement professionnel de ces outils, dans la limite de 50 % de l'usage total ; que cette indemnisation ne peut être évaluée forfaitairement ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'à la suite d'un contrôle portant sur les années 2005 et 2006, l'URSSAF de Paris et de la région parisienne, devenue URSSAF d'Ile-de-France (l'URSSAF), a notifié à la société Dynamic marketing services (l'employeur) un redressement résultant de la réintégration, dans l'assiette des cotisations, d'indemnités forfaitaires, dites indemnités web, versées à ses enquêteurs ; que l'employeur a saisi d'un recours une juridiction de sécurité sociale ;
Attendu que pour accueillir ce recours, l'arrêt retient notamment que la multiplicité des missions réalisées par les enquêteurs, eux-mêmes recrutés en grand nombre et au moyen de contrats de travail de très courte durée, a pu inciter l'employeur à rechercher un mode forfaitaire d'indemnisation des frais professionnels qui, pour chaque mission effectuée, représentent des sommes minimes engagées par les salariés rendant difficile la production systématique de justificatifs ; qu'à cet égard la recherche d'une moyenne des dépenses habituellement exposées pour l'impression des documents et la transmission des résultats de l'enquête par internet depuis un ordinateur jusqu'aux services de l'entreprise n'apparaît pas devoir faire l'objet d'un rejet systématique pour la prise en charge des remboursements déductibles des cotisations de sécurité sociale, dès lors que l'employeur justifie de l'obligation pour ses salariés d'engager des dépenses particulières (papier, encre, connexion) pour l'exécution même du travail fixé par le contrat d'embauche et justifie également, à partir de plusieurs factures obtenues de la part d'enquêteurs, de la réalité de frais inhérents à l'exercice du travail d'enquêteur (acquisition d'un ordinateur, d'une imprimante ou d'un scanner, de papier et abonnement à une connexion internet)

LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

La clause de non-concurrence est celle par laquelle le salarié s'interdit, lors de son départ de l'entreprise, d'exercer certaines activités susceptibles de nuire à son ancien employeur. Elle est insérée dans le contrat de travail ou imposée par la convention collective dès lors que le contrat de travail y fait référence.

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- OBLIGATIONS DU SALARIÉ EN L'ABSENCE DE CLAUSE DE NON CONCURRENCE

- LES CONDITIONS DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

- LE SALARIÉ EST INDEMNISÉ D'UNE CLAUSE DE CONCURRENCE ILLICITE

LE SALARIÉ EN L'ABSENCE DE CLAUSE DE NON CONCURRENCE

SANS CLAUSE DE NON CONCURRENCE, UN ANCIEN SALARIÉ PEUT CAPTER SANS CONCURRENCE DÉLOYALE

LA CLIENTÈLE D'UNE ENTREPRISE POUR SON PROPRE COMPTE

Cour de Cassation, chambre commerciale arrêt du 10 septembre 2013, pourvoi n°12-19356 cassation partielle

Vu l'article 1382 du code civil ;

Attendu que pour dire que les sociétés Gescore et Sofidex ont commis des actes de concurrence déloyale envers la société AOI, l'arrêt retient que, s'il peut être admis que la clientèle d'un cabinet d'expertise comptable ne soit pas captive et puisse s'attacher à un salarié expert-comptable dudit cabinet et le suivre lorsqu'il s'installe ailleurs, il n'est pas acceptable qu'une nouvelle société d'expertise bénéficie d'une augmentation significative de clientèle résultant de l'activité antérieure d'une société préexistante sans aucune contrepartie financière ; qu'il relève que la société Gescore a été créée par M. Y..., expert-comptable qui avait travaillé quelques années plus tôt pour la société AOI, qu'elle a embauché trois salariés de la société AOI, dont M. Z..., qui exerçait depuis mai 1997 les fonctions de directeur administratif du bureau AOI de Saint-Gilles et qui a usé de moyens déloyaux en démarchant par téléphone des clients de cette société, et qu'elle a bénéficié d'une augmentation considérable de son chiffre d'affaires en liaison avec l'arrivée de la clientèle en provenance d'AOI, postérieurement à l'embauche de salariés de cette société ; qu'il ajoute que le même constat peut être fait en ce qui concerne la société Sofidex, qui a le même dirigeant que la société Gescore et qui a gagné huit clients de la société AOI dès lors qu'elle a embauché Mme A... qui exerçait les fonctions d'aide-comptable chez AOI depuis le 2 novembre 1999 ;

Attendu qu'en se déterminant ainsi, alors qu'en vertu du principe de la liberté du commerce et de l'industrie, le démarchage de la clientèle d'autrui, fût-ce par un ancien salarié de celui-ci, est libre, dès lors que ce démarchage ne s'accompagne pas d'un acte déloyal, la cour d'appel, qui a constaté un simple transfert de clientèle sans relever un tel acte de la part des salariés concernés, a privé sa décision de base légale

LE SALARIÉ NE PEUT JAMAIS DÉNIGRER SON ANCIEN EMPLOYEUR

L'EXEMPLE DE MONSIEUR POIVRE D'ARVOR LICENCIE PAR TF1

Cour de Cassation, chambre commerciale arrêt du 14 janvier 2014, pourvoi n°12-27284 rejet

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 5 septembre 2012), que M. X..., engagé par la société France Télévision 1 (TF1), en 1987 et occupant en dernier lieu les fonctions de directeur adjoint de la rédaction chargé de la présentation du journal de 20 heures, ou du grand journal du soir susceptible de le remplacer, a été licencié par lettre du 17 juillet 2008 ; qu'une transaction a été conclue entre les parties le 17 septembre par laquelle elles s'interdisaient de se critiquer et de se dénigrer ; qu'estimant que le salarié, notamment par la publication de l'ouvrage « A demain ! En chemin vers ma liberté » en octobre 2008, avait manqué à son engagement, la société TF1 a saisi le juge prud'homal d'une demande de dommages-intérêts

Mais attendu que des restrictions peuvent être apportées à la liberté d'expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d'autrui dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché ;

Et attendu qu'après avoir retenu que, par la transaction conclue le 17 septembre 2008, les parties avaient entendu mettre fin à une intense polémique médiatique entretenue par le salarié après son licenciement, de nature à nuire à la réputation de son employeur, que cette transaction comportait l'engagement réciproque de cesser tout propos critique et dénigrant, qu'elle était précise dans son objet et quant aux personnes physiques et morales ainsi qu'aux programmes que le salarié s'engageait à ne pas critiquer ni dénigrer, qu'elle était limitée à dix-huit mois, la cour d'appel a pu en déduire qu'elle était justifiée et proportionnée au but recherché ; que le moyen, qui critique des motifs surabondants en ses quatrième et cinquième branches, n'est pas fondé pour le surplus

LE DÉBAUCHAGE FAUTIF EST UNE FAUTE SANCTIONNÉE, QUE SI ELLE DÉSORGANISE LE CONCURRENT

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 20 septembre 2011 Pourvoi N° 10-19443 CASSATION

Vu l'article 1382 du code civil ;

Attendu que, pour condamner la société Asterop pour débauchage fautif, l'arrêt retient que parmi les transfuges de la société Géo concept vers la société Asterop, quatre d'entre eux étaient membre du département recherche et développement de la société Géo concept et les autres étaient membres de la structure commerciale et, donc, en contact avec la clientèle de leur employeur et que, si les départs litigieux sont intervenus dans un contexte délicat de difficultés d'organisation et de communication de la société Géo concept, il demeure que ces départs concernent des ingénieurs hautement qualifiés du département de recherche et développement, dont Asterop louera la compétence dans le dossier qu'elle présentera à l'ANVAR, ainsi que le directeur et son adjoint du secteur commercial, en sorte qu'ils n'ont pu qu'affecter aussi le fonctionnement de l'entreprise ;

Attendu qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier de façon concrète si le transfert des employés vers la société Asterop avait entraîné une véritable désorganisation de la société Géo concept et non une simple perturbation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

Et sur le quatrième moyen pris en sa première branche :

Vu l'article 1382 du code civil ;

Attendu que pour condamner la société Asterop à verser à la société Géo concept des dommages-intérêts, l'arrêt retient qu'elle a cru pouvoir faire procéder à des opérations de saisie-contrefaçon au siège de Géo concept, alors que les droits dont elle pouvait se prévaloir ne légitimaient pas ces opérations et que leur caractère abusif appelait la condamnation de la société Asterop ;

Attendu qu'en statuant ainsi, alors qu'une saisie-contrefaçon ne fait pas peser sur son auteur une responsabilité objective du seul fait qu'elle se révèle injustifiée, la cour d'appel a violé l'article susvisé

LES CONDITIONS DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

LES CONDITIONS DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE SONT STRICTES

Peu importe l'existence ou non d'une convention collective, une clause de non-concurrence n'est licite que si, cumulativement :

  • elle est inscrite dans le contrat de travail ou fait l'objet d'un avenant approuvé le salarié

  • elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise

  • elle est limitée dans le temps et dans l'espace

  • elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié

  • elle comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière qui ne doit pas être dérisoire. Cette contrepartie financière a pour objet d'indemniser le salarié qui, après rupture du contrat de travail, est tenu d'une obligation qui limite ses possibilités d'exercer un autre emploi.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 17 janvier 2006, pourvoi N° 04-41038 REJET

Est d'interprétation stricte une clause de non-concurrence qui apporte une restriction aux principes de la liberté fondamentale d'exercer une activité professionnelle et de la liberté d'entreprendre.

LES LIMITES DE TEMPS ET GEOGRAPHIQUES NE CONCERNENT QUE DES ENTREPRISES VRAIMENT CONCURRENTES

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 16 mai 2012 pourvoi n° 11-10712 Cassation

Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 5 mars 2001 par la société Flandredis, exploitant un magasin à l'enseigne Leclerc à Bailleul (Nord), en qualité de directeur de ce magasin ; que son contrat de travail comportait une clause de non-concurrence lui interdisant pendant une période limitée à la durée égale à son ancienneté, plafonnée à deux ans, "de travailler dans toute entreprise, d'une surface de vente comprise entre 1 000 m² et 10 000 m², ayant pour objet la vente au public de produits ou marchandises concurrençant directement ou indirectement les nôtres, et ce dans un rayon de 100 kilomètres à vol d'oiseau autour de notre magasin" ; qu'il était prévu qu'en contrepartie de cette obligation de non-concurrence, le salarié percevrait le jour de la cessation effective de son contrat de travail une indemnité égale à 400 % de son dernier salaire mensuel de base ; que M. X... a démissionné le 27 septembre 2006, à effet du 2 octobre 2006, et a été engagé à compter du 3 octobre 2006 par la société Distrifives en qualité de directeur d'un autre magasin Leclerc exploité à Fives, à une trentaine de kilomètres de Bailleul ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'indemnité de non-concurrence ;

Attendu que pour accueillir cette demande, l'arrêt retient qu'il est certes exact que chacune des sociétés exploitant un magasin à l'enseigne Leclerc constitue une entité juridiquement et économiquement autonome et qu'il n'existe pas à proprement parler un groupe Leclerc au sens capitalistique de ce terme, le "mouvement Leclerc" étant une association de commerçants indépendants, chaque nouvel adhérent de ce mouvement étant simplement parrainé par un ou plusieurs adhérents et ce parrainage ne se traduisant, sur le plan financier, que par une prise de participation minoritaire des parrains dans la société du nouvel adhérent ; que, toutefois, tous les magasins à l'enseigne Leclerc ont une centrale d'achat nationale commune et des centrales d'achat régionales, chaque adhérent participant en outre à des groupes de travail chargés en particulier de piloter les achats dans les différentes catégories de produits devant être commercialisés et de définir les modalités de commercialisation ; que c'est l'association des centres distributeurs Leclerc qui définit les orientations générales de l'enseigne, sa stratégie commerciale et veille au respect par les adhérents des politiques définies par elle ; que si le "mouvement Leclerc" doit être regardé comme une entité originale différente d'un groupe de sociétés classiques, il n'en constitue pas moins un ensemble structuré destiné à faire en sorte que tous les magasins de la même enseigne Leclerc disposent d'un certain nombre de moyens importants communs, ce afin de leur permettre d'exercer efficacement, selon une politique commerciale commune et des orientations communes, leur activité en concurrence avec les autres enseignes de la grande distribution en France, et qu'il ne peut être en tout cas sérieusement soutenu que les magasins à l'enseigne Leclerc sont des entités concurrentes entre elles ; que le salarié n'a donc nullement violé l'obligation de non-concurrence résultant de la clause figurant à son contrat de travail ;

Qu'en se déterminant ainsi, alors que l'intégration dans un même réseau de distribution ne suffit pas en elle-même à exclure l'existence d'un état de concurrence entre les entreprises qui en font partie, la cour d'appel, à laquelle il appartenait de vérifier concrètement l'existence d'une situation de concurrence entre les deux magasins concernés, a privé sa décision de base légale

LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE PERMET D'OBTENIR UN SURPLUS DE CONGES PAYES

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 23 juin 2010 pourvoi n°08-70233 CASSATION

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande tendant au paiement d'une indemnité de congés payés calculée sur la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence, l'arrêt énonce que seul le travail effectif ouvre droit à congés payés ; que dès lors, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence versée par l'ancien employeur pour une période non travaillée ne peut donner lieu à une indemnité de congés payés

Qu'en statuant ainsi, alors que la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence ayant la nature d'une indemnité compensatrice de salaires, ouvre droit à congés payés, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LE MONTANT DE L'INDEMNISATION DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE DOIT ÊTRE SUBSTANTIEL

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 22 juin 2011 Pourvoi N° 09-71567 CASSATION PARTIELLE

Vu le principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 16 février 2004 par la société Isor en qualité d'attachée commerciale ; que son contrat de travail comportait une clause de non-concurrence prévoyant le versement pendant toute la durée du contrat de travail d'une majoration de 10 % du salaire de base mensuel brut, à l'exclusion des primes, versée mensuellement et après la rupture, d'une somme de 15 % du dernier salaire de base mensuel brut, à l'exclusion des primes, versée mensuellement pendant la durée d'effectivité de la clause ; que la salariée a démissionné le 1er octobre 2006 à effet au 2 novembre 2006 et est entrée à cette date au service d'une société concurrente
Attendu que pour déclarer la clause de non-concurrence licite et condamner la salariée à verser à l'employeur une somme à titre d'indemnité contractuelle pour violation de cette clause, l'arrêt retient que la contrepartie financière versée pendant l'exécution du contrat de travail et après sa rupture n'était pas dérisoire
Qu'en statuant ainsi, alors que, le paiement de la contrepartie financière d'une clause de non-concurrence ne pouvant intervenir avant la rupture du contrat de travail, seul devait être pris en considération le montant qu'il était prévu de verser après la rupture, la cour d'appel a violé le principe et le texte susvisés

SINON LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE EST NULLE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 mai 2012 Pourvoi N° 11-10760 CASSATION

Attendu cependant que si une contrepartie financière dérisoire à la clause de non-concurrence équivaut à une absence de contrepartie rendant la clause nulle, le juge ne peut, sous couvert de l'appréciation du caractère dérisoire de la contrepartie pécuniaire invoquée par le salarié, substituer son appréciation du montant de cette contrepartie à celle fixée par les parties et, après avoir décidé de l'annulation de la clause, accorder au salarié la contrepartie qu'il estime justifiée

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés

ELLE NE PEUT ÊTRE RÉDUITE EN CAS DE DÉMISSION DU SALARIÉ

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 25 janvier 2012 Pourvoi N° 10-11590 CASSATION

Vu le principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail ;

Attendu que, pour diminuer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence accordée à la salariée, l'arrêt énonce que la clause relative à l'indemnité de non-concurrence figurant dans le contrat de travail prévoit expressément qu'en cas de démission, l'indemnité sera réduite de moitié ;

Qu'en statuant ainsi, alors que, le salarié lié par une clause de non-concurrence devant bénéficier d'une contrepartie financière, les parties ne pouvaient dissocier les conditions d'ouverture de l'obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation, la cour d'appel, qui devait en déduire que la stipulation minorant en cas de démission la contrepartie financière était réputée non écrite, a violé le principe et le texte susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 8 avril 2010 pourvoi n°08-43056 CASSATION

Sur le moyen unique : Vu le principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, ensemble l'article 1134 du code civil ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 20 juin 1994 en qualité d'employé commercial par la société Samse ; que le contrat de travail contenait une clause de non-concurrence prévoyant une contrepartie financière ; qu'un avenant du 3 mars 2003 a minoré l'indemnité de non-concurrence en cas de licenciement pour faute ; que le salarié a démissionné par lettre du 12 octobre 2005 et a perçu la contrepartie financière jusqu'en avril 2006 ; qu'il s'est mis au service d'une entreprise concurrente le 1er février 2006 ; qu'invoquant la violation de la clause de non-concurrence, l'employeur a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en remboursement de l'indemnité de non-concurrence

Attendu que pour l'en débouter, l'arrêt retient que la clause de non-concurrence est nulle compte-tenu de la minoration de la contrepartie financière en cas de licenciement pour faute et que l'indemnité de non-concurrence perçue par le salarié, qui a nécessairement subi un préjudice en respectant cette clause, lui reste acquise à titre de dommages-intérêts

Qu'en statuant ainsi, alors que la clause de non-concurrence n'était pas nulle mais devait être réputée non écrite en ses seules dispositions minorant la contrepartie en cas de faute, la cour d'appel a violé le principe et le texte susvisés

UNE MINORATION D'UNE CLAUSE DE NON CONCURRENCE EST ILLICITE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 9 avril 2015 pourvoi n°13-25847 CASSATION PARTIELLE

Qu'en statuant ainsi, alors que doit être réputée non écrite la minoration par les parties, dans le cas d'un mode déterminé de rupture du contrat de travail, de la contrepartie pécuniaire d'une clause de non-concurrence, la cour d'appel, qui a refusé de faire application de la contrepartie de 25 %, laquelle n'est pas susceptible de réduction par le juge et ouvre droit à congés payés, a violé le principe et le texte susvisé

L'EMPLOYEUR PEUT RENONCER A LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE A CONDITION

DE LE FAIRE AU PLUS TARD DES LE DÉPART DU SALARIÉ DE L'ENTREPRISE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 11 mars 2015 Pourvoi n° 13-22257 cassation partielle

Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil ;

Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une somme à titre d'indemnité de non-concurrence, l'arrêt après avoir constaté que les parties étaient convenues d'une clause de non-concurrence pendant un délai d'un an à compter de la rupture du contrat de travail, renouvelable une fois, aux termes de laquelle l'entreprise pouvait lever ou réduire l'interdiction de concurrence, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et au plus tard dans les huit jours suivant la notification de rupture du contrat de travail, retient qu'il résulte des termes clairs de cette stipulation contractuelle que l'employeur pouvait renoncer au bénéfice de la clause de non-concurrence, à la seule condition que cette renonciation soit notifiée au salarié avant l'expiration d'un délai de huit jours à compter de la notification de la rupture, que le salarié est mal fondé à soutenir que l'employeur ne pouvait y renoncer avant cette notification ;

Attendu cependant que la clause de non-concurrence, dont la validité est subordonnée à l'existence d'une contrepartie financière, est stipulée dans l'intérêt de chacune des parties au contrat de travail, de sorte que l'employeur ne peut, sauf stipulation contraire, renoncer unilatéralement à cette clause, au cours de l'exécution de cette convention ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la clause de non-concurrence fixait un délai de renonciation à compter de la rupture du contrat de travail et qu'elle constatait que la renonciation par l'employeur au bénéfice de cette clause était intervenue au cours de l'exécution dudit contrat, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 13 juillet 2010 pourvoi n°09-41626 CASSATION

Mais attendu que le salarié ne pouvant être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler, la clause par laquelle l'employeur se réserve la faculté, après la rupture , de renoncer à la clause de non-concurrence à tout moment au cours de l'exécution de celle-ci doit être réputée non écrite ; qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le délai de renonciation par l'employeur à la clause de non-concurrence, celui-ci ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté l'absence d'une clause contractuelle fixant valablement le délai de renonciation de l'employeur, et relevé que celui-ci n'avait renoncé au bénéfice de la clause de non-concurrence qu' après le licenciement, en a exactement déduit qu'il demeurait tenu au paiement de la contrepartie financière

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 21 janvier 2015 Pourvoi N° 13-26374 Cassation partielle

Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu qu'en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise ; qu'il en résulte que l'employeur qui dispense le salarié de l'exécution de son préavis doit, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 3 septembre 2007 en qualité de directeur régional par la société GT pièces et services Paris Sud, dépendant du groupe Todd, a été muté auprès de la société Todd suivant avenant du 17 décembre 2007, lequel stipulait une clause de non-concurrence dont l'employeur pouvait se libérer, soit à tout moment au cours de l'exécution du contrat, soit à l'occasion de sa cessation, sous réserve de notifier sa décision par lettre recommandée au plus tard un mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail ; qu'il a été licencié le 24 avril 2008 et dispensé d'effectuer son préavis ; que l'employeur l'a libéré le 14 mai 2008 de la clause de non concurrence ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, l'arrêt retient que dès lors que le délai contractuel avait été respecté, c'est-à-dire que la levée était intervenue moins d'un mois après la lettre de licenciement et que le salarié était toujours en période de préavis même s'il avait été dispensé de son exécution et qu'il était rémunéré, il n'y a pas lieu de considérer que ladite levée, conforme aux stipulations contractuelles, aurait été tardive ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 21 janvier 2015 Pourvoi N° 13-24471 Cassation partielle

Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 4 mai 2010 en qualité de vendeuse par M. Y..., exploitant un commerce de chaussures ; que son contrat de travail comportait une clause de non-concurrence d'une durée de trois ans en contrepartie de laquelle l'intéressée percevait, après la cessation effective de son contrat, et pendant toute la durée de cette interdiction, une indemnité égale à 25 % de la moyenne mensuelle du salaire perçu au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'entreprise ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que, par jugement du 27 septembre 2011, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de M. Y..., M. Z... étant désigné en qualité de mandataire liquidateur ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de la contrepartie financière à l'obligation de non-concurrence, l'arrêt, après avoir relevé que le contrat de travail avait pris fin le 20 avril 2011, retient que l'intéressée calcule l'indemnité qui lui serait due sur trois années, la présente décision intervenant seulement un an après, et que l'employeur ayant fait l'objet d'un jugement de liquidation judiciaire le 27 septembre 2011, elle n'est plus tenue à une quelconque obligation de non-concurrence à l'égard d'une entreprise qui n'existe plus ;

Attendu, cependant, que la clause de non-concurrence prenant effet à compter de la rupture du contrat de travail, la cessation d'activité ultérieure de l'employeur n'a pas pour effet de décharger le salarié de son obligation de non-concurrence ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la salariée n'avait pas été libérée de son obligation par l'employeur et qu'il lui appartenait, en conséquence, d'examiner la demande en paiement de la contrepartie financière au prorata de la durée d'exécution de l'obligation de non-concurrence, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LES CONVENTIONS COLLECTIVES PEUVENT PRÉCISER LES CONDITIONS D'INDEMNISATION

ET DE RENONCIATION DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 30 mars 2011 N° Pourvoi 09-41583 CASSATION

Mais attendu qu'au sens de l'article 28 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, le délai de huit jours dont dispose l'employeur pour prévenir le salarié qu'il le dispense, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoit une clause de non-concurrence, de l'exécution d'une telle clause, a pour point de départ la date d'envoi de la lettre mettant fin au contrat, et son respect s'apprécie à la date d'envoi de la lettre dispensant le salarié d'exécuter la clause de non-concurrence, ledit délai s'imputant de date à date, sans qu'il y ait lieu d'en déduire les samedis, dimanches et jours fériés

Attendu que l'arrêt relève, par motifs adoptés, que l'employeur a, le 21 avril 2000, adressé au salarié la lettre recommandée avec accusé de réception l'informant de la rupture de son contrat de travail, et, par motifs propres, que le courrier le libérant de l'obligation de non-concurrence est daté du 2 mai 2000 et ne lui a été présenté que le 4 mai suivant, ce dont il résulte qu'il n'a pu être envoyé au salarié que le 2 mai 2000 au plus tôt

Qu'il en résulte que la renonciation de l'employeur à l'exécution de la clause de non-concurrence était tardive

Que par ce motif de pur droit substitué à ceux critiqués, la décision déférée se trouve légalement justifiée

Mais sur le second moyen, pris en sa troisième branche :

Vu l'article 28 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie

Attendu que selon ce texte, l'indemnité mensuelle due au titre de la contrepartie pécuniaire de la clause de non-concurrence est égale à cinq dixièmes de la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'ingénieur ou cadre a bénéficié au cours des douze derniers mois de présence dans l'établissement, laquelle ne comprend pas les congés payés auxquels il avait droit sur la même période

Que la cour d'appel, qui a inclu dans le calcul de l'indemnité due au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle avait droit le salarié, a violé le texte susvisé

Lorsqu'une convention collective définit les limites d'une clause de non concurrence, elle doit être appliquée strictement sous réserve de nullité

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 12 octobre 2011 pourvoi n°09-43155 rejet

Mais attendu que la convention collective des VRP ayant réglementé la clause de non-concurrence, le contrat de travail ne pouvait valablement contenir des dispositions plus contraignantes pour le salarié

Et attendu qu'après avoir rappelé que l'article 17 de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975 disposait que l'interdiction de concurrence était limitée aux secteurs et aux catégories de clients que le VRP était chargé de visiter au moment de la rupture, la cour d'appel a constaté que l'interdiction faite à M. X... de s'occuper de matériels similaires ou concurrents à ceux commercialisés par la société Moreau dans le nord de la France, au sud d'une ligne Nantes-Lyon, excédait le secteur géographique qui lui avait été confié, de sorte que cette interdiction était plus contraignante que celle définie par l'accord collectif; que la cour d'appel, qui ne pouvait réduire le champ d'application de la clause de non-concurrence dès lors que seule sa nullité était invoquée par le salarié, a exactement retenu qu'elle était nulle

LE SALARIÉ EST INDEMNISÉ D'UNE CLAUSE DE CONCURRENCE ILLICITE

SEUL LE SALARIÉ PEUT FAIRE UN RECOURS CONTRE UNE CLAUSE DE NON CONCURRENCE ILLICITE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 2 février 2006, pourvoi N° 04-41.004 CASSATION SANS RENVOI

Le salarié peut seul agir en nullité de la clause de non-concurrence insérée à son contrat de travail ; il s'ensuit qu'un nouvel employeur ne peut former, en invoquant une telle nullité, tierce opposition au jugement qui a statué sur cette action.

LE RESPECT D'UNE CLAUSE DE NON CONCURRENCE ILLICITE PORTE NECESSAIREMENT PREJUDICE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 11 janvier 2006, Pourvoi N° 03-46933 CASSATION PARTIELLE

Le respect par un salarié d'une clause de non-concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 novembre 2010, Pourvoi N° 03-42389 CASSATION

Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil

Attendu, d'une part, que le paiement pendant la période d'exécution du contrat de travail de la contrepartie financière prévue par une clause de non-concurrence nulle, qui s'analyse en un complément de salaire, n'est pas dénué de cause, d'autre part, que le salarié qui respecte une clause de non-concurrence nulle a droit à une indemnisation

Attendu que pour condamner le salarié à restituer à l'employeur les sommes versées au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et le débouter de sa demande d'indemnisation au titre de cette clause, l'arrêt retient que celle-ci est nulle dès lors qu'elle prévoyait le versement d'une indemnité avant la rupture du contrat de travail ; que ce versement se trouve dénué de cause

Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur ne pouvait obtenir la restitution des sommes versées au titre d'une clause nulle et qu'il résultait de ses constatations que le salarié avait respecté la clause pendant plusieurs mois après la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 12 janvier 2011, Pourvoi N° 08-45280 CASSATION

Vu les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnisation en réparation du préjudice résultant de l'illicéité et de l'annulation de la clause de non-concurrence, la cour d'appel a retenu que cette annulation, qui était concomitante de la résiliation du contrat de travail, n'avait causé aucun préjudice réel et certain au salarié qui n'avait pas eu à la respecter, disposant de toute liberté pour occuper le même emploi chez un autre employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 30 mars 2011 Pourvoi N° 09-70306 CASSATION

Vu les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnisation en réparation du préjudice résultant de la nullité de la clause de non-concurrence faute de contrepartie financière, la cour d'appel retient que celui-ci n'a jamais eu à respecter ladite clause, qui n'a produit aucun effet pendant sa période d'emploi au service de la société Demarle at home, et qui a expiré avant la rupture du contrat le liant à celle-ci

Qu'en statuant ainsi alors que la stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LA LÉGALITÉ DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE EST APPRECIÉE AU JOUR DE SA SIGNATURE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 28 septembre 2011, pourvoi n°09-68537 CASSATION

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité de la clause de non-concurrence et le condamner à la cessation de son activité concurrentielle sous astreinte, ainsi qu'au paiement d'une certaine somme au titre de la clause pénale contractuelle, l'arrêt retient que le dernier contrat de travail conclu entre les parties renvoie expressément à la convention collective en vigueur au moment de la rupture, de sorte que les dispositions conventionnelles sur la contrepartie financière ont vocation à se substituer aux dispositions illicites du contrat de travail qui limitent le bénéfice de la contrepartie financière au seul cas de rupture à l'initiative de l'employeur ; que le salarié a été informé de l'existence du contenu de l'avenant à la convention collective du 23 juin 2004, dont les dispositions sont plus favorables au salarié que celles du contrat de travail ;

Attendu cependant que la validité de la clause de non-concurrence doit être appréciée à la date de sa conclusion et que la convention collective intervenue postérieurement ne peut avoir pour effet de couvrir la nullité qui l'affecte ;

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle avait constaté que le salarié invoquait la nullité de la clause de non-concurrence et que l'avenant à la convention collective prévoyant une contrepartie financière était postérieur au contrat de travail stipulant cette clause, la cour d'appel a violé les textes et le principe susvisés

L'EMPLOYEUR PEUT RENONCER IMMÉDIATEMENT A SA CLAUSE DE NON CONCURRENCE ILLICITE ET SE DISPENSER DE PAYER L'INDEMNITÉ

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 24 avril 2013 Pourvoi N° 11-26007 CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI

Attendu que pour condamner la société à payer à la salariée une certaine somme au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, l'arrêt retient que l'employeur soutient qu'il a délié la salariée de la clause de non-concurrence dans le dernier paragraphe de la lettre de licenciement en date du 5 janvier 2009, que, cependant, les stipulations de la convention collective nationale de l'immobilier n'ont pas été respectées à la lettre, que la salariée aurait dû être déliée de cette clause par un courrier recommandé adressé dans les 15 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la renonciation de l'employeur à la clause de non-concurrence dans la lettre de rupture permettait à la salariée de connaître immédiatement l'étendue de sa liberté de travailler et répondait ainsi à la finalité de la clause autorisant l'employeur à libérer le salarié de son obligation, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 10 juillet 2013 Pourvoi N° 12-14080 CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI

Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu que, pour accueillir la demande du salarié relative à la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, l'arrêt relève qu'il est constant que la lettre recommandée avec accusé de réception de l'employeur n'a jamais été reçue par le salarié, ayant été perdue par la poste et qu'il appartenait à l'employeur de s'assurer de la réception du courrier, de sorte que le salarié n'ayant pas été informé de la levée de la clause de non-concurrence la contrepartie financière est due en son principe ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations d'une part que le contrat de travail prévoyait en son article 10 que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence par envoi au salarié d'une lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail, d'autre part que l'employeur produisait la preuve de l'envoi d'une lettre recommandée le 14 novembre 2008, soit dans le délai prévu, la rupture étant intervenue le 9 novembre 2008, la cour d'appel a violé le texte susvisé

SI L'INDEMNITÉ DOIT ÊTRE VERSÉE AVANT LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL,

L'EMPLOYEUR NE PEUT ARGUER DE SA NULLITÉ POUR SE LA FAIRE REMBOURSER

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 15 janvier 2014 Pourvoi N° 12-19472 CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI

Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil ;

Attendu, d'une part, que le montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence qui a pour objet d'indemniser le salarié tenu, après rupture du contrat de travail, d'une obligation limitant ses possibilités d'exercer un autre emploi, ne peut dépendre uniquement de la durée d'exécution du contrat ni son paiement intervenir avant la rupture et d'autre part, que le paiement pendant la période d'exécution du contrat de travail de la contrepartie financière prévue par une clause de non-concurrence nulle, qui s'analyse en un complément de salaire, n'est pas dénué de cause ;

Attendu que pour condamner le salarié à rembourser une certaine somme au titre de la clause de non-concurrence, l'arrêt retient qu'aucune cause de nullité n'affecte cette clause assortie d'une contrepartie financière sous la forme du versement d'une indemnité mensuelle et que l'employeur ayant renoncé à l'application de cette clause, il en résulte que le salarié n'a jamais été soumis à une obligation de non-concurrence ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la clause de non-concurrence qui prévoyait le versement d'une indemnité avant la rupture du contrat de travail était nulle et que l'employeur ne pouvait obtenir la restitution des sommes versées au titre d'une clause nulle, lesquelles constituaient un complément de salaire, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LE CDI N'A PAS DE TERME

LE CDI CONTINUE EN CAS DE TRANSMISSION D'ENTREPRISE

Cour de Cassation Chambre Sociale - 28 mars 2006 Pourvoi N° 03-43995 CASSATION PARTIELLE

Il résulte des articles 2 et 3 § 1 de la Directive n° 77/187/CEE, du 14 février 1977, modifiée par la Directive n° 98/50/CEE, du 29 juin 1998, applicable à tout transfert d'entreprise, d'établissement, de partie d'entreprise ou d'établissement, que le transfert d'une entité économique autonome conservant son identité et dont l'activité se poursuit entraîne la poursuite des contrats de travail avec le cessionnaire. Constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de moyens en vue de la poursuite d'une activité économique.

Prive sa décision de base légale au regard de ces textes et de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, une cour d'appel qui, en présence d'une cession intervenue à l'occasion d'une procédure de faillite ouverte en Allemagne à l'égard de l'employeur, retient que le contrat de travail d'un salarié ne s'est pas poursuivi avec le cessionnaire français, sans rechercher si la cession d'éléments d'exploitation n'avait pas entraîné le transfert, à ce cessionnaire, d'une entité économique autonome maintenant son activité, peu important que la rémunération du salarié ait été provisoirement servie par un régime de garantie des salaires ou d'assurance-chômage.

Cour de Cassation Chambre Sociale. - 15 février 2006 Pourvoi N° 04-43923 CASSATION PARTIELLE

1° S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Il s'ensuit que les licenciements prononcés à l'occasion d'une telle modification sont privés d'effet et que les salariés licenciés ont le choix de demander au nouvel employeur la poursuite de leur contrat de travail, qui est alors censé n'avoir jamais été rompu, ou la réparation du préjudice qui découle de la rupture par l'auteur du licenciement.

Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, après avoir constaté qu'un salarié a été licencié en fraude de ses droits au regard de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, décide que ce licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à indemnisation, mais qu'il n'autorise ni la réintégration du salarié, ni, par suite, le paiement des salaires qu'il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration.

2° Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d'un arrêt ayant décidé à tort qu'en application de l'article L. 122-12 du code du travail le contrat de travail d'un salarié ne s'était pas poursuivi avec le nouvel employeur, la Cour de cassation pouvant, par application de l'article 627 du nouveau code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en décidant que ce contrat de travail s'était poursuivi de plein droit, le renvoi étant limité aux points restant en litige.

LE CONTRAT DE TRAVAIL EST TRANSMIS DANS LES MÊMES CONDITIONS

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 11 janvier 2012 Pourvoi N°10-14614 10-14615 10-14616 10-14617 10-14620 10-14621 10-14622 10-14623 CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI

Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'article L. 1224-1 du code du travail

Attendu, selon les arrêts attaqués, que les sociétés SPIE Batignolles et Trindel ont fusionné le 1er juillet 1984 pour former la société SPIE-Trindel, devenue ensuite la société SPIE Ile-de-France Nord Ouest, les salariés respectifs des deux sociétés étant transférés à compter de cette date à la nouvelle entreprise ; que dans une note d'orientation générale du 20 octobre 1983 relative à une action d'harmonisation concernant les statuts sociaux, la société SPIE Batignolles avait indiqué maintenir "exclusivement au personnel présent à l'effectif le 31 décembre 1983" la prime d'ancienneté dont les salariés de la société Trindel bénéficiaient par application d'un usage d'entreprise ; que M. X... et 7 autres salariés de la société SPIE Ile-de-France Nord Ouest, qui s'étaient vu refuser le bénéfice de cette prime d'ancienneté au motif qu'ils n'appartenaient pas antérieurement à la société Trindel, ont saisi la juridiction prud'homale pour en obtenir le paiement dans les mêmes conditions

Attendu que pour accueillir cette demande et dire que la société SPIE Ile-de-France Nord Ouest a méconnu le principe d'égalité de traitement, les arrêts retiennent que si l'employeur peut faire bénéficier certains salariés d'un avantage particulier, c'est à la condition que cette différence de traitement repose sur des raisons objectives ; que la source d'un avantage ne pouvant constituer à elle seule une telle raison, l'application d'un usage non dénoncé ne peut être prise en considération ; qu'il n'est par ailleurs ni établi ni soutenu, d'une part, que les salariés ne se trouvaient pas dans une situation identique, d'autre part, que le maintien de la prime litigieuse ait eu pour objet de compenser un inconvénient propre à la situation des salariés de la société Trindel, consécutivement au transfert de leur contrat de travail ;

Attendu cependant que l'obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d'une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qu'ils tiennent d'un usage en vigueur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé le principe et l'article susvisés

L'EXCEPTION: Sauf en cas de transmission d'entreprise dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire:

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 2 février 2006 Pourvoi N°04-40474 CASSATION

Lorsque la modification dans la situation juridique de l'employeur est intervenue dans le cadre d'une procédure collective, le nouvel employeur ne peut être tenu au paiement de dommages-intérêts dus au titre d'un manquement aux obligations nées du contrat de travail antérieur à cette modification.

LE CDI EN CAS DE TRANSFERT D'UN MARCHE PUBLIC

Quand une entreprise ou une personne publique reprend un marché public, elle reprend les salariés affectés à ce marché.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 8 décembre 2016 Pourvois N°15-17176 et 15-17177 REJET

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 1224-3 du code du travail que lorsque l'activité d'une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d'un service public administratif, il appartient à cette personne publique de proposer à ces salariés un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat dont ils sont titulaires ; qu'en cas de refus des salariés d'accepter le contrat proposé, leur contrat prend fin de plein droit, la personne publique appliquant les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et par leur contrat ; qu'il s'ensuit que, si la personne publique doit notifier au salarié la rupture du contrat de travail, le défaut de cette notification constitue seulement une irrégularité donnant droit à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi par le salarié ;

Et attendu qu'ayant constaté par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve que les salariés avaient refusé le 29 décembre 2009 les offres de recrutement formulées par la commune, la cour d'appel en a exactement déduit que leur contrat de travail se trouvait rompu de plein droit, peu important qu'une lettre de rupture ne leur ait pas été notifiée à cet effet ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 17 mai 2011 Pourvois N°09-67525 et 09-67641 REJET

Mais attendu qu'ayant retenu que, sans raison légitime, la société Lavalade avait décidé de résilier le marché conclu avec le département, alors que la procédure conventionnelle destinée à assurer le maintien des emplois en cas de changement de prestataire était en cours, la cour d'appel a pu en déduire qu'elle avait ainsi contribué, par sa faute, au préjudice subi par les salariés non repris, du fait de la perte de leur emploi

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté, d'une part, qu'il n'était pas établi que le service de transport scolaire auparavant confié à la société Limocar était exploité par la RDTHV dans des conditions différentes de celles antérieurement imposées à ce transporteur privé et, d'autre part, que les conditions tenant à l'affectation des salariés au marché epris étaient remplies, en a exactement déduit que la RDTHV devait observer les dispositions de l'accord du 18 avril 2002 imposant à l'entreprise entrante la poursuite des contrats de travail des salariés affectés au marché.

UN CDI PREND FIN PAR FORCE MAJEURE OU LA VOLONTE DES PARTIES

Il ne peut donc prendre fin que pour force majeure comme la mort du salarié.

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 12 février 2014 N° Pourvoi 12-28571 cassation partielle

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation du contrat de travail de Marc X..., de dire que cette résiliation prenait effet au 4 avril 2011, date du décès de ce dernier, de le condamner à payer aux ayants-droit du salarié les indemnités de préavis et de licenciement ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par la perte injustifiée de son emploi, alors, selon le moyen, que lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, ce contrat de travail a pris fin par le décès du salarié, la demande de celui-ci est sans objet, qu'en décidant que le décès du salarié ne privait pas d'objet la demande qu'il avait présentée en vue de faire prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et qu'il y avait seulement lieu de fixer la date de la résiliation à la date du décès, puis, le cas échéant, d'allouer des dommages-intérêts aux ayants droit du salarié en réparation du préjudice causé par la perte injustifiée de son emploi, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail ;

Mais attendu que le décès du salarié ne rend pas sans objet la demande, reprise en appel par les ayants-droit de celui-ci, en résiliation du contrat de travail et que la cour d'appel a exactement fixé la date d'effet de la résiliation de ce contrat au jour du décès ; que le moyen n'est pas fondé

Le CDI peut aussi prendre fin par la volonté d’une des parties soit par licenciement, démission du CDI, mise à la retraite ou départ volontaire à la retraite.

Le parties peuvent s'entendre entre elles pour signer un accord entre elles dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » jurisprudence confirmée par la loi du 25 juin 2008.

Tenter une séparation d'un commun accord est intelligent et beaucoup moins coûteux même si votre ex salarié est un peu gourmand sur ses indemnités. Si l'acte est bien rédigé, tout le monde y gagne, la tranquillité pour l'employeur et les droits aux allocations chômage pour le salarié.

LE CONTRAT DE TRAVAIL peut également, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations. Cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes. Le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur. Cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié sont justifiés, soit, dans le cas contraire, d’une démission. L'appréciation relève de la souveraineté du conseil des prud’hommes.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 3 novembre 2010. N° POURVOI 09-65254 CASSATION

Vu l'article 1134 du code civil ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 18 mai 2004 en qualité de rédacteur en chef du journal Paris-Normandie par la société Normande de presse républicaine, aux droits de laquelle se trouve la société Normande de presse, d'édition et d'impression ; que par lettre du 14 mai 2007, le salarié, faisant grief à son employeur de l'avoir remplacé dans ses fonctions sans qu'une nouvelle affectation ne lui soit proposée, a pris acte de la rupture de son contrat de travail; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Attendu cependant que l'employeur a l'obligation de fournir le travail convenu

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié avait été remplacé dans ses fonctions de rédacteur en chef à compter du 28 mars 2007 et qu'aucune autre affectation ne lui avait été proposée, ce dont il résultait que l'employeur avait manqué à son obligation de fournir à son salarié le travail convenu, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 2 juin 2010. N° POURVOI 09-40216 REJET

Attendu, ensuite, que la cour d'appel, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté que depuis 2001, M. X... avait été successivement dessaisi de ses attributions de directeur commercial, de directeur du développement, de responsable de l'exploitation puis, après un retour dans des fonctions de directeur commercial, qu'il s'était vu à nouveau retirer cette responsabilité au profit d'un nouveau recrutement ; qu'elle en a exactement déduit qu'il s'agissait de modifications du contrat de travail lesquelles, intervenues sans l'accord exprès du salarié, devaient faire produire à sa prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mais attendu qu'ayant décidé que la prise d'acte du salarié, fondée sur la modification unilatérale de son contrat de travail, produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui a condamné l'employeur à verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant au solde du préavis non exécuté, n'encourt pas les griefs du moyen

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 08 avril 2010. N° POURVOI 09-41134 REJET

Attendu, ensuite, que la cour d'appel a souverainement retenu que le manquement de l'employeur à son obligation de verser à la salariée la prime d'ancienneté prévue par la convention collective applicable était suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 25 mars 2010. N° POURVOI 08-43156 CASSATION

Vu la règle selon laquelle les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur;

Attendu, selon cette règle, que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, l'arrêt retient que c'est en vain que Mme X... prétend que l'employeur n'a pas rempli ses obligations contractuelles à son égard en ne prenant pas en charge ses frais professionnels et en réduisant dès lors d'autant sa rémunération minima contractuellement prévue ; qu'en effet alors que l'article 5 de l'accord interprofessionnel des VRP qui prévoit la déduction des frais professionnels des VRP, pour calculer le montant de la rémunération minima due aux VRP bénéficiaires de cet accord, n'est pas applicable à l'intéressée, force est de constater que son contrat de travail prévoyait en outre expressément la prise en charge, par Mme X..., de ses frais professionnels ; qu'au surplus il convient de relever que cette dernière ne communique aucun élément probant sur le montant exact desdits frais, de nature à établir que leur montant était tel que la rémunération minimale que lui garantissait son contrat de travail pendant huit mois n'avait pas été respectée par l'employeur;

Qu'en statuant ainsi, alors que la clause du contrat de travail qui mettait à la charge de la salariée les frais engagés par celle-ci pour les besoins de son activité professionnelle devait être réputée non écrite, la cour d'appel a violé le principe susvisé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 17 février 2010. N° POURVOI 08-42490 CASSATION

Vu l'article L. 1231-1du code du travail ;

Attendu que la démission d'un salarié en raison des faits qu'il reproche à son employeur s'analyse en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission;

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que contrairement à ce que le salarié tente de soutenir, il n'y a pas de rapport causal entre sa démission et les manquements réels de la société Tibbet et Britten à ses obligations d'employeur, dès lors qu'il est parfaitement établi que c'est uniquement pour fonder, dès le 8 avril 2003, une société DLM express que M. X... a démissionné de ses anciennes fonctions au sein de la société Tibbet et Britten;

Qu'en statuant ainsi, sans examiner l'ensemble des griefs invoqués par le salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 12 juillet 2005. Pourvoi N° 03-43603 REJET

Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

Justifie dès lors sa décision la cour d'appel qui, après avoir recherché si la rupture invoquée par un salarié était imputable à l'employeur et estimé que tel n'était pas le cas, décide que le refus ultérieur du salarié de reprendre son poste, malgré l'injonction de l'employeur, constitue une faute grave justifiant le licenciement intervenu ultérieurement.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 28 mars 2006. Pourvoi N° 04-41016 CASSATION

1° Une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile et ne justifie dès lors pas la nullité du licenciement du salarié qui l'a refusée.

2° Peut être privé de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié ayant refusé une mutation géographique lorsque l'employeur a mis en œuvre cette mutation dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

LE POUVOIR DE SANCTION DE L'EMPLOYEUR

UN ECRIT DANS UNE DOSSIER EST UNE SANCTION

Un employé de la Poste est sanctionné pour avoir fait grève.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 30 janvier 2013 N° POURVOI 11-23891 Cassation partielle

Mais attendu que, selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;

Et attendu qu'ayant constaté, par motifs adoptés, que la procédure de demande d'explications écrites en vigueur au sein de La Poste, avait été mise en œuvre à la suite de faits qualifiés de refus d'obéissance et que les demandes formulées par l'employeur et les réponses écrites du salarié étaient conservées dans le dossier individuel de celui-ci, la cour d'appel a pu en déduire que cette mesure constituait une sanction ; que le moyen, qui dans sa seconde branche critique un motif surabondant, n'est pas fondé pour le surplus

Mais attendu qu'appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a, par motifs adoptés, retenu que l'avertissement avait été délivré au salarié en raison de sa participation au mouvement de grève que l'employeur jugeait illicite ; qu'elle a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision

Vu l'article 1147 du code civil

Attendu que pour condamner l'employeur à payer une somme à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de sa participation à un mouvement de grève, l'arrêt retient, par motifs adoptés, qu'une telle attitude, de nature à décourager les salariés de faire valoir leurs droits, constitue une faute qu'il convient de sanctionner

Qu'en statuant ainsi, sans caractériser, de la part de l'employeur, un comportement fautif distinct de celui ayant justifié sa condamnation à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié du fait de l'avertissement annulé, la cour d'appel a violé le texte susvisé

Vu l'article 32-1 du code de procédure civile

Attendu que pour condamner La Poste, défendeur en première instance, au paiement d'une amende civile, l'arrêt retient, par motifs adoptés, qu'en développant des arguments contradictoires et en tentant de faire porter le débat sur l'illégitimité de la grève, que le conseil de prud'hommes n'a pas la compétence de trancher, La Poste a développé des moyens de défense manifestement dilatoires et qu'il y a lieu de stigmatiser cette attitude

Qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser un abus du droit de défendre en justice, la cour d'appel a violé le texte susvisé

UNE SANCTION DOIT ÊTRE JUSTIFIEE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 9 mars 2011 N° POURVOI 10-11588 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué statuant en référé (Riom, 8 décembre 2009), qu'après transfert de leurs contrats de travail à la société Fruprep France le 7 août 2009, les anciens salariés de la société Frulact France située à Saint-Yorre se sont vu proposer une modification de leur lieu de travail dans des nouveaux locaux à Apt ; qu'à partir du 7 octobre 2009, M. Y... et vingt-huit autres salariés, qui n'avaient pas accepté cette modification, se sont vu refuser l'accès à l'usine, après décision de l'employeur de procéder à la cessation de l'activité de cette unité de production, et ont été mis en disponibilité avec maintien de leur rémunération ; que des salariés ont alors occupé ces locaux par roulement pour protester contre la fermeture brutale du site ; que la société a saisi le juge des référés obtenir leur expulsion

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que l'occupation de l'usine par des salariés ne constitue pas un trouble manifestement illicite et de la débouter de toutes ses demandes

Mais attendu que l'arrêt relève, d'une part, que l'employeur, qui a décidé l'arrêt des activités et fermé l'unité de production sans information ni consultation préalable des institutions représentatives du personnel, a interdit aux salariés l'accès à leur lieu de travail en leur notifiant sans autre explication leur mise en disponibilité ; qu'il constate, d'autre part, que si les salariés ont occupé les locaux, aucun fait de dégradation du matériel, de violence, séquestration ou autre comportement dangereux à l'égard des personnels se trouvant sur le site n'est établi ; qu'en l'état de ces constatations, la cour d'appel a pu en déduire que l'occupation des lieux, intervenue en réaction à la fermeture, dans ces circonstances, de l'unité de production, ne caractérisait pas un trouble manifestement illicite

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 4 octobre 2011. N° POURVOI 10-18862 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Riom, 17 novembre 2009), que M. X... engagé le 26 janvier 2004 par la société Connex Allier aux droits de laquelle vient la société Véolia transports Rhône Alpes interurbain en qualité de chauffeur en période scolaire a été licencié pour faute grave le 2 mai 2007 pour comportement irresponsable et mise en danger de l'intégrité physique d'autrui en introduisant son chien, sur le lieu de travail et à l'intérieur de son véhicule automobile, puis en le laissant s'échapper, l'animal ayant alors mordu une salariée qui sortait de l'entreprise ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur cause réelle et sérieuse

Mais attendu, d'abord, qu'ayant constaté que M. X... qui avait laissé son chien pendant trois heures à l'intérieur de son véhicule stationné sur le parking de l'entreprise et n'avait pas été en mesure de l'empêcher d'attaquer une salariée sur ce parking, la cour d'appel a ainsi caractérisé un manquement du salarié à son obligation de ne pas mettre en danger, dans l'enceinte de l'entreprise, d'autres membres du personnel;

Attendu, ensuite, que la cour d'appel a pu retenir que la mesure de mise à pied notifiée le jour de la convocation à l'entretien préalable, à l'issue du congé dont bénéficiait le salarié et dans l'attente de l'issue de la procédure, revêtait un caractère conservatoire

UNE SANCTION DOIT AVOIR UN FONDEMENT LEGAL

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 26 mars 2014 N° POURVOI 12-21372 cassation

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire, l'arrêt retient que la suspension de ses fonctions par l'employeur ne constituait pas un manquement suffisamment grave au regard des griefs énoncés dans la lettre de licenciement notifiée moins d'un mois plus tard, justifiant que le salarié soit éloigné immédiatement de l'entreprise ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la mesure de suspension n'était fondée sur aucune disposition légale, ce dont il résultait que l'employeur avait commis un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ces constatations, a violé les textes susvisés

UNE SANCTION DOIT ÊTRE PREVUE PAR LA CONVENTION COLLECTIVE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 4 décembre 2013 Pourvoi n° 12-23930 Rejet

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de dommages intérêts pour violation de l'interdiction de conserver trace d'une sanction, alors, selon le moyen, qu'en se bornant pour le condamner de ce chef à affirmer que l'utilisation par l'employeur d'une sanction en violation des dispositions conventionnelles applicables causait « nécessairement » un préjudice à la salariée, sans déduire davantage de motif à l'appui de cette allégation, la cour d'appel qui s'est une fois de plus déterminée par voie de considérations générales et abstraites a de nouveau méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que la cour d'appel a justement retenu que l'utilisation par l'employeur d'une sanction en violation des dispositions conventionnelles applicables causait nécessairement un préjudice au salarié dont elle a apprécié souverainement le montant ; que le moyen n'est pas fondé

UNE SANCTION DOIT ÊTRE PREVUE PAR LE REGLEMENT INTERIEUR

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 26 octobre 2010 N° POURVOI 09-42740 CASSATION

Vu les articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du code du travail ;

Attendu, d'abord, que dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur

Attendu, ensuite, qu'une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé le 11 janvier 1982 par la société Thomson CSF et dont le contrat de travail a été transféré en second lieu à la société Jabil circuit le 1er juillet 2002 a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de 5 jours ouvrés, notifiée le 8 janvier 2006

Attendu que pour refuser d'annuler cette sanction et décider que l'employeur pouvait, eu égard à la faute commise, prononcer une mise à pied de cinq jours, même si le règlement intérieur de la société Jabil Circuit ne comportait pas de dispositions limitant dans le temps une telle sanction et ne pouvait être utilement invoqué, l'arrêt retient qu'une telle sanction est inhérente au pouvoir disciplinaire de l'employeur, lequel a la faculté, en l'absence de dispositions restrictives d'un règlement intérieur ou d'une convention collective, d'en faire usage sous la seule réserve du contrôle de l'autorité judiciaire

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 09 MARS 2011 Pourvoi N°09-42150 REJET

Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande d'annulation des avertissements, l'arrêt retient que le règlement intérieur prévoit l'obligation pour l'employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable lorsqu'il envisage de prendre à son encontre une sanction pouvant avoir une conséquence sur son maintien en activité, sa carrière ou sa rémunération et que, l'avertissement n'ayant pas, par lui-même, une telle incidence, la salariée ne peut invoquer des irrégularités de procédure pour fonder ses demandes en annulation

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que le règlement intérieur énonçait que, sauf en cas de faute grave, il ne pourrait y avoir de licenciement que si le salarié a fait l'objet d'au moins deux sanctions, ce dont il résultait qu'un avertissement pouvait avoir une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés

UN SALARIÉ PEUT SOULEVER UNE EXCEPTION D'ILLÉGALITÉ DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 11 avril 2012 Pourvoi N° 11-14476 REJET

Vu l'article L. 1232-4 du code du travail

Attendu que, pour rejeter la demande d'indemnité de Mme X... pour non respect de la procédure de licenciement, l'arrêt, après avoir exposé qu'au soutien de cette demande, la salariée fait valoir qu'en raison d'une disposition du règlement intérieur du comité d'entreprise limitant le remboursement de ses frais de déplacement, le membre titulaire du comité qu'elle avait choisi, n'avait pas pu l'assister lors de l'entretien préalable au licenciement et qu'elle n'avait donc eu aucune liberté de choix à cet égard relève que le règlement intérieur du comité d'entreprise de la société Camaieu prévoit effectivement que les heures de travail perdues par les personnes qui assistent un salarié sont indemnisées par l'entreprise, mais que les frais de transport sont limités à un trajet de 200 kilomètres aller et 200 kilomètres retour et ajoute que toutefois, s'il estimait que cette disposition du règlement intérieur du comité d'entreprise était illicite, il appartenait audit membre du comité d'entreprise de la contester en justice et de réclamer, le cas échéant, le remboursement intégral de ses frais de déplacement, sans qu'il en résulte la preuve de ce que, lors de l'entretien préalable, la salariée n'ait pu être assistée par l'intéressé ou par toute autre personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;

Attendu, cependant, qu'un salarié est recevable à soulever par voie d'exception l'illégalité du règlement intérieur du comité d'entreprise qui lui fait grief ; qu'en statuant comme elle l'a fait la cour d'appel a violé le texte susvisé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 9 mai 2012 Pourvoi N° 11-13687 REJET

Mais attendu que le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne pouvant produire effet que si l'employeur a accompli les diligences prévues par l'article L. 1321-4 du code du travail, la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur ne justifiait pas avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l'inspecteur du travail, en a exactement déduit, sans dénaturation, ni inversion de la charge de la preuve, qu'il ne pouvait reprocher à sa salariée un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service ; que le moyen n'est pas fondé

LE REGLEMENT INTERIEUR NE PEUT PAS ÊTRE GENERAL MAIS DOIT ETRE PRECIS ET JUSTIFIE

POUR POUVOIR INTERDIRE UN SIGNE RELIGIEUX

Par deux arrêts rendus le 19 mars 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé les contours du principe de laïcité, dans deux affaires de licenciement d’une salariée aux motifs qu’elle portait un voile islamique laissant voir le visage mais couvrant les cheveux et contrevenait ainsi à une disposition du règlement intérieur de l’employeur.
Dans l’affaire concernant la Caisse primaire d’assurance maladie de la Seine Saint-Denis, s’agissant d’une salariée travaillant comme “technicienne de prestations maladie”, la Cour de cassation juge pour la première fois que les principes de neutralité et de laïcité du service public sont applicables à l’ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé. Si les dispositions du code du travail ont vocation à s’appliquer aux agents des caisses primaires d’assurance maladie, ces derniers sont toutefois soumis à des contraintes spécifiques résultant du fait qu’ils participent à une mission de service public, lesquelles leur interdisent notamment de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires. Le licenciement de la salariée est dès lors déclaré fondé.
En revanche, dans l’affaire Baby Loup ( pourvoi n° 11-28.845), s’agissant d’une crèche privée, qui ne peut dès lors, en dépit de sa mission d’intérêt général, être considérée comme une personne privée gérant un service public, la Cour de cassation rappelle que le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public. Le principe de laïcité ne peut dès lors être invoqué pour priver ces salariés de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail.
Selon les articles L. 1121-1, L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1321-3 du code du travail intégrant les dispositions de la directive de l’Union européenne du 27 novembre 2000 prohibant les discriminations fondées notamment sur les convictions religieuses, les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Tel n’est pas le cas de la clause générale de laïcité et de neutralité figurant dans le règlement intérieur de l’association Baby Loup applicable à tous les emplois de l’entreprise. Une telle clause étant invalide, le licenciement de la salariée pour faute grave aux motifs qu’elle contrevenait aux dispositions de cette clause du règlement intérieur constitue une discrimination en raison des convictions religieuses et doit être déclaré nul. L’arrêt de la cour d’appel de Versailles qui avait déclaré le licenciement fondé est dès lors cassé.

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mars 2013, pourvoi n° 12-11.690 Rejet

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 9 novembre 2011), que Mme X... a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée le 4 septembre 2001 par la caisse primaire d’assurance maladie de Seine-Saint-Denis en qualité de technicienne prestations maladie; que le règlement intérieur de la caisse a été complété le 10 février 2004 par une note de service interdisant « le port de vêtements ou d’accessoires positionnant clairement un agent comme représentant un groupe, une ethnie, une religion, une obédience politique ou quelque croyance que ce soit » et notamment « le port d’un voile islamique, même sous forme de bonnet » ; qu’elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 29 juin 2004 aux motifs qu’elle portait un foulard islamique en forme de bonnet; qu’elle a saisi la juridiction prud’homale le 24 mai 2005 en nullité de son licenciement en soutenant que celui-ci était discriminatoire au regard de ses convictions religieuses

Attendu que Mme X... fait grief à l’arrêt de rejeter sa demande

Mais attendu que la cour d’appel a retenu exactement que les principes de neutralité et de laïcité du service public sont applicables à l’ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé et que, si les dispositions du code du travail ont vocation à s’appliquer aux agents des caisses primaires d’assurance maladie, ces derniers sont toutefois soumis à des contraintes spécifiques résultant du fait qu’ils participent à une mission de service public, lesquelles leur interdisent notamment de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires

Et attendu qu’ayant retenu que la salariée exerce ses fonctions dans un service public en raison de la nature de l’activité exercée par la caisse, qui consiste notamment à délivrer des prestations maladie aux assurés sociaux de la Seine-Saint-Denis, qu’elle travaille en particulier comme «technicienne de prestations maladie» dans un centre accueillant en moyenne six cent cinquante usagers par jour, peu important que la salariée soit ou non directement en contact avec le public, la cour d’appel a pu en déduire que la restriction instaurée par le règlement intérieur de la caisse était nécessaire à la mise en œuvre du principe de laïcité de nature à assurer aux yeux des usagers la neutralité du service public

D’où il suit que le moyen n’est fondé en aucune de ses branches

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mars 2013, pourvoi n° 11-28.845 Cassation

Sur le troisième moyen, pris en sa première branche :

Vu les articles L. 1121-1, L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1321-3 du code du travail, ensemble l’article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales

Attendu que le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public ; qu’il ne peut dès lors être invoqué pour les priver de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail; qu’il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1321-3 du code du travail que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que, suivant contrat à durée indéterminée du 1er janvier 1997, lequel faisait suite à un emploi solidarité du 6 décembre 1991 au 6 juin 1992 et à un contrat de qualification du 1er décembre 1993 au 30 novembre 1995, Mme X... épouse Y... a été engagée en qualité d’éducatrice de jeunes enfants exerçant les fonctions de directrice adjointe de la crèche et halte-garderie gérée par l’association Baby Loup; qu’ayant bénéficié en mai 2003 d’un congé maternité suivi d’un congé parental jusqu’au 8 décembre 2008, elle a été convoquée par lettre du 9 décembre 2008 à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire, et licenciée le 19 décembre 2008 pour faute grave aux motifs notamment qu’elle avait contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l’association en portant un voile islamique ; que, s’estimant victime d’une discrimination au regard de ses convictions religieuses, Mme X... épouse Y... a saisi la juridiction prud’homale le 9 février 2009, à titre principal, en nullité de son licenciement

Attendu que, pour dire le licenciement fondé et rejeter la demande de nullité du licenciement, l’arrêt retient que les statuts de l’association précisent que celle-ci a pour but de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes du quartier, qu’elle s’efforce de répondre à l’ensemble des besoins collectifs émanant des familles, avec comme objectif la revalorisation de la vie locale, sur le plan professionnel, social et culturel sans distinction d’opinion politique ou confessionnelle, que conformément à ces dispositions la crèche doit assurer une neutralité du personnel dès lors qu’elle a pour vocation d’accueillir tous les enfants du quartier quelle que soit leur appartenance culturelle ou religieuse, que ces enfants, compte tenu de leur jeune âge, n’ont pas à être confrontés à des manifestations ostentatoires d’appartenance religieuse, que tel est le sens des dispositions du règlement intérieur entré en vigueur le 15 juillet 2003, lequel, au titre des règles générales et permanentes relatives à la discipline au sein de l’association, prévoit que le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par Baby Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche, que les restrictions ainsi prévues apparaissent dès lors justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché au sens des articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du code du travail, qu’il résulte des pièces fournies, notamment de l’attestation d’une éducatrice de jeunes enfants, que la salariée, au titre de ses fonctions, était en contact avec les enfants

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le règlement intérieur de l’association Baby Loup prévoit que «le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par Baby Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche », ce dont il se déduisait que la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l’article L. 1321-3 du code du travail et que le licenciement, prononcé pour un motif discriminatoire, était nul, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs visés à la lettre de licenciement, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés.

L'EMPLOYEUR PEUT SUPPRIMER UNE PRIME NON CONTRACTUALISEE SI

LA NOUVELLE AFFECTATION DU SALARIE NE LA JUSTIFIE PLUS

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 mars 2011 N° POURVOI 08-42671 CASSATION

Vu les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé, le 13 janvier 1997 par la société Domotherm en qualité d'agent de maintenance qu'il occupait ses fonctions dans une agence où il intervenait sur les chaudières au domicile des particuliers et percevait une prime de travaux lorsque, lors d'une intervention, il remplaçait le matériel par une chaudière neuve ; que son contrat de travail ayant été transféré à la société Proxiserve, il a été affecté à une autre agence spécialisée dans l'intervention sur les installations de chauffage collectif ; que reprochant à son nouvel employeur d'avoir modifié son affectation et ainsi supprimé la prime de travaux, il a pris acte de la rupture de son contrat par lettre du 26 octobre 2007 et saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes

Attendu que pour dire que la prise d'acte de rupture du contrat de travail emportait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et accueillir les demandes du salarié, l'arrêt retient que le conseil de prud'hommes s'est borné à relever que la prime n'était pas prévue contractuellement ; que l'examen des bulletins de salaire fait apparaître que cette prime a été régulièrement perçue, même si elle était d'un montant variable en fonction des remplacements de chaudière obtenus par le salarié, que la perte de cet avantage a été reconnue par l'employeur qui a reconnu devant la cour, comme devant le conseil de prud'hommes, que le directeur régional avait envisagé la possibilité d'intégrer dans le salaire un montant moyen correspondant à la prime sur travaux précédemment perçue au sein de l'agence de Toulouse mais qu'aucun engagement n'a cependant été souscrit par écrit sur ce point en faveur du salarié ; que dans ces conditions, la perte d'un élément de rémunération non compensée par un avenant au contrat de travail à l'occasion de la modification des conditions d'exécution de celui-ci constitue un manquement de l'employeur à ses obligations qui justifie la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. X...

Qu'en statuant ainsi, alors que la prime variable était liée à une tâche annexe qui a disparu dans la nouvelle affectation du salarié et sans constater que cette prime avait été contractualisée, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

MAIS L'EMPLOYEUR DOIT FIXER DES OBJECTIFS CHAQUE ANNEE SI LE SALARIE BENEFICIE D'UNE PRIME

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 29 juin 2011 N° POURVOI 09-65710 REJET

Mais, attendu que lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par l'employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié ;

Et, attendu qu' après avoir relevé que la société Prompt s'était abstenue de fixer les objectifs de son salarié pour les années 2003, 2004 et 2005, la cour d'appel en a déduit que le manquement de l'employeur à son obligation justifiait, à lui seul, que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

LA FAUTE INEXCUSABLE DE L'EMPLOYEUR

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- L'EMPLOYEUR DOIT PAYER SES SALARIÉS

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L'EMPLOYEUR DOIT PAYER SES SALARIÉS

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 7 mars 2012 N° de pourvoi 10-17090 Cassation partielle

Vu l'article 1184 du code civil et les articles 93, 100, 102-1, 102-3 et 102-4 du code du travail maritime alors applicable ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par M. Y... en qualité de matelot rémunéré à la part par contrat à durée indéterminée à compter du 30 septembre 1999 ; que faisant valoir qu'il ne percevait pas la rémunération minimale obligatoire, il a saisi, le 2 juillet 2007 l'administrateur des affaires maritimes en vue de la tentative préalable de conciliation prévue par l'article 2 du décret du 20 novembre 1959 ; qu'il a été licencié pour faute grave au motif de ses absences injustifiées par lettre du 7 juillet 2007 ; que, le 12 décembre 2007, le marin a saisi le tribunal d'instance pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et un rappel de salaire ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat, après avoir fait droit à ses demandes de rappel de salaires, l'arrêt énonce, d'une part, que la procédure de licenciement a été engagée le 22 juin 2007, soit antérieurement à la demande de résiliation judiciaire formée le 2 juillet 2007, devant l'administrateur maritime, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'examiner le bien-fondé de cette demande, et d'autre part, que le licenciement est justifié par la faute grave du marin dont les absences répétées sont établies ;

Attendu cependant que si la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail engagée par le salarié postérieurement à l'envoi de la lettre de licenciement, date de la rupture du contrat de travail, est nécessairement sans objet, le juge doit toutefois, pour apprécier le bien fondé du licenciement, prendre en considération les griefs qui étaient invoqués par le salarié dès lors qu'ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation ;

Qu'en se déterminant comme elle a fait, par des motifs inopérants tirés de la date de convocation à l'entretien préalable au licenciement, alors, d'une part, que le contrat avait été rompu le 7 juillet 2007 par l'envoi de la lettre de licenciement et, d'autre part, que la demande de résiliation judiciaire avait été formée, non pas le 2 juillet 2007, date de la saisine de l'autorité administrative pour tentative de conciliation, mais le 12 décembre 2007 devant le tribunal d'instance, de sorte que postérieure au licenciement, elle était sans objet, la cour d'appel qui, dans l'appréciation du bien fondé du licenciement, n'a pas pris en considération les griefs du salarié lequel soutenait à l'appui de sa demande de résiliation du contrat qu'il ne se présentait plus à bord parce qu'il n'était pas rémunéré, a privé sa décision de base légale

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 17 octobre 2012 N° de pourvoi 10-17370 Rejet

Mais attendu que les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne, qui incombe à l'employeur ; que le moyen n'est pas fondé.

L'EMPLOYEUR NE PEUT PISTER SES SALARIES PAR GEO-LOCALISATION

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 3 novembre 2011 N° de pourvoi 10-18036 REJET

Mais attendu, d'abord, que selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail ;

Attendu, ensuite, qu'un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés ;

Et attendu que la cour d'appel a constaté, d'une part, que selon le contrat de travail, le salarié était libre d'organiser son activité selon un horaire de 35 heures, à charge pour lui de respecter le programme d'activité fixé et de rédiger un compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel de convention expresse faisait preuve de l'activité du salarié, et, d'autre part, que le dispositif avait été utilisé à d'autres fins que celles qui avait été portées à la connaissance du salarié ; qu'elle en a exactement déduit que cette utilisation était illicite et qu'elle constituait un manquement suffisamment grave justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur

FAIRE SUIVRE UN SALARIÉ DURANT SES HEURES DE TRAVAIL EST LICITE

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 3 novembre 2011 N° de pourvoi 13-18427 REJET

Mais attendu que le contrôle de l'activité d'un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l'absence d'information préalable du salarié, un mode de preuve illicite ;

Et attendu qu'ayant relevé que le contrôle organisé par l'employeur, confié à des cadres, pour observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail, était limité au temps de travail et n'avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés, la cour d'appel a pu en déduire que les rapports "suivi contrôleurs" produits par l'employeur étaient des moyens de preuve licites

L'EMPLOYEUR NE PEUT PROVOQUER LA FAUTE

DE L'EMPLOYÉ POUR LE LICENCIER

cour de Cassation, chambre sociale arrêt du 4 juillet 2012 pourvoi n°11-30266 cassation

Vu l'article 9 du code de procédure civile ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., employée depuis le 6 août 2001 par la Poste en qualité d'agent de tri-collecte puis de factrice, a été licenciée pour faute grave le 28 avril 2009 pour avoir ouvert une lettre ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement des indemnités de rupture conventionnelles et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande, l'arrêt énonce que la Poste, chargée d'une mission de service public, étant tenue de garantir aux usagers le secret et l'intégrité des correspondances confiées, le nombre accru de signalisations relatives à des lettres ouvertes dans le centre dont dépendait la salariée justifiait l'introduction de lettres dites " festives " dans sa tournée, lettres ayant la particularité de diffuser une encre bleue si elles sont ouvertes, afin de mettre fin à des agissements frauduleux ; que ces lettres banalisées ne constituent pas un procédé de surveillance destiné à collecter des informations sur les salariés mais ont vocation à être traitées de la même façon que les autres correspondances et qu'il n'y a donc ni stratagème ni provocation à commettre une infraction, ni utilisation d'un procédé déloyal par l'employeur

Attendu cependant que si l'employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal

Qu'en statuant comme elle a fait, alors que l'utilisation de lettres piégées à l'insu du personnel constitue un stratagème rendant illicite le moyen de preuve obtenu, la cour d'appel a violé le texte susvisé

L'EMPLOYEUR NE PEUT PAS FAIRE DE DIFFÉRENCE SANS RAISON OBJECTIVE

DIFFÉRENCE DU COÛT DE LA VIE ENTRE L'ÎLE DE FRANCE ET DOUAI, LA DIFFÉRENCE DE SALAIRE EST JUSTIFIÉE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 27 février 2015 Pourvoi n° 15-11386 REJET

Mais attendu qu'une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d'établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ;

Et attendu qu'ayant constaté que la disparité du coût de la vie invoquée par l'employeur pour justifier la différence de traitement qu'il avait mise en place entre les salariés d'un établissement situé en Ile-de-France et ceux d'un établissement de Douai était établie, la cour d'appel en a exactement déduit que cette différence de traitement reposait sur une justification objective pertinente ;

DIFFÉRENCE DE SALAIRE ENTRE DEUX ÉTABLISSEMENTS DIFFÉRENTS, LES EFFORTS DES SALARIÉS DANS UN ÉTABLISSEMENT LE JUSTIFIENT

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 novembre 2915 Pourvoi N° 15-18444 rejet

Attendu que le syndicat fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande alors, selon le moyen, qu'une différence de traitement ne peut être pratiquée entre les salariés relevant d'établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elle repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en considérant qu'un accord conclu au niveau d'un établissement n'est tenu de respecter le principe d'égalité qu'à l'intérieur dudit établissement et peut instituer dans ce cadre un régime plus favorable aux salariés que celui existant au sein de l'entreprise sans caractériser une atteinte illicite au principe d'égalité et sans qu'il soit nécessaire de rechercher si la différence de traitement instituée par cet accord au bénéfice des salariés de l'établissement considéré repose ou non sur des critères objectifs et pertinents, la cour d'appel a violé le principe à travail égal, salaire égal ;

Mais attendu que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d'accords d'établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l'établissement et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a retenu qu'un accord d'établissement peut instituer dans le cadre de l'établissement un régime plus favorable aux salariés que le régime général existant au sein de l'entreprise, sans pour autant caractériser une rupture illicite du principe d'égalité de traitement au détriment des salariés des autres établissements, et ce, sans qu'il soit nécessaire de rechercher si la différence de traitement instituée par cet accord au bénéfice des salariés de l'établissement concerné repose ou non sur des critères objectifs et pertinents, et qui a fait ressortir que les avantages salariaux dont bénéficiaient les salariés de l'établissement Pays de Bray n'étaient pas étrangers à des considérations de nature professionnelle, a légalement justifié sa décision ;

Attendu que le rejet du premier moyen rend sans portée le second moyen

PAS DE DIFFÉRENCE DE SITUATION, LA DIFFÉRENCE DE SALAIRE EST INJUSTIFIÉE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 27 février 2015 Pourvoi n° 13-17622 13-17623 13-17627 13-17628 13-17629 cassation

Vu le principe d'égalité de traitement ;

Attendu, selon les arrêts attaqués que Mme X... et quatre autres médecins spécialistes ont été engagées par l'Union des mutuelles des travailleurs (UMT), laquelle a été absorbée par le Grand conseil de la mutualité (GCM), en qualité de vacataires rémunérés à la tâche, pour effectuer, aux côtés de médecins généralistes dits « exclusifs » rémunérés par un salaire fixe, des vacations au sein de différents centres de soins mutualistes ; que l'UMT qui avait adhéré, au bénéfice de ses médecins salariés à un régime de retraite complémentaire, l'AGRR (caisse ARRCO) avait affilié les médecins exclusifs à la catégorie 22 tandis que les médecins vacataires relevaient de la catégorie 82 ; qu'après l'absorption, le GCM a harmonisé, le 1er janvier 2005, le régime de retraite des salariés transférés avec celui de ses salariés ; que faisant valoir, que pour la période antérieure, elles avaient bénéficié d'un régime de retraite complémentaire moins avantageux que celui des médecins exclusifs, les salariées ont saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de la différence de traitement depuis la date de leur embauche jusqu'au 1er janvier 2005 ;

Attendu que pour rejeter ces demandes, les arrêts retiennent que les médecins vacataires ne sont pas dans une situation identique à celle des médecins exclusifs, puisque leurs tâches exigent des diplômes et une technicité dont ne disposent pas les médecins exclusifs généralistes, et que la compétence professionnelle propre aux premiers n'est pas la même que celle des deuxièmes ; que la différence de leurs tâches se manifeste dans la différence de leur mode de rémunération, la rémunération de vacataire à l'acte, rapportée à la durée de leur vacation, étant très supérieure à celle, fixe, perçue par les médecins à la fonction ; qu'en leur qualité de vacataire, les salariés ne sont pas tenus d'assurer des gardes ou des visites médicales, alors que les médecins généralistes remplissent de telles fonctions ;

Attendu cependant, d'une part, que pour l'attribution d'un avantage particulier, une différence de statut juridique entre des salariés placés dans une situation comparable au regard dudit avantage, ne suffit pas, à elle seule, à exclure l'application du principe d'égalité de traitement, d'autre part, qu'il appartient à l'employeur de démontrer que la différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation au regard de l'avantage litigieux, repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ;

Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, par des motifs impropres à caractériser une différence de situation au regard de l'avantage litigieux entre les médecins vacataires et les médecins dits exclusifs qui relèvent de la même catégorie professionnelle, sans rechercher si les différences de traitement constatées quant aux conditions d'affiliation au régime de retraite complémentaire étaient justifiées par des raisons objectives matériellement vérifiables, la cour d'appel a privé sa décision de base légale

L'EMPLOYEUR NE PEUT FAIRE DE DISCRIMINATION RACIALE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 7 février 2012 Pourvoi n° 10-19505 Rejet

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 15 avril 2010), que M. X... engagé le 1er juillet 1970 par la société Renault en qualité de cadre stagiaire et occupant en dernier lieu les fonctions de chef de projet de l'organisation informatique d'une direction de cette société, a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination dans l'évolution de sa carrière en raison de son origine et de son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race

Mais attendu, d'abord, qu'eu égard à la nécessité de protéger les droits fondamentaux de la personne concernée, l'aménagement légal des règles de preuve prévues par l'article L. 1134-1 du code du travail, ne viole pas le principe de l'égalité des armes tel que résultant de l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

Et attendu, ensuite, qu'abstraction faite du motif surabondant critiqué par la seconde branche du moyen, la cour d'appel a, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve soumis à son examen, relevé, pour rejeter les éléments avancés par l'employeur afin de justifier l'évolution de carrière du salarié, d'une part, que les insuffisances professionnelles alléguées n'étaient pas établies et, d'autre part, que les faits invoqués dans la lettre du 18 septembre 1992 et qualifiés par l'employeur de " problème plutôt disciplinaire " ce dont il résultait qu'ils n'étaient pas amnistiés par application de l'article 12 de la loi n° 2002-496 du 6 août 2002, n'étaient pas avérés

Mais attendu qu'ayant retenu que l'employeur ne justifiait pas de raisons objectives pouvant expliquer le retard important subi par le salarié dans le déroulement de sa carrière, par rapport à l'ensemble des salariés se trouvant dans une situation comparable, la cour d'appel a pu en déduire que ce retard n'était pas étranger à la discrimination ethnique invoquée par le salarié ;

Et attendu qu'une fois le discrimination établie, la cour d'appel pouvait valablement statuer sur la demande du MRAP en lui allouant une indemnité en réparation d'une atteinte directe aux valeurs correspondant à son seul objet social

L'EMPLOYEUR NE PEUT FAIRE DE DISCRIMINATION SEXUELLE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 6 juin 2012 Pourvoi n° 10-21489 Rejet

Mais attendu qu'une discrimination indirecte en raison du sexe est constituée dans le cas où une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes d'un sexe donné par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires ; qu'une telle discrimination est caractérisée lorsque la mesure affecte une proportion nettement plus élevée de personnes d'un sexe.

Et attendu qu'ayant constaté un traitement défavorable, constitué par le refus d'affiliation à l'AGIRC, au détriment des fonctions d'assistants du service social, de délégués à la tutelle et de conseillers en économie sociale de la MSA, dont il n'est pas contesté qu'elles sont très majoritairement occupées par des femmes, par comparaison avec les fonctions de contrôleurs, inspecteurs, agents d'animation et techniciens conseils de prévention dépendant de la même convention collective, principalement occupées par des hommes, la cour d'appel a exactement décidé que l'AGIRC, qui se bornait à soutenir que le critère de comparaison avec des fonctions semblables dans des conventions collectives voisines était le seul qui permette d'atteindre l'objectif de stabilité, de cohérence et de pérennité du régime, ne justifiait pas du caractère nécessaire et approprié du refus d'affiliation des catégories essentiellement féminines d'assistant du service social, de délégué à la tutelle et de conseiller en économie sociale ; que le moyen n'est pas fondé.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 6 février 2013 Pourvois n° 11-26604 11-26605 11-26606 11-26607 11-26608 11-26609 11-26610 Rejet

Attendu que la Poste fait grief à l'arrêt d'accueillir les demandes des salariés alors selon le moyen, que constituent des éléments objectifs et matériellement vérifiables de nature à justifier des disparités de traitement entre les agents, l'ancienneté, l'historique de carrière – dont peut résulter l'incorporation dans un complément de rémunération de primes perçues antérieurement à la création de ce complément – ainsi que l'appréciation des qualités professionnelles de l'agent ; que le montant du complément Poste versé à un agent et ses règles d'évolution par le biais de
son rattachement à un champ de normalité spécifique dépendent des éléments objectifs susvisés et justifient donc des disparités de traitement entre les agents ; qu'en retenant le contraire, le conseil de prud'hommes a violé le principe "à travail égal, salaire égal", ensemble les articles L. 3221-2, L. 2261-22 II 4° et L. 2271-1 8° du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé d'une part, que le complément poste, dont l'objet est défini non par référence aux catégories juridiques mais comme venant rétribuer le niveau de la fonction et la maîtrise du poste, perçu par les salariés, agents de droit privé, était inférieur à celui perçu par les fonctionnaires de même niveau effectuant le même travail et d'autre part, que La Poste fournissait pour seule explication à cette différence, la mise en place d'un "champ de normalité" qui organisait l'inégalité de traitement entre les agents en fonction de leur statut juridique, ce dont il résultait que cette différence de traitement n'était justifiée par aucune raison objective pertinente, le conseil de prud'hommes a exactement décidé que le principe "à travail égal salaire égal" avait été méconnu ; que le moyen n'est pas fondé

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 avril 2013, pourvoi n° 11-15204 Rejet

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a relevé que, postérieurement à son inscription sur la liste d'aptitude de sous-directeur, le salarié avait postulé en vain à quatorze reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent, qu'il a répondu à des propositions de postes à l'international, à une proposition de poste dans une filiale à Paris, qu'il est le seul de sa promotion de 1989 à ne pas avoir eu de poste bien que son inscription sur la liste d'aptitude ait été prorogée à deux reprises en 1995 et en 2000 et qu'il était parmi les candidats les plus diplômés et que plusieurs témoins font état d'une ambiance homophobe dans les années 70 à 90 au sein de l'entreprise ; qu'elle a pu en déduire que ces éléments laissaient présumer l'existence d'une discrimination en raison de son orientation sexuelle ;

Et attendu, ensuite, qu'ayant relevé que la Caisse ne pouvait soutenir utilement, d'une part, qu'elle n'avait pas disposé de poste de direction en son sein propre entre 1989 et 2005, d'autre part, qu'elle n'avait pas été en mesure de recommander activement la candidature de son salarié sur des postes à l'international, la cour d'appel a pu décider que les justifications avancées par l'employeur ne permettaient pas d'écarter l'existence d'une discrimination en raison de l'orientation sexuelle du salarié

LA DISCRIMINATION SYNDICALE DU SALARIÉ

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 septembre 2015, pourvoi n° 14-17748 cassation partielle

Mais attendu d'abord que la pertinence du panel de comparaison est appréciée souverainement par les juges du fond ;

Attendu ensuite qu'ayant constaté que la remplaçante de la salariée avait été dès son embauche en situation de participer aux projets de développement et d'exercer un rôle d'autorité sur plusieurs services plus larges que celui exercé par la salariée, et qu'elle possédait un diplôme de psychologie lui ayant permis en moins de deux ans de devenir directrice opérationnelle, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à la nullité de la rupture conventionnelle pour défaut d'autorisation de l'inspecteur du travail et en paiement de sommes aux titre de rappel de salaire, d'indemnité de préavis, de congés-payés et de dommages-intérêts pour licenciement illicite, alors, selon le moyen, que la protection attachée au mandat de conseiller prud'homal suppose seulement que, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou, s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, l'employeur ait été informé de l'existence de ce mandat ou qu'il en ait eu connaissance ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le contrat de travail de la salariée en date du 21 février 2003 stipulait en son article 10 que « La société reconnaît avoir été informée par Mme X... de ses fonctions de juge auprès de la juridiction prud'homale de Chalon-sur-Saône et en accepte la poursuite. En outre, Mme X... s'engage à faire connaître sans délai tout changement qui interviendrait dans sa situation » ; qu'elle a encore relevé que le mandat initial de conseiller prud'homal de la salariée avait été renouvelé le 3 décembre 2008 sans que l'employeur n'en soit informé et que la rupture conventionnelle de son contrat de travail signée le 4 août 2010 à effet du 30 septembre 2010 n'avait pas été autorisée par l'inspecteur du travail ; qu'en jugeant que la salariée ne pouvait se prévaloir du statut protecteur lorsqu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait connaissance du mandat initial de la salariée lors de la signature de son contrat de travail en 2003 et que, faute d'information ultérieure de la salariée concernant un changement dans sa situation, il était supposé considérer que ce mandat était toujours en vigueur lors de la rupture conventionnelle du contrat de travail et, partant, censé avoir connaissance du mandat protecteur de la salariée lors de cette rupture, la cour d'appel a violé les articles L. 2411-22 et L. 1237-15 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant constaté que le mandat de la salariée avait été renouvelé lors des élections du 3 décembre 2008 et qu'elle n'avait pas au plus tard au moment de la rupture conventionnelle informé l'employeur de cette réélection, ni établi que l'employeur avait été avisé par d'autres voies, la cour d'appel en a exactement déduit que la salariée ne pouvait se prévaloir de la protection attachée à son mandat ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le troisième moyen :

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;

Attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires l'arrêt retient qu'elle exerçait ses fonctions de façon autonome, sans horaires fixes, organisant ses journées et ne renseignant pas son employeur sur ses absences ; qu'elle produit un décompte qu'elle a elle-même effectué à partir de ses agendas personnels sur lesquels sont simplement notées des heures de début ou de fin de journée sans que soit mentionné le nombre d'heures travaillées et qui ne sont corroborées que par des attestations de directeurs d'établissements ; que dès lors la salariée n'a pas effectué d'heures supplémentaires ;

Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés notamment de l'autonomie de la salariée, alors que les décomptes produits constituaient des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés auxquels l'employeur pouvait répondre, de sorte que la demande de la salariée était étayée et qu'il appartenait alors à l'employeur d'y répondre, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé ;

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 janvier 2014, pourvoi n° 12-27261 12-27262 12-27263 12-27266 12-27267 12-27268 12-27283 Rejet

Sur les premier, septième et huitième moyens du pourvoi de l'employeur, pris en leur première branche :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que les salariés ont été victimes d'une discrimination à raison de leur activité syndicale et de la condamner à leur payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts à ce titre, alors, selon le moyen, que le juge ne peut se fonder exclusivement sur un rapport d'enquête réalisée à la demande de l'une des parties ; qu'en l'espèce, pour dire que les salariés avaient subi une discrimination en raison de leur engagement syndical, la cour d'appel s'est exclusivement fondée sur le rapport d'enquête établi par l'inspection du travail sur sollicitation des salariés ; qu'en statuant ainsi, sur la seule base d'un rapport établi à la demande d'une des parties, la cour d'appel a violé l'article 455 du code du travail ;

Mais attendu qu'il appartient au salarié, qui invoque un retard de carrière discriminatoire, de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au nombre de ces éléments peut figurer un rapport établi par un inspecteur ou un contrôleur du travail eu égard aux compétences reconnues aux corps de l'inspection du travail, notamment par les articles L. 8112-1 et L. 8112-2 du code du travail, aux prérogatives qui leur sont reconnues par l'article L. 8113-5 du même code et aux garanties d'indépendance dont bénéficient leurs membres dans l'exercice de leurs fonctions, peu important que l'agent de contrôle soit intervenu à la demande de l'une des parties et n'ait pas relevé par un procès-verbal les infractions éventuellement constatées ;

Et attendu qu'après avoir examiné contradictoirement l'ensemble des éléments de fait relevés par l'inspecteur du travail dans son rapport produit à l'appui de leurs demandes par les salariés, la cour d'appel, qui a constaté que ces éléments, dont elle a vérifié la pertinence, laissaient présumer l'existence d'une discrimination puis relevé que l'employeur n'établissait pas que les différences de traitement dont les intéressés avaient fait l'objet étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, n'encourt pas les griefs du moyen

Preuve de la discrimination syndicale de l'employeur, il peut se défendre en invoquant les fautes amnistiées.

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 juin 2014, pourvoi n° 12-28740 12-28741 12-28742 cassation

Vu les articles L. 2141-5, L. 2141-8, L. 1134-1 et L. 1134-5 du code du travail, ensemble l'article 133-11 du code pénal, l'article 12 de la loi n° 2002-1062 du 6 août 2002 portant amnistie et l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

Attendu que, pour limiter la période sur laquelle porte l'action en discrimination à la période postérieure au 17 mai 2002, la cour d'appel a retenu que les différentes lois d'amnistie promulguées en 1981, 1988, 1995 et 2002 interdisent à l'employeur de faire état des éventuelles sanctions disciplinaires qui auraient pu être infligées aux salariés pendant la période couverte par ces lois d'amnistie et qui auraient pu expliquer de manière objective une différence de traitement avec d'autres salariés et que la seule manière de concilier la recherche des éléments permettant de comparer l'évolution de la situation des salariés avec le principe de l'égalité des armes est de limiter les investigations de l'expert à la période postérieure au 17 mai 2002 ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions concernant l'amnistie n'ont pas, par elles-mêmes, pour objet d'interdire à un employeur qu'il soit fait référence devant une juridiction à des faits qui ont motivé une sanction disciplinaire amnistiée dès lors que cela est strictement nécessaire à l'exercice devant la juridiction de ses droits à la défense, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LE JUGE JUDICIAIRE NE PEUT REMETTRE EN CAUSE LA DECISION DE L'AUTORITE OU DU JUGE ADMINISTRATIF

SANS VIOLER LE PRINCIPE DE LA SEPARATION DES POUVOIRS

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 18 Février 2016, pourvoi n° 14-26706 Rejet

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en réparation du préjudice subi au titre de la perte de son emploi, alors, selon le moyen, que le principe de la séparation des pouvoirs n'interdit pas au juge judiciaire de réparer le préjudice subi par le salarié, dont le licenciement a été autorisé par l'inspecteur du travail, résultant du harcèlement moral pratiqué par l'employeur et à l'origine de son inaptitude professionnelle ; qu'en retenant cependant, en l'espèce, que le principe de séparation des pouvoirs empêche la salariée de demander, devant le juge judiciaire, la réparation de la perte de son emploi et de l'incidence sur sa retraite, quand celle-ci faisait valoir que ce préjudice résultait du harcèlement moral pratiqué par l'employeur et à l'origine de son inaptitude professionnelle, dont l'existence a été constatée, la cour d'appel a commis un excès de pouvoir négatif au regard du principe précité, ensemble la loi des 16 et 24 août 1790 ;

Mais attendu que le salarié protégé licencié pour inaptitude en vertu d'une autorisation administrative ne peut faire valoir devant les juridictions judiciaires les droits résultant de l'origine de l'inaptitude que lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 septembre 2015, pourvoi n° 13-27872 cassation

Vu la loi des 16-24 août 1790 et le principe de la séparation des pouvoirs ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Comareg le 28 août 2003, placée en liquidation judiciaire le 3 novembre 2011, M. Y... étant désigné en qualité de liquidateur ; que bénéficiant du statut de salarié protégé, il a été licencié pour motif économique le 20 décembre 2011 après autorisation de l'inspecteur du travail ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour que la société Groupe Hersant média soit déclarée son coemployeur et obtenir la nullité du licenciement ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, la cour d'appel retient que dans son recours devant le ministre du travail, le salarié soutenait que cette société avait la qualité de coemployeur, que le ministre a confirmé la décision de l'inspecteur du travail alors qu'il avait connaissance de ce moyen, que l'intéressé n'avait exercé aucun recours devant le tribunal administratif et que l'autorité judiciaire n'était donc pas compétente pour apprécier la demande relative à l'existence d'un coemployeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la décision administrative qui avait autorisé le licenciement du salarié, ne s'était pas prononcée sur une situation de coemploi entre la société Groupe Hersant média et la société Comareg, la cour d'appel a violé le texte et le principe susvisés ;

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 22 janvier 2014, pourvoi n° 12 22546 cassation

Vu la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III ensemble le principe de séparation des pouvoirs ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé comme visiteur médical par la société UCB Pharma en 1982, a été inclus dans une procédure de licenciement collectif avec plan de sauvegarde de l'emploi ; que l'inspecteur du travail, saisi en raison du mandat représentatif exercé par M. X... a, par décision du 8 septembre 2009 autorisé le licenciement pour motif économique du salarié ; que M. X... a été licencié le 9 octobre 2009 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de son licenciement ;

Attendu que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son obligation de reclassement ;

Attendu que pour dire le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel relève que dans sa décision administrative autorisant le licenciement en raison du projet du salarié de reclassement externe, l'inspecteur du travail a constaté, dans les motifs de sa décision, que le licenciement était dénué de motif économique et que les efforts de reclassement n'avaient pas été faits, et qu'en conséquence, le licenciement doit être analysé comme licite puisqu'autorisé mais dénué de cause réelle et sérieuse ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les motifs par lesquels l'autorité administrative, tout en accordant une autorisation de licenciement, dénie la cause économique de ce dernier et le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ne sont pas le soutien nécessaire de la décision d'autorisation, et dès lors ne peuvent pas être opposés à l'employeur dans le cadre d'une contestation du bien-fondé du licenciement qui a été autorisé, la cour d'appel a violé les textes et le principe susvisés

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 septembre 2015, pourvoi n° 14-10648 cassation partielle

Vu l'article L. 1235-1 du code du travail ;

Attendu que, pour décider que le licenciement de l'intéressé reposait sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il est établi que la manutention des fauteuils, en ce qu'elle était l'accessoire de sa fonction, entrait dans ses attributions, l'employeur non seulement n'avait pas modifié son contrat de travail mais n'avait pas modifié ses conditions de travail de sorte que le refus du salarié d'effectuer cette tâche de manutention était fautif sans toutefois constituer une faute grave ;

Attendu cependant que le licenciement prononcé à l'expiration de la période légale de protection ne peut être motivé par des faits invoqués devant l'autorité administrative et qui ont donné lieu à une décision de refus d'autorisation du licenciement ;

Qu'il s'ensuit qu'en considérant comme incluses dans son contrat de travail les tâches de manutention des fauteuils et, partant, comme fautif le refus du salarié de les accomplir alors que l'autorité administrative avait précédemment refusé d'autoriser le licenciement du salarié au motif que ces tâches n'étaient pas inhérentes au contrat et résultaient d'une modification que le salarié était en droit de refuser, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LA PRISE D'ACTE DU SALARIÉ

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 novembre 2015, pourvoi n° 14-16369 Rejet

violé l'article L. 2411-8 du code du travail ;

Mais attendu d'abord que lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur quand les faits invoqués le justifiaient, de sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours, quand bien même l'administration du travail, saisie antérieurement à la prise d'acte du salarié, a autorisé le licenciement prononcé ultérieurement à cette prise d'acte ;

Attendu ensuite qu'ayant constaté que, par lettre du 30 décembre 2008, le salarié s'était vu, sans autorisation de l'inspecteur du travail, redéfinir sa mission au sein de l'entreprise, induisant une modification de son contrat de travail dès lors qu'il se voyait imposer une réduction importante de sa rémunération, passant de 3 153 euros brut mensuel depuis le 1er mai 2008 à 2 000 euros brut mensuel à compter du 1er janvier 2009, et retenu que l'employeur ne peut sérieusement prétendre que le salarié a normalement poursuivi l'exécution de son contrat de travail conformément aux nouvelles directives de la société alors que, dès le 25 février 2009, il saisissait en référé le conseil de prud'hommes afin de faire condamner la société à respecter les termes du contrat originaire, puis saisissait au fond la juridiction prud'homale le 12 juin 2009 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la cour d'appel a pu en déduire que l'employeur avait commis un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant la prise d'acte par le salarié de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ;

Attendu, enfin, que c'est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation que la cour d'appel a écarté toute fraude commise par le salarié

LA DISCRIMINATION SUR L'ÂGE DU SALARIÉ

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 18 février 2014, pourvoi n° 13-10294 Rejet

Attendu que la société Air-France fait grief à l'arrêt de dire que sa décision d'écarter le salarié des campagnes de qualification sur A 380 constitue une discrimination fondée sur l'âge et donc un trouble manifestement illicite, et en conséquence, de lui ordonner de retenir la candidature du salarié sur la prochaine campagne de qualification et de la condamner à verser au salarié une somme à titre de dommages-intérêts provisionnels

Mais attendu qu'ayant rappelé que l'article L. 1132-1 du code du travail interdit qu'une personne fasse l'objet d'une mesure de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de formation, de qualification ou de promotion professionnelle, en raison de son âge, qu'ayant constaté que l'employeur n'apportait aucun élément faisant apparaître que le refus opposé au salarié était justifié par un objectif légitime, que, notamment, l'argument de la société relatif à la rentabilité du coût de la formation, selon lequel le navigant qui a atteint soixante ans serait susceptible de ne pas renouveler sa demande annuelle de poursuite de son activité jusqu'à l'expiration de la durée minimale d'affectation ou de ne plus pouvoir assurer des vols, suite aux visites médicales auxquelles il est soumis, est inopérant, tout navigant pouvant, à un moment quelconque de sa carrière et quel que soit son âge mettre fin au contrat de travail qui le lie à la société ou ne plus être autorisé à piloter en raison d'un problème de santé constaté lors d'une visite médicale, alors qu'il a pu bénéficier d'une récente qualification non encore amortie, et qu'ayant retenu que l'objectif de sécurité publique est assuré pour les pilotes de plus de soixante ans par les conditions posées par le paragraphe II de l'article L. 421-9 du code de l'aviation civile, la cour d'appel a, par ces seuls motifs non critiqués par le moyen, caractérisé une discrimination fondée sur l'âge constitutive d'un trouble manifestement illicite qu'il convenait de faire cesser ; que le moyen n'est pas fondé

DISCRIMINATION N'IMPLIQUE PAS COMPARAISON

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 20 février 2013, pourvoi n° 10-30028 Rejet

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'écarter sa fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour discrimination,

Mais attendu qu'ayant constaté que la discrimination litigieuse avait été révélée à la salariée par le courrier de l'inspection du travail du 17 octobre 2006, soit moins de cinq ans avant l'introduction le 25 septembre 2009 de sa demande en dommages-intérêts, la cour d'appel, faisant une exacte application tant de l'article L. 1134-5 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 que de l'article 26 II et III de ladite loi, a déclaré non prescrite cette demande qui tendait à la réparation du préjudice subi par l'intéressée et résultant de la discrimination, pendant toute sa durée ; que le moyen n'est pas fondé

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement à la salariée de dommages-intérêts pour discrimination

Mais attendu, d'abord, que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; ensuite, qu'un employeur ne peut, fût-ce pour partie, prendre en compte les absences d'un salarié liées à ses activités syndicales pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement et la rémunération ;

Et attendu qu'ayant relevé que les fiches d'évaluation de la salariée, dont l'évolution de carrière se situait bien en-deçà de la progression de rémunération enregistrée par la moyenne des salariés de la CPAM des Alpes-Maritimes, faisaient référence à ses activités syndicales et prud'homales, dénoncées sous l'appellation "présentéisme" comme entraînant une présence insuffisante de l'intéressée au travail, ce dont il se déduisait que ces éléments laissaient supposer l'existence d'une discrimination syndicale, alors que l'employeur était défaillant dans l'établissement d'une preuve contraire, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 5 mars 2014, pourvoi n° 12-27701 cassation partielle

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour discrimination, après avoir relevé qu'il ressort effectivement du témoignage du chorégraphe qu'il était nécessaire de vérifier les capacités physiques et esthétiques de la salariée à l'occasion de deux auditions ayant eu lieu en janvier 2009, l'arrêt retient qu'il apparaît que l'employeur subordonne la poursuite du contrat de travail à un état physique et esthétique, sans justifier en l'espèce d'un quelconque programme d'aide et de soutien pour permettre à la salariée de retrouver des capacités optimales à cet égard et qu'une attitude discriminatoire peut être relevée ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le manquement de l'employeur à l'obligation de formation prévue par l'article L. 1225-59 du code du travail ne constitue pas à lui seul une discrimination illicite, la cour d'appel a violé les textes susvisés

L'EMPLOYEUR A UNE OBLIGATION DE SÉCURITÉ

L'EMPLOYEUR A UNE OBLIGATION D'INFORMATIONS DE SÉCURITÉ

COUR DE CASSATION Chambre Criminelle arrêt du 15 mars 2016 Pourvoi n° 13-88530 CASSATION PARTIELLE

Attendu que, pour relaxer M. X... du chef d'homicide involontaire et rejeter, en conséquence, les demandes des parties civiles, l'arrêt retient, d'une part, que la chute du salarié ne peut être imputée au manquement à l'obligation de sécurité pour un travail en hauteur, dont le prévenu est déclaré coupable, puisque l'accident est survenu alors que la victime avait pris l'initiative, qui n'était pas commandée par l'employeur, ni n'était nécessaire à l'exécution de sa tâche, de s'éloigner de sa zone de travail, d'autre part, que, si le prévenu n'a pas établi, comme il l'aurait dû, un document unique d'identification et de prévention des risques liés à une opération de rénovation en toiture, cette négligence, qui n'a pas été mentionnée dans l'acte de poursuite, ne peut être sanctionnée ;

Mais attendu qu'en s'abstenant de rechercher si l'omission, par le prévenu, de procéder à une évaluation des risques professionnels liés à l'opération projetée, qu'elle avait relevée et sur laquelle l'intéressé s'était expliqué bien qu'il n'ait pas été poursuivi spécialement de ce chef, n'était pas à l'origine d'un défaut d'information du salarié sur les risques encourus en cas d'éloignement de sa zone de travail et, partant, si cette carence de l'employeur ne constituait pas une faute entrant dans les prévisions de l'article 221-6 du code pénal, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision

L'EMPLOYEUR DOIT DEMONTRER QU'IL SATISFAIT AUX OBLIGATIONS DE LA MÉDECINE DU TRAVAIL

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 23 mai 2013 Pourvoi n° 12-14027 CASSATION

Vu l'article L. 5132-12 du code du travail ;

Attendu qu'il résulte de ce texte que la surveillance de la santé des personnes employées par une association intermédiaire, au titre de leur activité est assurée par un examen de médecine préventive ; qu'il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard des salariés, de prendre les mesures propres à assurer l'effectivité et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ;

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'assurer le suivi médical, l'arrêt énonce qu'aucune pièce du dossier ne permet de vérifier que Mme X... n'a pas été convoquée régulièrement à l'examen périodique de la médecine préventive ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que l'employeur ne justifiait pas avoir satisfait à ses obligations, la cour d'appel a violé le texte susvisé

L'EMPLOYEUR A UNE OBLIGATION DE RÉSULTAT ET NON SEULEMENT DE MOYENS, EN MATIÈRE DE SÉCURITÉ

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 12 janvier 2011 Pourvoi n° 09-70838 CASSATION

Attendu, cependant, qu'il appartient à l'employeur qui considère injustifiée la prise d'acte de la rupture par un salarié qui, étant victime d'un accident du travail, invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 6 octobre 2010 Pourvoi n° 09-65103 CASSATION

Vu les articles L. 1231-1, L. 1235-3, L. 4121-1 du code du travail, ensemble les articles R. 3511-1 et R. 3511-2 du code de la santé publique dans leur version alors applicable

Attendu que l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé comme barman le 2 février 2004 par la société L'abbaye de Saint-Ermire (la société), a pris acte par lettre du 26 octobre 2005 de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur de l'avoir laissé, en violation de la législation relative à la lutte contre le tabagisme, constamment exposé aux fumées de cigarettes ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Attendu que pour l'en débouter, l'arrêt retient que si le constat d'huissier dressé le 10 juin 2005 établit que l'employeur ne respectait pas les dispositions du code de la santé publique sur l'interdiction de fumer dans les lieux ouverts au public, il ne démontre pas pour autant que la santé du salarié était compromise par ce seul fait que cette interdiction n'étant pas absolue dans les locaux d'un bar-restaurant, le salarié était nécessairement exposé, même modérément, en raison de son emploi de barman, aux fumées de cigarettes ; que la présence dans son sang d'un taux de nicotine de l'ordre de 81,9 ng/ml est faible, les seuils d'interprétation qualifiant de fumeur passif un patient dont le taux est au minimum de 50 ng/ml ; qu'en outre un tel taux ne peut être imputable à ses seules conditions de travail, M. X... vivant dans une métropole particulièrement polluée ; que le tableau mesurant le taux de CO2 ne présente aucune garantie ; qu'au surplus, les services de la médecine du travail n'ont émis aucune observation sur les conditions de travail du salarié

Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés notamment de constatations relatives à l'insuffisance du taux de nicotine trouvé dans le sang du salarié exposé aux fumées de cigarettes, alors qu'elle avait constaté que la société ne respectait pas les dispositions du code de la santé publique sur l'interdiction de fumer dans les lieux publics concernant les salariés, la cour d'appel a violé les textes susvisés

Dans son obligation de sécurité, l'employeur doit protéger le salarié contre le harcèlement. Cliquez ci dessous pour tout savoir.

COUR DE CASSATION Chambre Civile 2, arrêt du 22 septembre 2011 Pourvoi n° 09-15756 CASSATION

Vu les articles L. 412-8,8° et L. 413-12,2° du code de la sécurité sociale, tels qu'interprétés par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2011-127 QPC du 6 mai 2011, ensemble, l'article 20 du décret-loi du 17 juin 1938.

Attendu que le marin victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle au cours de l'exécution du contrat d'engagement maritime, ou ses ayants droit, peuvent, en cas de faute inexcusable de l'employeur, demander devant la juridiction de sécurité sociale le bénéfice du livre IV du code de la sécurité sociale ainsi que l'indemnisation des préjudices complémentaires non expressément couverts par les dispositions de ce livre.

Attendu que pour déclarer irrecevable l'action des ayants droits d'Ange X... et l'intervention du FIVA, l'arrêt retient qu'il résulte de l'article 20 § 1 du décret régissant ce régime en date du 17 juin 1938 modifié par le décret du 28 janvier 1956 que la notion de faute inexcusable n'existe pas dans ce régime spécial dérogatoire au régime général de sécurité sociale, que les ayants droit d'Ange X... estiment que l'application des textes dérogatoires entraîne une violation du principe d'égalité des citoyens devant la loi au regard des dangers liés à l'exposition à une matière toxique comme l'amiante et que ce moyen ne saurait prospérer en raison de ce que le FIVA indemnise selon le principe de l'indemnisation intégrale l'ensemble des victimes de l'amiante ainsi que leurs ayants droit.

COUR DE CASSATION Chambre Criminelle, arrêt du 11 avril 2012 Pourvoi n° 10-86974 CASSATION PARTIELLE

Vu l'article 593 du code de procédure pénale ;

Attendu que tout jugement ou arrêt doit comporter les motifs propres à justifier la décision ; que l'insuffisance de la contradiction des motifs équivaut à leur absence ;

Attendu que, pour déclarer la société Gauthey coupable de blessures involontaires et d'infraction à la sécurité des travailleurs, à la suite d'un accident du travail subi par M. Y..., salarié sous contrat de professionnalisation qui avait oeuvré sur un chantier de cette entreprise, la cour d'appel, infirmant sur ce point le jugement entrepris, retient par les motifs repris au moyen qu'à défaut d'avoir dispensé une formation pratique et appropriée, la personne morale a créé la situation ayant permis la réalisation du dommage ou n'a pas pris les mesures permettant de l'éviter ;

Mais attendu qu'en prononçant ainsi, sans mieux rechercher si les manquements relevés résultaient de l'abstention d'un des organes ou représentants de la société Gauthey, et s'ils avaient été commis pour le compte de cette société, au sens de l'article 121-2 du code pénal, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision

COUR DE CASSATION Chambre Civile 2, arrêt du 4 avril 2013 Pourvoi n° 12-13600 Rejet

Mais attendu qu'il résulte des articles L. 452-1 et L. 461-1 du code de la sécurité sociale que, pour engager la responsabilité de l'employeur, la faute inexcusable commise par celui-ci doit être la cause nécessaire de la maladie professionnelle dont est atteint le salarié, laquelle s'entend de la maladie désignée dans le tableau des maladies professionnelles visé dans la décision de prise en charge de la caisse et contractée dans les conditions mentionnées dans ce tableau ;

Et attendu que l'arrêt, après avoir énoncé que le contentieux concerne la maladie du tableau n° 97 des maladies professionnelles et non celle du tableau n° 98, soit les affections chroniques du rachis lombaire par la manutention manuelle de charges lourdes, retient que toutes les réserves émises par les médecins du travail à compter de l'année 2000 concernaient le port de charges lourdes, que les travaux susceptibles de causer la maladie figurant au tableau n° 97 sont celles qui exposent habituellement aux vibrations de basses et moyennes fréquences transmises au corps entier lors de l'utilisation ou la conduite de certains engins, matériels ou véhicules, notamment la conduite de tracteur routier et de camion monobloc, et qu'il s'agit d'activités qui, avant la visite de reprise du 27 novembre 2006, n'avaient pas fait l'objet de réserves lors des examens des médecins du travail ;

Que de ces énonciations et constatations, d'où il résulte que la faute invoquée par le salarié était étrangère aux causes de la maladie professionnelle dont il est atteint, la cour d'appel a déduit à bon droit que la responsabilité de l'employeur n'était pas engagée

L'EMPLOYEUR DOIT PROTÉGER LE SALARIÉ CONTRE LES RISQUES DE L'AMIANTE

COUR DE CASSATION Chambre Criminelle, arrêt du 24 juin 2014 Pourvoi n° 13-81302 CASSATION

Attendu que, pour dire n’y avoir lieu à suivre contre quiconque, l’arrêt retient notamment que les articles R. 232-10 et suivants du code du travail énoncent des mesures générales afin d’assurer la propreté des locaux et non des mesures particulières afin de protéger les travailleurs du risque de l’amiante ;

Mais attendu qu’en prononçant ainsi alors que ces articles, pris en application des dispositions édictées en vue d’assurer la sécurité des travailleurs, imposent, dans les emplacements affectés au travail, d’une part, des mesures de protection collective assurant la pureté de l’air nécessaire à la santé des travailleurs tenant à des modalités particulières de nettoyage, à l’installation de système de ventilation ou d’appareils clos pour certaines opérations, d’autre part, dans le cas où l’exécution de ces mesures serait reconnue impossible, des appareils de protection individuelle appropriés mis à la disposition des travailleurs, et caractérisent ainsi l’obligation particulière de sécurité prévue par la loi ou le règlement, la chambre de l’instruction n’a pas justifié sa décision ;

Que, dès lors, la cassation est encourue de ce chef

COUR DE CASSATION Chambre civile 2, arrêt du 26 novembre 2015 Pourvoi n° 14-26240 Rejet

Mais attendu, d'abord, qu'ayant pour objet exclusif la prise en charge ou le refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle, de l'accident, de la maladie ou de la rechute, la décision prise par la caisse dans les conditions prévues par l'article R. 441-14 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue du décret n° 2009-938 du 29 juillet 2009, applicable le 1er janvier 2010, est sans incidence sur l'action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur ;

Attendu, ensuite, que l'arrêt, qui a constaté qu'il résultait du rapport d'enquête administrative que M. Y... avait été exposé pendant vingt ans au risque d'inhalation de poussières d'amiante en réalisant habituellement des travaux de pose et de dépose de matériaux isolants à base d'amiante, que la société Elit figurait sur la liste des établissements susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante, a pu en déduire que les critères posés par le tableau n° 30 B étant remplis, le cancer bronchique primitif déclaré le 20 août 2010 par M. Y... avait un caractère professionnel ;

Et attendu, enfin, qu'en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise ; que le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ;

Et attendu que les énonciations de l'arrêt caractérisent le fait, d'une part, que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger lié à l'amiante, d'autre part, qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour en préserver son salarié ; que la cour d'appel a pu en déduire que l'employeur avait commis une faute inexcusable

LE CARACTÈRE IRRÉVERSIBLE ET IMPRÉVISIBLE DE L'ÉVÉNEMENT EXONÈRE L'EMPLOYEUR

COUR DE CASSATION Chambre Civile 2, arrêt du 4 avril 2012 Pourvoi n° 11-10570 CASSATION

Vu l'article L. 4121-1 du code du travail, ensemble l'article 1148 du code civil

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er juillet 1997 en qualité de secrétaire comptable par M. Y..., garagiste ; que le 13 mars 2007, elle a été agressée sur son lieu de travail par Mme Y... et a été placée en arrêt de travail jusqu'au 18 juin 2007 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur et de condamnation à des dommages-intérêts ;

Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande, l'arrêt retient, par motifs propres, qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est caractérisé en raison de la cause étrangère exonératoire que constitue le fait d'agression, imprévisible et irrésistible, commis par son conjoint, tiers à la relation de travail, et, par motifs adoptés, que l'employeur non présent lors de l'agression n'avait jamais été prévenu d'un risque quelconque encouru par la salariée ;

Qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à établir le caractère irrésistible et imprévisible de l'événement ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LA FAUTE DE L'EMPLOYÉ LIMITE LA RESPONSABILITÉ DE L'EMPLOYEUR

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 7 décembre 2011 Pourvoi n° 10-22875 Rejet

Mais attendu, d'abord, que l'employeur, qui contestait dans le cadre de la procédure engagée devant la juridiction du contentieux de la sécurité sociale l'application de la législation sur les accidents du travail pour mettre en cause la recevabilité de l'action introduite devant cette juridiction, n'est pas recevable à invoquer au soutien de son pourvoi les effets de cette législation et la compétence exclusive des juridictions du contentieux général de la sécurité sociale ;

Attendu, ensuite, que le salarié dont l'affection n'est pas prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, peut engager une action contre son employeur sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile contractuelle ;

Et attendu qu'après avoir relevé que la salariée, qui se trouvait du fait de son contrat de travail dans un lieu particulièrement exposé au risque, avait, à plusieurs reprises, alerté son employeur sur l'accroissement des dangers encourus par les ressortissants français à Abidjan, lui demandant expressément d'organiser son rapatriement et un retour sécurisé en France, la cour d'appel a constaté, sans encourir les griefs du moyen, que l'employeur n'avait apporté aucune réponse aux craintes exprimées par la salariée, qu'il s'était contenté de faire état du lieu contractuel sans prendre en compte le danger encouru par elle et n'avait pris aucune mesure de protection pour prévenir un dommage prévisible ; qu'en l'état de ces constatations, elle a pu en déduire que l'employeur avait manqué à ses obligations contractuelles sans qu'une faute de nature à l'exonérer de sa responsabilité puisse être reprochée à la salariée

LA CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE PEUT POURSUIVRE L'EMPLOYEUR

COUR DE CASSATION Chambre Civile 2, arrêt du 22 septembre 2011 Pourvoi n° 10-20085 REJET

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de déclarer recevable l'action récursoire de la caisse

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale que les caisses primaires d'assurance maladie récupèrent contre l'employeur, dont la faute a été jugée inexcusable, les sommes qu'elles versent à la victime ou ses ayants-droits de sorte que l'action récursoire de la caisse, obligatoirement appelée en déclaration de jugement commun en vertu des dispositions de l'article L. 452-4 du même code par le salarié ou ses ayants-droit lorsqu'ils poursuivent la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur, tend, au sens des dispositions de l'article 565 du code de procédure civile, aux mêmes fins que celles de sa mise en cause, peu important alors à la recevabilité de son action contre l'employeur fautif qu'elle ne soit exercée pour la première fois qu'en cause d'appel ;

D'où il suit que par ce moyen de pur droit, relevé d'office après avis donné aux parties, la décision attaquée se trouve légalement justifiée nonobstant les critiques formulées par le moyen

COUR DE CASSATION Chambre Civile 2, arrêt du 16 février 2012 Pourvoi n° 11-12143 REJET

Mais attendu que la déclaration par le juge répressif de l'absence de faute pénale non intentionnelle ne fait pas obstacle à la reconnaissance d'une faute inexcusable en application de l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale ; qu'il suffit que la faute de l'employeur soit en lien de causalité avec le dommage pour que la responsabilité de ce dernier soit engagée alors même que d'autres fautes auraient concouru à la réalisation du dommage ;

Et attendu que l'arrêt relève qu'il est établi par le rapport de l'inspecteur du travail que la remise en fonctionnement inopinée de l'installation procédait d'une manipulation intempestive de M. Y... à partir de l'armoire renfermant le tableau de commande, laquelle aurait dû rester sans effet en l'absence d'intervention personnelle des techniciens opérant sur l'installation, lesquels, pour garder la maîtrise de la remise en marche, auraient pu, soit verrouiller en position ouverte le sectionneur de puissance et de commande de l'armoire à l'aide de leur cadenas de consignation, soit retirer, après l'avoir mis en position " arrêt ", la clé de sécurité que M. Y... reconnaît avoir manipulée, empêchant ainsi le rétablissement du circuit de commande ; qu'il retient que l'absence de mise en oeuvre des mesures de sécurité élémentaires par des mécaniciens qui n'y recouraient manifestement pas de façon systématique, notamment pour pouvoir effectuer des essais en cours de réalisation de travaux de réparation ou maintenance sans avoir à intervenir eux-mêmes sur le tableau de commande pour assurer la remise en marche, caractérise une faute de l'employeur tenu non seulement de mettre à disposition de ses salariés les dispositifs de sécurité et protection imposés par la loi ou les règlements, mais de leur en imposer l'usage ;

Que par ces seuls motifs suffisant à caractériser le fait que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié et qu'il n'avait pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver, de sorte qu'il avait commis une faute inexcusable, la cour d'appel a légalement justifié sa décision

COMMUNIQUE DE LA COUR DE CASSATION DU 4 AVRIL 2012

Selon les termes de l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale (tels que modifiés en dernier lieu par une loi du 6 décembre 1976), le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle due à la faute inexcusable de l’employeur pouvait prétendre, indépendamment des prestations prévues par la législation professionnelle (prise en charge des soins, indemnités journalières, rente en cas d’incapacité permanente) et de la majoration, le cas échéant, de sa rente, à l’indemnisation de certains préjudices de caractère personnel limitativement énumérés : souffrances physiques et morales, préjudices esthétique et d’agrément, préjudice résultant de la perte ou de la diminution des possibilités professionnelles. Il appartient à la caisse primaire d’assurance maladie de faire l’avance du montant des sommes allouées à ce titre et de les récupérer auprès de l’employeur.
Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a retenu la conformité à la Constitution de ces dispositions à la condition qu’elles soient interprétées comme ne faisant pas obstacle à la possibilité pour les victimes et leurs ayants droit "de demander à l’employeur réparation de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale" (Cons. const., 18 juin 2010, décision n° 2010-8 QPC).

Il appartenait ainsi à la Cour de cassation de déterminer la portée de cette réserve d’interprétation. Tel est l’objet des quatre arrêts rendus, le 4 avril 2012, par la deuxième chambre civile :

1. Ces derniers précisent ainsi, en premier lieu, l’étendue de la réparation due à la victime, à savoir :

  • La victime peut prétendre à la réparation de chefs de préjudice qui ne sont pas couverts, en tout ou partie, en application du livre IV du code de la sécurité sociale : il en va ainsi du déficit fonctionnel temporaire, qui n’est pas couvert par les indemnités journalières qui se rapportent exclusivement à la perte de salaire (2e arrêt)

  • La victime ne peut pas prétendre, en revanche, à la réparation des chefs de préjudice dont la réparation est assurée, en tout ou partie, par les prestations servies au titre du livre IV du code de la sécurité sociale : il en va ainsi des frais médicaux et assimilés, normalement pris en charge au titre des prestations légales (4e arrêt) ou du déficit fonctionnel permanent, dont la réparation est assurée par la rente et la majoration dont elle est assortie en cas de faute inexcusable (2e et 3e arrêts) ;
  • Modifiant sa jurisprudence antérieure qui intégrait le préjudice sexuel dans le préjudice d’agrément au sens de l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, la deuxième chambre civile retient désormais que le préjudice sexuel constitue, comme en droit commun, un chef de préjudice distinct qui peut ainsi donner lieu à réparation à part (2e arrêt).

2. La deuxième chambre civile a retenu, en second lieu, qu’il incombait à la caisse primaire d’assurance maladie de faire l’avance à la victime de l’ensemble des réparations qui lui sont allouées, sans distinction selon qu’elles correspondent à des chefs de préjudice énumérés à l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, ou se rapportent à d’autres chefs de préjudice, tels le préjudice sexuel ou le déficit fonctionnel temporaire (1e et 2e arrêts).

Cour de cassation chambre civile 2 arrêt du 4 avril 2012 N° de pourvoi: 11-14311/11-14594 CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI

Joint les pourvois n̊ G 11-14.311 et R 11-14.594

Donne acte à la caisse primaire d’assurance maladie de la Haute-Vienne et à la société Adia du désistement de leurs pourvois dirigés contre la direction régionale de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X..., salarié de la société de travail temporaire Adia, a été victime d’un accident le 13 octobre 2003 au cours d’une mission effectuée pour la société Mizzaro ; que l’accident a été pris en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie de la Haute-Vienne (la caisse), une rente lui étant allouée ; que l’accident ayant été reconnu comme étant dû à la faute inexcusable de l’employeur, M. X... a sollicité l’indemnisation de divers préjudices

Attendu que la caisse, les sociétés Adia et Mizzaro font grief à l’arrêt d’allouer une certaine somme à M. X... au titre du préjudice sexuel et une autre somme en réparation du déficit fonctionnel temporaire,

Mais attendu que les dispositions de l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, tel qu’interprété par le Conseil constitutionnel dans sa décision n̊ 2010-8 QPC du 18 juin 2010, ne font pas obstacle à ce qu’en cas de faute inexcusable de l’employeur, et indépendamment de la majoration de rente servie à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, celle-ci puisse demander à l’employeur, devant la juridiction de sécurité sociale, la réparation, non seulement des chefs de préjudice énumérés par le texte susvisé, mais aussi de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale

Et attendu, d’une part, que le préjudice sexuel, qui comprend tous les préjudices touchant à la sphère sexuelle, doit désormais être apprécié distinctement du préjudice d’agrément mentionné à l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale ; que, d’autre part, les indemnités journalières servies à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’assurent pas la réparation du déficit fonctionnel temporaire qui inclut, pour la période antérieure à la date de consolidation, l’incapacité fonctionnelle totale ou partielle ainsi que le temps d’hospitalisation et les pertes de qualité de vie et des joies usuelles de la vie courante durant la maladie traumatique

Que le préjudice sexuel et le déficit fonctionnel temporaire n’étant pas au nombre des dommages couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale, la cour d’appel a décidé à bon droit qu’ils pouvaient être indemnisés sur le fondement du texte précité

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé

Mais attendu qu’il résulte du dernier alinéa de l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale que la réparation des préjudices allouée à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dus à la faute inexcusable de l’employeur, indépendamment de la majoration de rente, est versée directement aux bénéficiaires par la caisse qui en récupère le montant auprès de l’employeur

Et attendu que la cour d’appel a décidé à bon droit que le bénéfice de ce versement direct s’appliquait également aux indemnités réparant les préjudices non énumérés par ce texte

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé

Vu les articles L. 434-2, L. 452-2 et L. 452-3 du code de la sécurité sociale

Attendu que pour allouer à M. X... une indemnité au titre du déficit fonctionnel permanent, l’arrêt retient qu’il s’agit d’un préjudice non indemnisé par le livre IV du code de la sécurité sociale

Qu’en statuant ainsi, alors que la rente versée à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont le taux d’incapacité est supérieur à 10 % indemnise, d’une part, les pertes de gains professionnels et l’incidence professionnelle de l’incapacité et, d’autre part, le déficit fonctionnel permanent, de sorte que les dommages litigieux étaient couverts par le livre précité, la cour d’appel a violé les textes susvisés

Cour de cassation chambre civile 2 arrêt du 4 avril 2012 N° de pourvoi: 11-15393 REJET

Attendu , selon l’arrêt attaqué (Toulouse, 11 février 2011), que M. X..., salarié de M. Y..., a été victime, le 5 juillet 2004, d’un accident du travail qui a été reconnu comme étant dû à la faute inexcusable de son employeur ; qu’il a saisi une juridiction de sécurité sociale d’une demande en réparation de divers préjudices 

Attendu que M. X... fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande d’indemnisation de son déficit fonctionnel permanent et du retentissement professionnel découlant de son incapacité à exercer son métier de maçon ou toute autre profession manuelle

Mais attendu que si l’article L. 452 3 du code de la sécurité sociale, tel qu’interprété par le Conseil constitutionnel dans sa décision n̊ 2010 8 QPC du 18 juin 2010, dispose qu’en cas de faute inexcusable, la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut demander à l’employeur, devant la juridiction de sécurité sociale, la réparation d’autres chefs de préjudice que ceux énumérés par le texte précité, c’est à la condition que ces préjudices ne soient pas déjà couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale
Et attendu qu’après avoir exactement énoncé que la rente dont bénéficiait M. X... en application de l’article L. 452 2 de ce code indemnisait d’une part les pertes de gains professionnels et l’incidence professionnelle de l’incapacité, et d’autre part le déficit fonctionnel permanent, de sorte que les dommages dont la victime demandait réparation étaient déjà indemnisés au titre du livre IV du code de la sécurité sociale, la cour d’appel a décidé à bon droit qu’ils ne pouvaient donner lieu à indemnisation sur le fondement de l’article L. 452 3 du même code

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé

Cour de cassation chambre civile 2 arrêt du 4 avril 2012 N° de pourvoi: 11-12299 REJET

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Chambéry, 14 décembre 2010) et les productions, que Mme X...-Y..., salariée de la société Synergie (l’employeur), a été victime d’une intoxication par inhalation de trichloréthylène le 18 octobre 2002, alors qu’elle avait été mise à disposition de la société Etablissements Jean Perret ; qu’elle a déclaré le 20 décembre 2002 être atteinte d’une pathologie relevant du tableau n° 12 des maladies professionnelles ; que la caisse primaire d’assurance maladie de la Haute Savoie (la caisse) a pris en charge cette affection au titre de la législation professionnelle ; que Mme X... a déposé le 23 mars 2003 une autre déclaration de maladie professionnelle, au titre du tableau n° 66, relatif à un asthme d’origine professionnelle, que la caisse a refusé de prendre en charge ; que par jugement définitif du 7 novembre 2005, le tribunal des affaires de sécurité sociale de la Haute Savoie a jugé que cette maladie était en relation avec l’inhalation de trichloréthylène subie le 18 octobre 2002 ; que Mme X...-Y... a saisi une juridiction de sécurité sociale de deux demandes en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, dans la survenance de l’intoxication par le trichloréthylène dont elle avait été victime le 18 octobre 2002, et de son aggravation reconnue par le jugement du 7 novembre 2005 ; que la cour d’appel a dit que la maladie professionnelle déclarée le 20 décembre 2002 était due à la faute inexcusable de son employeur

Attendu que la caisse fait grief à l’arrêt de dire qu‘elle ne pouvait pas récupérer auprès de l’employeur les majorations et indemnités qu’elle a ou aurait versées à la victime

Mais attendu, d’abord, que l’arrêt relève que la société avait fait valoir que la caisse ne pouvait pas lui réclamer le remboursement des sommes versées ; qu’ensuite en sa seconde branche, le moyen critique une omission de statuer qui ne saurait donner lieu à ouverture à cassation ; qu’enfin l’arrêt relève que la caisse a omis de porter à la connaissance de l’employeur les éléments recueillis lors de l’instruction à laquelle elle a procédé à la suite de la première déclaration de maladie professionnelle, et retient que les deux maladies successivement déclarées ne sont que les manifestations d’un seul et même état pathologique provoqué par l’intoxication subie le 18 octobre 2002, lequel n’a été consolidé que le 31 août 2005 ;

Que de ces constatations et énonciations, la cour d’appel a pu déduire que, la décision de prise en charge de l’affection déclarée le 20 décembre 2002 étant inopposable à l’employeur, la caisse ne pourrait récupérer auprès de celui-ci les majorations et indemnités versées à la victime ;

D’où il suit que le moyen, qui manque en fait en sa première branche, n’est pas fondé en ses troisième et quatrième branches et est irrecevable pour le surplus

Mais attendu qu’il résulte du dernier alinéa de l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale que la réparation des préjudices allouée à la victime d’un accident du travail dû à la faute inexcusable de l’employeur, indépendamment de la majoration de la rente, est versée directement au bénéficiaire par la caisse qui en récupère le montant auprès de l’employeur

Et attendu qu’ayant reconnu l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur, la cour d’appel a décidé à bon droit que la caisse serait tenue de verser à Mme X...-Y... les indemnisations fixées par la juridiction de sécurité sociale pour l’ensemble des préjudices subis par la victime ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé

LES DEMANDES DU SALARIES CONTRE L'EMPLOYEUR SONT IRRECEVABLES

SI ELLES SONT DÉJÀ RÉPARÉES PAR LA SÉCURITÉ SOCIALE

Cour de cassation chambre mixte arrêt du 9 janvier 2015 N° de pourvoi 13-12310 REJET

Mais attendu que si l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, tel qu'interprété par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010, dispose qu'en cas de faute inexcusable, la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peut demander à l'employeur, devant la juridiction de sécurité sociale, la réparation de chefs de préjudice autres que ceux énumérés par le texte précité, c'est à la condition que ces préjudices ne soient pas déjà couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale ;

Et attendu que la perte de droits à la retraite, même consécutive à un licenciement du salarié pour inaptitude, est couverte, de manière forfaitaire, par la rente majorée qui présente un caractère viager et répare notamment les pertes de gains professionnels et l'incidence professionnelle résultant de l'incapacité permanente partielle subsistant au jour de la consolidation ;

Que la cour d'appel a donc décidé à bon droit que la perte subie par M. X... se trouvait déjà indemnisée par application des dispositions du livre IV, de sorte qu'elle ne pouvait donner lieu à une réparation distincte sur le fondement de l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale.

Cour de cassation chambre civile 2 arrêt du 13 février 2014 N° de pourvoi 13-10548 REJET

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, tel qu'interprété par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010, qu'en cas de faute inexcusable, la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peut demander à l'employeur, devant la juridiction de sécurité sociale, la réparation d'autres chefs de préjudice que ceux énumérés par le texte précité, à la condition que ces préjudices ne soient pas déjà couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale et que l'affaire n'ait pas été jugée définitivement à la date de publication de la décision du Conseil ;

Et attendu que l'arrêt retient qu'en sollicitant, en se fondant sur la décision précitée du Conseil constitutionnel, une mesure d'expertise portant sur des postes de préjudice dont il soutient qu'ils ne sont pas couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale, M. X... entend voir statuer sur les mêmes droits que ceux qui constituaient l'objet du litige irrévocablement tranché par l'arrêt du 26 janvier 2010, à savoir l'ensemble des conséquences dommageables de l'accident du travail dû à la faute inexcusable de son employeur, qui sont réparées dans les conditions prévues par l'article L. 452-3 avant son interprétation par le Conseil constitutionnel ;

Que, de ces constatations et énonciations, la cour d'appel a exactement déduit, sans violer les dispositions de l'article 1351 du code civil, que les demandes de M. X... se heurtaient à l'autorité de la chose jugée attachée à l'arrêt du 16 janvier 2010

LES FRAIS NON REMBOURSÉS PAR LA SÉCURITÉ SOCIALE SONT DUS PAR L'EMPLOYEUR

Cour de cassation chambre civile 2 arrêt du 18 décembre 2014 pourvois n° 13-25839 Cassation Partielle

Vu l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, ensemble le principe de la réparation intégrale

Attendu que pour rejeter la demande d'indemnisation de M. X... au titre des frais d'assistance de son médecin lors des opérations d'expertise, l'arrêt retient que ces frais ne sont pas causés par l'accident, mais par l'instance, et qu'ils doivent être indemnisés au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les frais litigieux, qui sont la conséquence directe de l'accident du travail, ne figurent pas parmi les chefs de préjudice expressément couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale, ce dont il résulte qu'ils ouvrent droit à indemnisation complémentaire en raison de la faute inexcusable de l'employeur, la cour d'appel a violé le texte et le principe susvisés

L'EMPLOYEUR DOIT LE PRÉJUDICE D'ANXIÉTÉ AVANT LA DÉCLARATION DE LA MALADIE

Cour de cassation chambre sociale arrêt du 28 mai 2014 pourvois n° 12-12949 12-12950 12-12951 REJET

Mais attendu que la cour d'appel n'avait pas à procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée ;

Et attendu qu'ayant relevé que la demande ne s'inscrivait pas dans une action en réparation d'accidents ou maladies telles que visées par l'article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, mais tendait à l'indemnisation du préjudice économique, moral et d'anxiété subi à la suite d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel a retenu à bon droit la compétence de la juridiction prud'homale dès lors qu'une déclaration de maladie professionnelle et le contentieux auquel elle peut donner lieu devant la juridiction de sécurité sociale ne prive pas le salarié du droit de demander à la juridiction prud'homale la réparation du préjudice d'anxiété, subi avant la déclaration de la maladie ; qu'elle a, abstraction faite des motifs visés par la seconde branche du moyen, légalement justifié sa décision

UN EMPLOYEUR NE PEUT JOUER SUR LES LEGISLATIONS

NATIONALES POUR ECHAPPER A SES OBLIGATIONS

La LOI n° 2014-790 du 10 juillet 2014 vise à lutter contre la concurrence sociale déloyale.

UN SALARIE MIS A DISPOSITION DANS UNE FILIALE ETRANGERE QUI LE LICENCIE

RESTE EMBAUCHE AU SEIN DE LA MAISON MERE

Cour de cassation chambre sociale du 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-70306 REJET

Mais attendu, d'abord, que, selon l'article L. 1231-5 du code du travail, lorsqu'un salarié, mis par la société au service de laquelle il était engagé à la disposition d'une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère ; que ce texte ne subordonne pas son application au maintien d'un contrat de travail entre le salarié et la maison-mère

Attendu, ensuite, que l'obligation de reclassement à la charge de la société mère ne concernant que les relations entre celle-ci et le salarié qu'elle met à disposition, peu importe que le contrat conclu entre ce dernier et la filiale ait été soumis au droit étranger

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que M. X... avait été mis à disposition de sa filiale américaine par la société Guy Demarle, a, par ces seuls motifs, exactement décidé qu'en l'absence de son reclassement par la société mère, la rupture du contrat de travail s'analysait, conformément aux dispositions de l'article L. 1231-5 du code du travail, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

MEME SI L'EMPLOYEUR EST UNE SOCIETE ETRANGERE, IL DOIT PAYER EN FRANCE

LES CHARGES SOCIALES D'UN SALARIE QUI TRAVAILLE EN FRANCE

Cour de cassation chambre civile 2 Arrêt du 5 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-69035 REJET

Mais attendu que l'assurance prévue par l'article L. 3253-8 du code du travail est applicable dès lors, d'une part, que le salarié exerce ou exerçait habituellement son travail en France, sur le territoire métropolitain ou dans un département d'Outre-mer, et d'autre part, qu'une procédure collective d'apurement du passif de l'employeur est ouverte ou exécutoire en France ; qu'il en résulte que l'exclusion prévue par l'article L. 940-1 du code de commerce, pour le territoire de la Polynésie française, ne peut être opposée lorsque ces deux conditions sont réunies ;

Et attendu qu'il résulte des constatations de la cour d'appel que Mme X... exerçait habituellement son travail en France métropolitaine et que son employeur a fait l'objet d'une procédure de liquidation judiciaire prononcée par une juridiction française, en sorte que la garantie de l'AGS devait lui bénéficier ; que par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués, après avis donné aux parties, l'arrêt se trouve légalement justifié

LE CONSEIL DES PRUD'HOMMES FRANCAIS EST COMPETENT POUR UN CONTRAT EXECUTE EN FRANCE

Cour de cassation chambre sociale Arrêt du 27 novembre 2013 N° de pourvoi: 12-20426 Cassation

Attendu que pour dire la juridiction prud'homale française incompétente pour statuer sur les demandes du salarié et le renvoyer à mieux se pourvoir, l'arrêt retient que la législation en vigueur applicable à la situation de M. X... en 1997 était bien la loi belge ; que l'AGS réservait à cette époque l'intervention du régime de garantie des salaires découlant de l'article L. 143-11-1 du code du travail aux seules procédures de redressement ou de liquidation judiciaires ouvertes par des juridictions appartenant à l'ordre judiciaire français ; que de fait, M. X... avait déclaré des créances au passif de la procédure de faillite belge, créances en partie prises en charge par le fonds d'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprise ; que cette prise en charge est d'ailleurs toujours en cours et n'est pas encore clôturée et que c'est dès lors à juste titre que tant les curateurs de la faillite de la société Nova électro international que la délégation Unedic AGS ont pu soulever l'incompétence du conseil de prud'hommes de Bobigny pour connaître des demandes de M. X... au profit de la juridiction belge compétente ;

Qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants pour déterminer le juge compétent pour connaître de l'action du salarié dirigée contre son employeur en contestation de son licenciement avec demande de garantie de l'AGS et alors qu'elle constatait que le salarié avait toujours accompli son travail à Aulnay-sous-Bois, la cour d'appel a violé le texte susvisé

Les règles sociales du droit du travail sont celles du lieu de l'exercice du contrat de travail par le salarié quelque soit la nationalité de l'employeur. Un conseil de prud'homme italien qui se déclare incompétent pour examiner le contrat de travail d'une italienne employée par l'école française viole la Convention Européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme pour non accès à un tribunal au sens de l'article 6-1.

SI L'EMPLOYEUR EST FRANCAIS ET QU'IL DETACHE UN SALARIE EN EUROPE

LA CONVENTION DE ROME ET LE DROIT DE L'ETAT QUI ACCUEILLE LE SALARIE S'APPLIQUE

Arrêt DE LA CEDH Guadagnino contre Italie et France du 18/01/2011 requête 2555/03

La requérante, Marianna Guadagnino est une ressortissante italienne, née en 1936 et résidant à Rome. Elle travailla de 1969 à 1996 à l’Ecole française de Rome (l’Ecole) comme assistante au service des publications, sur la base de contrats individuels conclus avec le ministère français de l’Education Nationale. Ces contrats prévoyaient l’application de la loi italienne au rapport de travail de Mme Guadagnino.

Mme Guadagnino initia deux procédures juridictionnelles en Italie, en lien avec cet emploi.

La première procédure tendait à la reconstitution de sa carrière. N’ayant pas obtenu de l’Ecole un reclassement dans une catégorie supérieure auquel elle prétendait, elle saisit le tribunal d’instance de Rome en décembre 1995 pour faire constater le bien-fondé de sa demande et obtenir le paiement de la différence entre les rétributions qu’elle avait perçues et celles auxquelles elle soutenait avoir droit. L’Ecole répliqua que la compétence pour juger ce litige appartenait aux juridictions françaises et non italiennes. La Cour de cassation italienne confirma, le 20 juin 1997, que les juridictions italiennes n’avaient pas compétence dans cette affaire (le fait que le droit italien s’appliquait au contrat n’étant pas significatif à cet égard).

La deuxième procédure initiée par Mme Guadagnino tendait à contester le licenciement dont elle fit l’objet en 1996, au motif qu’elle avait atteint la limite d’âge de 60 ans. Arguant que la limite d’âge fixée par le droit italien était de 65 ans et non 60, en septembre 2007 elle assigna l’Ecole devant le tribunal d’instance de Rome afin d’obtenir l’annulation du licenciement et sa réintégration à son poste, ainsi que le paiement de certaines rétributions. La Cour de cassation italienne déclara à nouveau le juge italien incompétent, s’agissant des demandes relatives à la légitimité du licenciement ; elle souligna que selon sa jurisprudence constante, les procédures concernant le personnel des institutions culturelles de France relevaient du juge français. Concernant le paiement de rétributions en revanche, le juge italien était compétent. Malgré cela, Mme Guadagnino ne reprit pas la procédure devant le tribunal d’instance italien.

En juillet 2001, Mme Guadagnino saisit le Conseil d’Etat français de demandes portant sur la reconstitution de sa carrière et l’annulation de son licenciement (y inclus le paiement de rétributions). Le Conseil d’Etat rejeta ses demandes, jugeant que les juridictions administratives françaises n’avaient pas compétence dans ces affaires.

Précision concernant le droit français :

Selon le Tribunal des Conflits français, le juge judiciaire est seul compétent pour décider des litiges relatifs à l’exécution et à la rupture de contrats de travail internationaux conclus par les services de l’Etat (Mme Guadagnino et les gouvernements défendeurs n’ayant pas contesté cela). Plus précisément, la compétence des juridictions prud’homales françaises est posée par le code civil français (article 15) et a été affirmée par la Cour de cassation en 1996.

Irrecevabilité de la requête concernant la France

La Cour constate que selon la jurisprudence française (Tribunal des conflits et Cour de cassation), les juridictions prud’homales françaises sont compétentes s’agissant de l’exécution et de la rupture de contrats internationaux de travail conclus par l’Etat français (même si ces contrats ne sont pas régis par le droit français).

Certes, il est regrettable que les contrats de travail de Mme Guadagnino - ou d’ailleurs les accords conclus entre la France et l’Italie lors de la création de l’Ecole française de Rome - aient été muets sur la question de la compétence juridictionnelle en cas de litige. Il n’en demeure pas moins que Mme Guadagnino disposait d’une voie de recours efficace en France et qu’elle n’en a pas fait usage.

La condition de recevabilité selon laquelle il faut épuiser les voies de recours disponibles dans un Etat avant de pouvoir saisir la Cour contre cet Etat (article 35) n’est donc pas réalisée.

Grief tiré de l’article 6 § 1 contre l’Italie

La Cour relève d’emblée que la Cour de cassation italienne avait jugé les juridictions italiennes compétentes pour trancher la question du paiement de rétributions, mais que Mme Guadagnino s’est abstenue de poursuivre la procédure sur ce point en Italie. Elle ne saurait donc soutenir que cette situation a emporté une violation de la Convention.

Il reste pour la Cour à déterminer si le droit d’accès de Mme Guadagnino à un tribunal a été violé du fait que la Cour de cassation italienne a estimé les juges italiens incompétents pour trancher ses autres demandes, tendant à la reconstitution de carrière et à l’annulation du licenciement.

Ainsi, conformément à sa jurisprudence, la Cour recherche si la limitation au droit d’accès à un tribunal voulue par la Cour de cassation poursuivait un but légitime, et si elle était proportionnée au but poursuivi.

Elle estime que la première condition (but légitime) était remplie, car le fait que la Cour de cassation italienne se soit abstenue de juger la présente affaire en ce qu’elle impliquait la France avait pour but de respecter le droit international - qui vise lui-même à favoriser la courtoisie et les bonnes relations entre Etats par le respect de la souveraineté d’un autre Etat. S’agissant de la deuxième condition (proportionnalité), la Cour rappelle toutefois avoir déjà constaté qu’en réalité, le droit international limite toujours davantage « l’immunité juridictionnelle » des Etats dans les litiges portant sur des questions liées à l’emploi de personnel. En particulier, selon la Convention (Nations-Unies) de 2004 sur les immunités juridictionnelles des Etats et de leurs biens, que l’Italie est tenue de respecter en vertu du droit international, les procédures se rapportant à des contrats de travail conclus entre un Etat et des personnes physiques pour un travail accompli sur le territoire d’un autre Etat échappent à la règle de l’immunité des Etats, dès lors que les intérêts supérieurs de l’Etat employeur ne sont pas mis en cause. Or, l’Italie n’a pas respecté cette règle. Elle a par conséquent disproportionnément restreint l’accès à un tribunal auquel Mme Guadagnino avait droit.

La Cour en conclut, à l’unanimité, que l’article 6 § 1 a été violé par l’Italie.

COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE DU 18 JANVIER 2011 N° Pourvoi 09-43190 CASSATION

Mais attendu que si l'article 3 de la Directive 96/ 71/ CE du 16 décembre 1996 concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services désigne les conditions de travail et d'emploi applicables à la relation de travail dont les travailleurs détachés ne peuvent être privés dans l'Etat membre où la prestation de travail est exécutée, celle-ci n'exclut pas l'application de la loi désignée par la Convention de Rome pour les règles applicables à la rupture du contrat de travail qui ne font pas partie des règles impératives de protection minimale en vigueur dans le pays d'accueil

Attendu que pour dire que la loi française est applicable à la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a retenu que l'article 6 de la convention de Rome doit être appliqué au regard du contrat en cause, conclu à durée déterminée pour une durée d'un an, peu important les missions de même nature accomplies par M. X... pendant des périodes antérieures, qu'il est constant que dans le cadre de ce contrat de travail, il a accompli son travail de façon exclusive en France, sur le site Airbus de Toulouse, et qu'il s'ensuit que par application de l'article 6 § 2 a), le contrat est régi par la loi française

Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'elle avait relevé que M. X... avait été détaché par une entreprise établie en Grande-Bretagne pour être mis temporairement à la disposition d'une société qui exerçait son activité en France, ce dont elle aurait dû déduire qu'il n'y avait pas accompli habituellement son travail, la cour d'appel a violé par fausse application l'article 6 § 2 a) de la Convention de Rome du 19 juin 1980

LA PROCÉDURE DE LA FAUTE INEXCUSABLE DE L'EMPLOYEUR

L'employé peut faire une prise d'acte. Si elle est justifiée, c'est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sinon c'est une démission.

Cour de cassation chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2015 N° de pourvoi: 14-21272 Rejet

Mais attendu qu'ayant constaté que le salarié avait légitimement exercé son droit de retrait, peu important qu'il ait obtenu l'accord de son employeur pour quitter son poste de travail, et que l'un des reproches formulés par l'employeur dans la lettre de licenciement reposait sur l'exercice de ce droit de retrait, la cour d'appel en a exactement déduit, sans avoir à examiner les autres griefs invoqués, que le licenciement était nul ; que le moyen n'est pas fondé

Un affrontement violent entre deux cadres, justifie une prise d'acte.

Cour de cassation chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2013 N° de pourvoi: 11-18855 CASSATION PARTIELLE

Attendu que pour dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de la salariée, intervenue 21 mois après les faits, produisait les effets d'une démission, l'arrêt retient que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ne revêt pas, compte tenu de l'existence d'un affrontement entre deux salariés titulaires de postes de direction, un caractère de gravité de nature à justifier la prise d'acte ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LA PRESCRIPTION EST DE DEUX OU CINQ ANS

Article L. 1471-1 du code de travail

Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.
Le premier alinéa n'est toutefois pas applicable aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5.

L'article L 3245-1 du Code de Travail prévoit que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans.

L'article L. 1134-5 du Code de Travail prévoit que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

L'article 7 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires prévoit que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE, 5 octobre 2010, pourvoi n° 09-41492, Rejet

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rouen, 3 février 2009), que M. X... et sept autres salariés, employés par la Société nouvelle de remorquage du Havre (SNRH) en qualité de chef mécanicien ou de matelot, ont, le 28 septembre 2007, saisi le tribunal d'instance de demandes d'indemnité de nourriture fondées sur le code du travail maritime, pour une période comprise entre décembre 2005 et mai 2007 (-)

Mais attendu, d'abord, que l'article L. 110-4, II, 1° du code du commerce, qui concerne les livraisons de nourriture faites aux armateurs, ne s'applique pas à l'action d'un marin aux fins de paiement d'une indemnité de nourriture ;

Attendu, ensuite, que la cour d'appel a exactement retenu que cette indemnité devait être assimilée à un salaire et en a justement déduit que l'action des marins était soumise à la prescription quinquennale en application des articles 2277 ancien du code civil et L. 110-4, III, du code du commerce

Cour de cassation chambre civile 2 du 28 avril 2011 N° de pourvoi: 10-17886 CASSATION

Vu l'article L. 431-2 du code de la sécurité sociale

Attendu que la prescription biennale de l'action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur étant interrompue, en application de ce texte, par l'exercice de l'action pénale engagée pour les mêmes faits, cet effet interruptif subsiste jusqu'à la date à laquelle la décision ayant statué sur cette action est devenue irrévocable

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que, le 29 janvier 1998, Daniel X..., salarié de la société CMB Y...(la société), a été victime d'un accident mortel du travail ; que M. Y..., en sa qualité de dirigeant de la société, a été condamné pénalement par un arrêt du 6 mai 2003, devenu définitif après le rejet de son pourvoi par une décision de la Cour de cassation du 20 janvier 2004

Attendu que pour déclarer recevable l'action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur, introduite, le 28 janvier 2008, par Mme Z... ..., après avoir relevé que le délai de prescription biennale a été interrompu, le 4 avril 2001, par l'exercice de l'action pénale diligentée par le procureur de la République à l'encontre de M. Y..., pour les mêmes faits que ceux objet de l'action en reconnaissance de la faute inexcusable, pour prendre fin au 20 janvier 2004, date à laquelle la Cour de cassation a déclaré non admis le pourvoi formé par M. Y...à l'encontre des dispositions pénales et civiles de l'arrêt de la cour d'appel du 6 mai 2003, l'arrêt retient qu'il ne ressort pas des éléments du dossier que Mme Z... ... ait été partie ou appelée en cause à cette l'instance, ni que la décision de non-admission lui ait été notifiée ou portée à sa connaissance, de sorte que le délai de prescription n'ayant jamais recommencé à courir à son encontre, son action n'est pas prescrite

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé

Cour de Cassation 2eme Chambre civile arrêt du 31 mai 2012 requête 11-13814 Rejet

Mais attendu, d'une part, qu'il ne résulte ni de l'arrêt, ni des pièces de la procédure que M. X... ait fait valoir que le délai de prescription de l'action en reconnaissance de la faute inexcusable de la société n'avait pas commencé à courir du fait qu'il n'avait pas eu connaissance de la cessation du paiement des indemnités journalières

Et attendu, d'autre part, qu'il résulte du dernier alinéa de l'article L. 431-2 du code de la sécurité sociale qu'en cas d'accident susceptible d'entraîner la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur, la prescription biennale opposable aux demandes d'indemnisation complémentaire de la victime ou de ses ayants droit est interrompue par l'exercice de l'action pénale engagée pour les mêmes faits ; que ne constitue pas une telle cause d'interruption le dépôt d'une plainte entre les mains du procureur de la République

Que l'arrêt énonce qu'une plainte, même déposée auprès de ce dernier, ne constitue pas l'exercice de l'action publique ; qu'il retient que le délai de prescription biennale, prévu à l'article L. 431-2 du code de la sécurité sociale, ayant commencé à courir, le 17 avril 2000, date de fin de perception des indemnités journalières, n'a été interrompu, ni par la citation à comparaître devant le tribunal correctionnel, délivrée, le 23 septembre 2003, au dirigeant de la société, ni par la saisine de la caisse, le 10 novembre 2005

Qu'en l'état de ces constatations et énonciations, la cour d'appel a exactement décidé que l'action de M. X... en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, engagée le 9 février 2007, était prescrite.

L'EMPLOYÉ DOIT PROUVER LA FAUTE INEXCUSABLE DE L'EMPLOYEUR

Cour de cassation chambre civile 2, arrêt du 9 décembre 2010 N° de pourvoi: 09-72667 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 28 octobre 2009), que M. X..., employé en qualité de conducteur routier par la société Transports Jacques Y..., placée ultérieurement en redressement judiciaire et bénéficiaire d'un plan de continuation, a été victime d'un accident du travail le 7 février 2002 ayant entraîné des arrêts de travail jusqu'au 26 juin 2002 ; qu'il a subi deux rechutes, déclarées les 10 octobre 2002 puis le 18 juin 2003, et a été consolidé le 19 juillet 2004 ; qu'il a saisi une juridiction de sécurité sociale d'une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur en faisant valoir que celui-ci n'aurait pas respecté les prescriptions du médecin du travail relatives à l'aménagement de son poste de travail, et que les rechutes seraient dues à cette carence ;

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de dire que les rechutes ne sont pas dues à la faute inexcusable de son employeur et de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen :

Mais attendu que l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale n'ouvre droit à une indemnisation complémentaire pour la victime ou ses ayants droit que lorsque l'accident du travail est dû à la faute inexcusable de l'employeur

D'où il suit que le moyen, qui fait grief à l'arrêt d'avoir écarté la faute inexcusable de l'employeur à l'origine de la rechute, et non de l'accident de travail, dont le salarié a été victime, est inopérant.

Cour de cassation chambre sociale, arrêt du 10 octobre 2012 Pourvoi N° 11-15296 REJET

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a retenu à bon droit que le contrat de travail pouvait prévoir, en plus de la rémunération fixe, l'attribution d'une prime laissée à la libre appréciation de l'employeur ;

Et attendu qu'ayant rappelé que le caractère discrétionnaire d'une rémunération ne permettait pas à un employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l'avantage considéré, la cour d'appel, qui a constaté, par une appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis, que le salarié n'occupait pas des fonctions de valeur égale à celles occupées par les salariés auxquels il se comparait, a, sans encourir aucun des griefs du moyen, légalement justifié sa décision

Cour de cassation chambre sociale, arrêt du 24 avril 2013 Pourvoi N° 11-28398 Cassation partielle

Vu les articles L. 1231-1 et L. 1237-2 du code du travail ;

Attendu que pour condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à titre d'indemnité pour défaut de procédure, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre du droit individuel à la formation l'arrêt retient que dès le lendemain de sa lettre de démission, la salariée a formulé des reproches à son employeur, confirmés dans un second mail quelques jours plus tard, privant ainsi sa démission du caractère clair et non équivoque nécessaire pour lui donner son plein effet ; que dès lors, il convient de requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Qu'en statuant ainsi, sans constater que la salariée remettait en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à l'employeur, qu'il résultait de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission qu'à la date où elle avait été donnée celle-ci était équivoque et que les faits invoqués la justifiaient, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LE DROIT DE GREVE

Le droit de grève est un principe constitutionnel :

L'article 6 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 :

Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix.

Article 7 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 :

Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent.

Ce principe est limité par les les lois et la jurisprudence

Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 9 mai 2012 pourvois N° 10-26497 10-26499 10-26503 cassation partielle

Vu l'article L. 2511-1 du code du travail ;

Attendu que pour dire les licenciements fondés sur une faute lourde, les arrêts retiennent d'une part que M. X... s'est placé à deux reprises devant un camion pour interdire le passage, a fait obstacle à un autre camion allant chercher une remorque et a empêché le directeur du site d'enlever des barricades obstruant le passage des camions, d'autre part que M. Y... a bloqué un camion, s'est placé devant trois autres camions pour faire obstacle à leur passage et a fait savoir au directeur du site " qu " il ne sert à rien de tenter de faire passer des camions " et, enfin, que M. Z... a empêché un camion d'avancer et un autre de reprendre une remorque ;

Qu'en statuant ainsi, sans qu'il résulte de ses constatations que le blocage d'un camion entravait le travail des salariés ne participant pas au mouvement de grève ou qu'il entraînait une désorganisation de l'entreprise, faute d'autre accès aux locaux de l'entreprise, la cour d'appel a violé le texte susvisé

Mais le principe est le droit de grève

Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 4  juillet 2012 pourvoi N° 11-18404 rejet

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 3 mai 2011) que le syndicat CGT Transports Kéolis Bordeaux a déposé un préavis pour une grève devant débuter le 6 novembre 2010 et s'achever le 31 décembre 2010 au sein de la société Kéolis Bordeaux qui gère le réseau des transports publics de la Communauté urbaine de Bordeaux ; que la grève a commencé le 6 novembre 2010 ; que, le 15 novembre, il n'y avait plus qu'un seul salarié gréviste ; qu'aucun gréviste n'était déclaré pour les journées des 16, 17 et 18 novembre 2010 ; que la société Kéolis, par acte d'huissier en date du 25 novembre 2010, a fait assigner le syndicat aux fins de faire juger que le mouvement de grève avait pris fin le 14 novembre 2010, un seul salarié étant déclaré gréviste le 15 novembre 2010 et aucun par la suite, et que, depuis, la grève était illicite ;

Attendu que la société Kéolis Bordeaux fait grief à l'arrêt de rejeter cette demande

Mais attendu d'abord que si, dans les services publics, la grève doit être précédée d'un préavis donné par un syndicat représentatif et si ce préavis, pour être régulier, doit mentionner l'heure du début et de la fin de l'arrêt de travail, les salariés qui sont seuls titulaires du droit de grève ne sont pas tenus de cesser le travail pendant toute la durée indiquée par le préavis ; qu'il en résulte que c'est à bon droit que la cour d'appel a décidé que l'employeur ne peut, dans la période ainsi définie, déduire de la constatation de l'absence de salariés grévistes que la grève est terminée, cette décision ne pouvant être prise que par le ou les syndicats représentatifs ayant déposé le préavis de grève ;

Attendu ensuite que ni la durée du mouvement de grève ni l'existence d'une pluralité de motifs ne pouvant suffire à caractériser en elles-mêmes une fraude, la cour d'appel qui a constaté que l'employeur n'apportait aucun élément pour démontrer que l'exercice du droit de grève aurait eu un caractère abusif, en a exactement déduit que le caractère illicite du mouvement n'était pas établi

Créer un syndicat pour faire grève n'est pas interdit

Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 4  juillet 2012 pourvoi N° 11-10793 cassation

Vu les articles L. 1132-1, L. 2141-5 et L. 1134-1 du code du travail ;

Attendu que, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que le salarié faisait partie du comité de direction de la société et que son poste se situait parmi les plus importants de la hiérarchie, qu'il disposait ainsi, notamment dans le cadre restreint et discret du comité de direction, des moyens de faire entendre sa voix sur la question de la mise en œuvre de la restructuration en cours, sans porter préjudice à son employeur et dans le respect de l'obligation de loyauté renforcée à laquelle il était soumis en sa qualité de cadre dirigeant ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement reprochait au salarié la création du syndicat UNSA-Scutum à laquelle il avait participé ainsi qu'un défaut de loyauté pour avoir tardé à informer la direction de la création de ce syndicat et de sa participation à son bureau exécutif, ce dont il résultait que le salarié apportait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;

Et sur le moyen unique, pris en sa seconde branche :

Vu l'article L. 1121-1 du code du travail;

Attendu que, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées;

Attendu que, pour statuer comme elle a fait, la cour d'appel a encore retenu que le tract du 1er juin 2006 rédigé sur papier à en-tête de l'UNSA-Scutum mentionne : "l'angoisse, le stress, la méfiance et les incertitudes des uns et des autres et ce, face aux rumeurs et autres restructurations tant sournoises qu'hasardeuses, nous ont conduit à la création d'un syndicat autonome d'entreprise", que les adjectifs utilisés pour qualifier la restructuration « hasardeux » et surtout « sournois » sont clairement péjoratifs et injurieux envers la direction qui l'a décidée, la circonstance que ces critiques émanent d'un cadre qui était jusque là impliqué dans la conception et la mise en oeuvre de ce projet et qui en connaissait donc les tenants et les aboutissants, ce qui renforçait le poids de ses critiques, étant de nature à créer ou à nourrir la défiance des salariés envers la direction de l'entreprise, et que M. X... a donné à son action le maximum de publicité en affichant ou faisant afficher ce tract dans les deux établissements de Toulouse et de Cergy et en s'en entretenant avec certains salariés pendant les heures de travail et sur les lieux de travail;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'affichage de ce tract syndical, qui ne contenait aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérisait pas un abus de la liberté d'expression du salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LES SALARIES DOIVENT INFORMER L'EMPLOYEUR DES CAUSES DE LA GRÈVE

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 30 juin 2015, pourvoi n° 14-11077 REJET

Mais attendu que l'exercice normal du droit de grève n'étant soumis à aucun préavis, sauf dispositions législatives le prévoyant, il nécessite seulement l'existence de revendications professionnelles collectives dont l'employeur doit avoir connaissance au moment de l'arrêt de travail, peu important les modalités de cette information ;

Et attendu qu'ayant constaté par motifs propres et adoptés que l'employeur avait été tenu dans l'ignorance des motifs de l'arrêt de travail, à savoir le versement d'un acompte sur le treizième mois, et n'avait été informé de cette revendication qu'en demandant aux intéressés les raisons du blocage des portes de l'entreprise, la cour d'appel en a déduit à bon droit que le salarié initiateur de ces faits ne pouvait se prévaloir de la protection attachée au droit de grève

L'OBLIGATION D'UN SERVICE PUBLIC MINIMUM NE PEUT PAS INTERDIRE UN DROIT DE GRÈVE

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 30 juin 2015, pourvoi n° 14-10764 Cassation

Vu l'alinéa 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, ensemble l'article L. 1222-4 du code des transports ;

Attendu que l'obligation légale faite à l'employeur, entreprise chargée d'un service public de transport terrestre de personnes, d'élaborer un plan de transports et d'information des usagers et de garantir un service minimum ne peut permettre de limiter l'exercice du droit de grève en l'absence de disposition légale l'interdisant et de manquement à l'obligation de négocierAttendu que pour faire droit à ses demandes, l'arrêt retient d'une part que l'éclatement complet sur tous les parcours des lignes de bus et de tramway déployées sur plus d'une dizaine de communes, à des horaires différents chaque jour de la semaine et les arrêts de travail renouvelés sur 55 minutes entraînent une perturbation complète du trafic des tramways, empêchent l'employeur de prévoir les lieux où les autobus seraient laissés en stationnement pendant les arrêts de travail et de s'assurer des conditions dans lesquelles les grévistes reprendraient leur activité à l'issue de ceux-ci, et ne lui permettent pas de disposer des éléments nécessaires à l'élaboration d'un plan de transports et d'information des usagers et d'assurer ainsi le service minimum dû aux usagers en vertu de la loi et d'autre part, que les troubles générés qui contraignent les passagers à descendre des véhicules en cours de trajet avant d'avoir atteint leur destination, ne doivent pas être mésestimés s'agissant de jeunes cherchant à rejoindre un établissement scolaire ou leur domicile et de personnes âgées ;

Qu'en statuant ainsi, par des motifs insuffisants à caractériser une désorganisation de l'entreprise et alors que l'empêchement pour l'employeur, résultant des modalités de la grève définies dans un préavis régulier, d'organiser un plan de transport et d'information des usagers ne constitue pas un abus du droit de grève caractérisant un trouble manifestement illicite, la cour d'appel a violé les textes susvisés

La LOI n° 2012-375 du 19 mars 2012 prévoit que le titre Ier du livre Ier de la première partie du code des transports est complété par un chapitre IV ainsi rédigé :

Dispositions relatives au droit à l'information des passagers du transport aérien

Section 1 Champ d'application

Article L. 1114-1 du Code des Transports

Le présent chapitre est applicable, lorsqu'ils concourent directement à l'activité de transport aérien de passagers, aux entreprises, établissements ou parties d'établissement qui exercent une activité de transport aérien ou qui assurent les services d'exploitation d'aérodrome, de la sûreté aéroportuaire, de secours et de lutte contre l'incendie, de lutte contre le péril animalier, de maintenance en ligne des aéronefs ainsi que les services d'assistance en escale comprenant le contrôle du chargement, des messages et des télécommunications, le traitement, le stockage, la manutention et l'administration des unités de chargement, l'assistance aux passagers, l'assistance des bagages, l'assistance des opérations en piste, l'assistance du nettoyage et du service de l'avion, l'assistance du carburant et de l'huile, l'assistance d'entretien en ligne, l'assistance des opérations aériennes et de l'administration des équipages, l'assistance du transport au sol et l'assistance du service du commissariat.

Section 2 Dialogue social et prévention des conflits

Article L. 1114-2 du Code des Transports

I. ― Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2512-2 du code du travail, dans les entreprises, établissements ou parties d'établissement entrant dans le champ d'application du présent chapitre, l'employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent engager des négociations en vue de la signature d'un accord-cadre organisant une procédure de prévention des conflits et tendant à développer le dialogue social. En application de cet accord, l'exercice du droit de grève ne peut intervenir qu'après une négociation préalable entre l'employeur et la ou les organisations syndicales représentatives qui envisagent de recourir au droit de grève. L'accord-cadre fixe les règles d'organisation et de déroulement de cette négociation. Ces règles doivent être conformes aux conditions posées au II.
II. ― L'accord-cadre détermine notamment :
1° Les conditions dans lesquelles la ou les organisations syndicales représentatives procèdent à la notification à l'employeur des motifs pour lesquels elles envisagent de recourir à l'exercice du droit de grève ;
2° Le délai dans lequel, à compter de cette notification, l'employeur est tenu de réunir la ou les organisations syndicales représentatives qui ont procédé à la notification. Ce délai ne peut dépasser trois jours ;
3° La durée dont l'employeur et la ou les organisations syndicales représentatives qui ont procédé à la notification disposent pour conduire la négociation préalable mentionnée au I. Cette durée ne peut excéder huit jours francs à compter de la notification ;
4° Les informations qui doivent être transmises par l'employeur à la ou aux organisations syndicales représentatives qui ont procédé à la notification en vue de favoriser la réussite du processus de négociation ainsi que le délai dans lequel ces informations doivent être fournies ;
5° Les conditions dans lesquelles la négociation préalable entre la ou les organisations syndicales représentatives qui ont procédé à la notification et l'employeur se déroule ;
6° Les modalités d'élaboration du relevé de conclusions de la négociation préalable ainsi que les informations qui doivent y figurer ;
7° Les conditions dans lesquelles les salariés sont informés des motifs du conflit, de la position de l'employeur, de la position de la ou des organisations syndicales représentatives qui ont procédé à la notification ainsi que les conditions dans lesquelles ils reçoivent communication du relevé de conclusions de la négociation préalable.

Section 3 Exercice du droit de grève

Article L. 1114-3 du Code des Transports

En cas de grève et pendant toute la durée du mouvement, les salariés dont l'absence est de nature à affecter directement la réalisation des vols informent, au plus tard quarante-huit heures avant de participer à la grève, le chef d'entreprise ou la personne désignée par lui de leur intention d'y participer.
Le salarié qui a déclaré son intention de participer à la grève et qui renonce à y participer en informe son employeur au plus tard vingt-quatre heures avant l'heure prévue de sa participation à la grève afin que celui-ci puisse l'affecter. Cette information n'est pas requise lorsque la grève n'a pas lieu ou lorsque la prise du service est consécutive à la fin de la grève.
Le salarié qui participe à la grève et qui décide de reprendre son service en informe son employeur au plus tard vingt-quatre heures avant l'heure de sa reprise afin que ce dernier puisse l'affecter. Cette information n'est pas requise lorsque la reprise du service est consécutive à la fin de la grève.
Par dérogation au dernier alinéa du présent article, les informations issues de ces déclarations individuelles peuvent être utilisées pour l'application de l'article L. 1114-4.
Sont considérés comme salariés dont l'absence est de nature à affecter directement la réalisation des vols les salariés des exploitants d'aérodrome et des entreprises, établissements ou parties d'établissement mentionnés à l'article L. 1114-1 qui occupent un emploi de personnel navigant ou qui assurent personnellement l'une des opérations d'assistance en escale mentionnée au même article L. 1114-1, de maintenance en ligne des aéronefs, de sûreté aéroportuaire, de secours et de lutte contre l'incendie ou de lutte contre le péril animalier.
Les informations issues des déclarations individuelles des salariés ne peuvent être utilisées que pour l'organisation de l'activité durant la grève en vue d'en informer les passagers. Elles sont couvertes par le secret professionnel. Leur utilisation à d'autres fins ou leur communication à toute personne autre que celles désignées par l'employeur comme étant chargées de l'organisation du service est passible des peines prévues à l'article 226-13 du code pénal.

Article L. 1114-4 du Code des Transports

Est passible d'une sanction disciplinaire le salarié qui n'a pas informé son employeur de son intention de participer à la grève dans les conditions prévues à l'article  L. 1114-3. Cette sanction disciplinaire peut également être prise à l'encontre du salarié qui, de façon répétée, n'a pas informé son employeur de son intention de renoncer à participer à la grève ou de reprendre son service.

Article L. 1114-5 du Code des Transports

Dès le début de la grève, les parties au conflit peuvent décider de désigner un médiateur, choisi d'un commun accord, aux fins de favoriser le règlement amiable de leurs différends. Le médiateur dispose, pour exercer sa mission, des pouvoirs mentionnés aux articles L. 2523-4 à L. 2523-9 du code du travail. Il veille à la loyauté et à la sincérité de la consultation éventuellement organisée en application de l'article L. 1114-6 du présent code.

Article L. 1114-6 du Code des Transports

Au-delà de huit jours de grève, l'employeur, une organisation syndicale représentative ou le médiateur éventuellement désigné peut décider l'organisation par l'entreprise d'une consultation ouverte aux salariés concernés par les motifs de la grève et portant sur la poursuite de celle-ci. Les conditions du vote sont définies par l'employeur dans les vingt-quatre heures qui suivent la décision d'organiser la consultation. L'employeur en informe l'inspecteur du travail. La consultation est assurée dans des conditions garantissant le secret du vote. Son résultat n'affecte pas l'exercice du droit de grève.

Section 4 Information des passagers

Article L. 1114-7 du Code des Transports

En cas de perturbation du trafic aérien liée à une grève dans une entreprise, un établissement ou une partie d'établissement entrant dans le champ d'application du présent chapitre, tout passager a le droit de disposer d'une information gratuite, précise et fiable sur l'activité assurée. Cette information doit être délivrée aux passagers par l'entreprise de transport aérien au plus tard vingt-quatre heures avant le début de la perturbation.

Recherchez les nouveaux indices et le SMIC : http://www.insee.fr/

 

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