CDI

CDI
Contrat de travail à Durée Indéterminée

MODÈLES DE CDI

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un Contrat de travail à Durée Déterminée.
Vous trouvez ici LES INFORMATIONS JURIDIQUES GRATUITES SUR :
- UN CONTRAT ECRIT EVITE LES PROCES
- LA PERIODE D'ESSAI
- LES ELEMENTS DU SALAIRE
- LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE
- LE MANQUE DE TERME DU CDI
- LE POUVOIR DE SANCTION DE L'EMPLOYEUR
- LE LICENCIEMENT POUR UNE CAUSE REELLE ET SERIEUSE
- LE LICENCIEMENT POUR DIFFICULTES ECONOMIQUES
- LES INDEMNITES DE LICENCIEMENT
- LES FAUTES INEXCUSABLES DE L'EMPLOYEUR.

UN ECRIT EVITE LES PROCES

UNE PROMESSE D'EMBAUCHE VAUT CONTRAT DE TRAVAIL

Cour de cassation chambre sociale 15 décembre 2010 N° de pourvoi: 08-42951 REJET
Mais attendu que constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction ;

Et attendu que la cour d'appel ayant relevé, par motifs propres et adoptés, que la lettre du 31 juillet 2001 adressée à M. X... le 1er août 2001 lui proposait un contrat de travail, précisait son salaire, la nature de son emploi, ses conditions de travail et la date de sa prise de fonction, en a exactement déduit qu'elle constituait, non pas une proposition d'emploi mais une promesse d'embauche et que la rupture de cet engagement par la société X..., s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen ne peut être accueilli (-)
Mais attendu que le contrat de travail ayant été rompu avant son commencement d'exécution, le motif erroné relatif à la clause stipulant une période d'essai est sans portée
ELLE NE PEUT ETRE REFUSEE POUR CAUSE DE DISCRIMINATION
COUR DE CASSATION Chambre sociale du 18 janvier 2012 N° pourvoi 10-16926 REJET

Mais attendu, d'abord, qu'appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a retenu que, contrairement à ce qui était soutenu, il n'était pas établi que la salariée avait refusé son engagement par contrat à durée indéterminée, en a déduit que la rupture de la relation de travail était imputable à l'employeur ;

Attendu, ensuite, que le fait d'avoir statué au delà des prétentions de la salariée ne donne pas ouverture à cassation, cette irrégularité pouvant être réparée selon la procédure prévue aux articles 463 et 464 du code de procédure civile

Mais attendu que, selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, en raison de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race

Et attendu qu'ayant relevé que la directrice adjointe de la cafeteria avait informé la salariée, laquelle était pourtant " chaudement recommandée " par la direction d'un autre établissement, qu'elle ne pouvait l'engager immédiatement car la directrice lui avait indiqué qu'elle " ne faisait pas confiance aux maghrébines " de sorte qu'elle n'avait pu être recrutée que quinze jours plus tard à la faveur de l'absence de la directrice partie en vacances, la cour d'appel qui n'était pas tenue d'effectuer une recherche que ses constatations rendaient inopérante, a, par ce seul motif, caractérisé la discrimination raciale

INFORMATIONS JURIDIQUES GRATUITES SUR LE CONSEIL DES PRUD'HOMMES

UN CDI A TEMPS PARTIEL DOIT OBLIGATOIREMENT ÊTRE ECRIT

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 17 mars 2010 N°pourvoi 08-42305 CASSATION PARTIELLE

Attendu, selon ce texte, que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;
Attendu que débouter le salarié de sa demande de rappel de salaires, l'arrêt retient que les contrats à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée à temps partiel ayant lié les parties ont été conclus par écrit à l'exception de la période du mois d'octobre 1999 de sorte que le salarié ne peut se prévaloir d'une présomption de contrat à temps plein ; que M. X... n'apporte pas la preuve qu'il a travaillé à temps plein pour l'association qui l'employait;

Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'un des contrats n'avait pas fait l'objet d'un écrit et sans rechercher si les contrats à durée déterminée écrits mentionnaient ou ne mentionnaient pas la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.

UN CDI A TEMPS PARTIEL QUI NE PREVOIT PAS D'EMPLOI DU TEMPS EST REQUALIFIE EN CDI A TEMPS COMPLET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 26 janvier 2011 POURVOI N° 09-71349 REJET

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le contrat de travail à temps partiel devait s'analyser en un contrat de travail à temps plein et de le condamner en conséquence au paiement de rappels de salaire, indemnité de préavis et congés payés

Mais attendu que la clause contractuelle par laquelle le salarié à temps partiel a la faculté de refuser les missions qui lui sont confiées, est sans effet sur les exigences légales relatives à la mention dans le contrat de travail de la durée de travail et de sa répartition, et, en l'absence de celle-ci, sur l'obligation pour l'employeur de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte convenue, et, d'autre part, que le salarié n'était pas placé, dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur

Et attendu, que la cour d'appel, qui a constaté qu'en l'absence d'un emploi du temps régulier pré-défini, le nombre d'heures travaillées de la salariée passant selon les mois de 13,5 heures à 163 heures et que fin août 2007, la salariée ignorait toujours son programme pour le mois de septembre suivant, ce dont il résultait que la durée exacte de travail convenue n'était pas établie et que la salariée, qui ne connaissait pas son rythme de travail, devait se tenir constamment à la disposition de l'employeur, peu important que le contrat lui offre la possibilité de refuser des missions, a légalement justifié sa décision.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 8 février 2011 POURVOI N° 09-40027 CASSATION PARTIELLE

Attendu que pour rejeter la demande de rappel de salaire l'arrêt retient, d'une part, que le salarié ne demande pas la requalification de son contrat de travail en un contrat à temps plein mais prétend que son horaire originaire de 136 heures mensuelles a été modifié unilatéralement, d'autre part, que l'employeur rapporte la preuve qu'il a rempli ses obligations au regard d'un travail à temps partiel, le salarié ne démontrant pas qu'il devait rester à la disposition de l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'à défaut de mention dans le contrat de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel, il appartenait à l'employeur d'établir quelle était la durée exacte du travail qui avait été convenue et au juge de déterminer les sommes dues au salarié en contrepartie des heures de travail effectuées, la cour d'appel a violé les textes susvisés

MODELES DE DECLARATION AU GREFFE DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES

UN CDI A TEMPS PLEIN PEUT ETRE ORAL MAIS UN ECRIT EST CONSEILLE

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit, sauf disposition d'une convention collective contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit. Toutefois un écrit est conseillé ne serait ce que pour fixer d'un commun accord la rémunération puisque cet écrit s'imposera même si l'employeur a surpayé le salarié durant de longues années.

Cour de cassation chambre sociale 30 septembre 2010 N° de pourvoi: 09-40114 REJET

Sur le second moyen, après avertissement donné aux parties conformément aux dispositions de l'article 1015 du code de procédure civile:

Attendu que la salariée fait encore grief à l'arrêt de la condamner à rembourser à l'association une certaine somme à titre de salaires indûment perçus, alors, selon le moyen, qu'en accueillant la demande de répétition formée par l'employeur, dont elle constatait pourtant qu'il avait, sept années durant, versé à la salariée un salaire supérieur à ce qui avait été contractuellement convenu, ce qui constituait une erreur inexcusable faisant obstacle à la réclamation du remboursement du trop-perçu, la cour d'appel a violé l'article 1376 du code civil

Mais attendu que l'absence de faute de celui qui a payé ne constitue pas une condition de mise en œuvre de l'action en répétition de l'indu ; que par ce motif de pur droit substitué à ceux critiqués, l'arrêt, qui a constaté que la salariée avait perçu indûment en salaire net la rémunération prévue contractuellement en brut, se trouve légalement justifié.

TOUT CONTRAT DE TRAVAIL NON ECRIT EST PRESUME ÊTRE UN CDI A TEMPS PLEIN

Depuis le 1er juillet 1993, en application d'une directive européenne du 14 octobre 1991, l'employeur doit délivrer au salarié, dans les deux mois du début de la relation de travail, un document écrit, acte sous seing privé ou lettre d'engagement. Toutefois, en France, il est considéré que la délivrance des bulletins de paie équivaut à la transposition de la directive européenne puisque la matérialité de ce document contient, nécessairement, par obligation de la législation nationale, les indications ci-dessus évoquées. De plus, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 30 novembre 2010. POURVOI N° 09-41065 REJET

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de remise d'autant de bulletins de salaires que de mois concernés par le rappel de prime d'ancienneté, alors, selon le moyen, que si, aux termes de l'article L. 3243-2 du code du travail, l'employeur n'est tenu de remettre au salarié un bulletin de paye qu'au moment du paiement du salaire, cela ne s'oppose pas à ce qu'il soit condamné, lorsqu'il est fait droit à la demande du salarié tendant à obtenir des rappels de primes portant sur plusieurs mois, à lui remettre autant de bulletins de salaires rectifiés que de mois concernés par les primes payées tardivement de sorte qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé par fausse application le texte susvisé

Mais attendu que la cour d'appel qui a relevé que le bulletin de paie est remis au salarié lors du paiement du salaire ou de toutes autres rémunérations en a exactement déduit que le rappel des primes dues sur plusieurs mois pouvait figurer sur un seul bulletin de paie établi lors de leur paiement ; que le moyen n'est pas fondé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 11 janvier 2006. Pourvoi N° 04-41231 CASSATION PARTIELLE

Nonobstant la délivrance de fiches de paie, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire conformément aux règles de droit commun posées par les articles 1315, 1341 et 1347 du code civil.

UN ECRIT PERMET DE REGLER LES RELATIONS EMPLOYEUR-SALARIE

Toutefois, un écrit est fortement conseillé pour régler simplement les relations entre employeur et salarié. Il permet de fixer les fonctions et de déterminer les évolutions possibles.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 11 janvier 2006. Pourvoi N° 03-46698 REJET

Dès lors que l'avenant à un contrat de travail s'analyse comme une modification du contrat de travail d'un salarié, celui-ci est en droit de refuser une nouvelle modification le replaçant dans la situation antérieure à cet avenant.

Un écrit permet de fixer les conditions de travail

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 novembre 2011 Pourvoi N° 10-30033 CASSATION

Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu que le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail ;

Attendu que Mme X... a été engagée en qualité de pharmacienne par M. Y... qui exploite une officine ; que ce dernier l'a informée par lettre du 9 mai 2006 de la modification de ses horaires de travail, désormais fixés du lundi au vendredi de 11 heures à 14 heures et de 16 heures à 20 heures, au lieu de l'horaire continu de 8 heures à 15 heures qu'elle pratiquait ces mêmes jours ; qu'ayant refusé cette modification des horaires de travail, elle a été licenciée pour faute grave ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement ;

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée tendant à faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le changement d'horaire, consistant dans une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée, alors qu'il n'est pas contesté que la durée du travail et la rémunération étaient restées identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise et non une modification du contrat de travail ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle a constaté que l'employeur avait imposé à la salariée le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 novembre 2011 Pourvoi N° 10-14702 CASSATION PARTIELLE

Vu l'article L. 1121-1 du code du travail ensemble l'article 1134 du code civil ;

Attendu que sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 13 décembre 2000 par la société Gsf Orion en qualité d'agent de service à temps plein ; que travaillant sur un site du lundi au vendredi de 5 heures 30 à 10 heures et de 15 à 17 heures ainsi que le samedi de 7 heures 30 à 10 heures, elle a été affectée sur deux sites par courrier du 6 novembre 2008 selon la répartition de l'horaire de travail suivante : du lundi au jeudi de 15 heures à 17 heures 30 et de 18 heures à 21 heures, le vendredi de 12 heures 30 à 15 heures et de 16 heures à 21 heures et le samedi de 10 heures à 12 heures 30 et de 17 heures à 20 heures ; qu'ayant refusé ces nouveaux horaires qui, selon elle, représentaient un bouleversement de ses conditions de travail, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail ;

Attendu que pour faire droit à cette demande, l'arrêt retient que si, en principe, une nouvelle répartition du travail sur la journée ne constitue pas une modification du contrat de travail et relève du seul pouvoir de direction de l'employeur, il n'en est pas ainsi lorsque, pour suite de cette nouvelle répartition, le rythme de travail du salarié est totalement bouleversé ; qu'en substituant du lundi au vendredi à des horaires de travail majoritairement du matin avec coupure à midi et horaire limité à deux heures en milieu d'après-midi, un horaire exclusivement l'après-midi jusqu'à 21 heures, sans interruption et en augmentant les horaires de travail à effectuer le samedi à cinq heures et demie, se terminant à 20 heures, la société a imposé à la salariée un bouleversement de ses conditions de travail caractérisant une modification du contrat de travail ; que par suite, l'accord de la salariée sur cette modification devait être recueilli par l'employeur ; qu'en lui imposant sans avoir obtenu son accord cette nouvelle organisation de son travail la société a manqué à ses obligations contractuelles ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans préciser si le changement d'horaire portait une atteinte excessive au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, la cour d'appel a privé sa décision de base légale

Ou encore pour prévoir une clause de mobilité géographique et ses conditions d'application

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 3 février 2010 Pourvoi N ° 08-41412. REJET

Mais attendu que si l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible;

Et attendu qu'ayant relevé que la notification brutale à la salariée de son changement d'affectation ne comportait aucune indication quant à la durée de cette affectation, la cour d'appel a, sans encourir aucun des griefs du moyen, légalement justifié sa décision

Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger. Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer suivant l'emploi offert comme une clause de mobilité ou une clause de non-concurrence.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 15 mars 2006 Pourvoi N° 02-46496 CASSATION PARTIELLE

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera exclusivement son travail dans ce lieu.

Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui retient que dès lors que le lieu de travail figurait dans le contrat de travail un changement de ce lieu constituait une modification du contrat que le salarié n'était pas tenu d'accepter, sans relever l'existence d'une telle stipulation et sans rechercher si le changement de localisation était intervenu dans le même secteur géographique.

UN ECRIT NE PEUT PAS PREVOIR PAR AVANCE LES CONDITIONS DE RUPTURE DU CDI

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 25 janvier 2012 Pourvoi N° 10-26887 REJET

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 1231-4 du code du travail que l'employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles prévues pour la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ; qu'ayant fait ressortir qu'un accord entre la salariée et son employeur faisait dépendre, à l'avance, la nature et le régime de la rupture du contrat de travail de la réalisation d'un événement futur et incertain relatif à son emploi, la cour d'appel a statué à bon droit en écartant une démission de la salariée ;

Attendu, ensuite, qu'ayant retenu que le contrat de travail avait pris fin par une résiliation amiable, la cour d'appel a, par ce seul motif, exactement retenu que la salariée était fondée à prétendre au paiement d'une indemnité de préavis

MODÈLES DE CDI

LES CLAUSES CONTRAIRES AUX CONVENTIONS COLLECTIVES SONT INTERDITES

Pour lire gratuitement votre convention collective:

http://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do
COUR DE CASSATION Chambre Criminelle. - 3 janvier 2006 Pourvoi N° 05-82331 REJET

Justifie sa décision la cour d'appel qui déclare coupable de violation d'une convention collective l'employeur qui refuse l'octroi d'une prime d'expérience à tous les salariés de son entreprise au motif qu'elle est réservée aux seuls ouvriers alors que, d'une part, la convention nationale en cause, qui a fait l'objet d'un arrêté d'extension, ne prévoit pas une telle limitation et que, d'autre part, la catégorie professionnelle des ouvriers n'existe plus dans la classification des emplois.

Sont aussi interdites les clauses contraires à l’ordre public comme les clause de célibat qui furent célèbres chez les hôtesses d'Air France, les rémunérations inférieures au Smic ou les clauses discriminatoires.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 juillet 2005 Pourvoi N°04-13342 CASSATION SANS RENVOI

1° Toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelle et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Porte atteinte à la liberté individuelle de l'avocat salarié, la clause du contrat de travail faisant obligation à cet avocat de fixer son domicile au lieu d'implantation du cabinet en justifiant cette obligation par la seule nécessité "d'une bonne intégration dans l'environnement local".

2° La clause du contrat de travail permettant à l'employeur en cas de départ de l'avocat salarié de régler sa rémunération dans les six mois de son départ effectif est manifestement contraire aux exigences légales de paiement du salaire définies par l'article L. 143-2 du Code du travail.

L'EMPLOYEUR DOIT RESPECTER LA REPRESENTATION DES SALARIES

Cour de cassation chambre sociale du 17 mai 2011 N° de pourvoi 10-12852 CASSATION PARTIELLE

Vu l'alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, ensemble l'article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, les articles L. 2323-1 et L. 2324-5 du code du travail et 1382 du code civil, l'article 8 § 1 de la directive 2002/ 14/ CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne

Attendu qu'il résulte de l'application combinée de ces textes que l'employeur qui, bien qu'il y soit légalement tenu, n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts

Attendu que pour rejeter la demande en dommages-intérêts du fait de l'absence d'institutions représentatives du personnel, la cour d'appel retient que M. X..., en tant que simple salarié, ne peut introduire des demandes relatives à la mise en place des institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LA PERIODE D'ESSAI

Les conventions collectives prévoient les périodes d'essai. Pour lire gratuitement votre convention collective:
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La loi du 25 juin 2008 a modifié les délais de période d'essai et les délais de prévenance pour mettre fin à un contrat de travail.

MODÈLES DE CONTRAT DE TRAVAIL

LA DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI DOIT ETRE CONFORME AUX TRAITES INTERNATIONAUX RATIFIES PAR LA FRANCE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 11 janvier 2012 Pourvoi N° 10-17945 CASSATION PARTIELLE

Vu les principes posés par la Convention internationale n° 158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et la dérogation prévue en son article 2 paragraphe 2 b ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 2 novembre 2006 en qualité de directeur de magasin « Champion » à Lézignan, catégorie cadre niveau 8, par la société Lezidis, suivant contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d'essai de six mois renouvelable une fois ; que le 30 avril 2007, la période d'essai a été renouvelée suivant lettre de l'employeur signée le jour-même par le salarié ; que l'employeur a notifié au salarié le 22 octobre 2007 la rupture de sa période d'essai ; que contestant la rupture de son contrat de travail, M. X... a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à ce qu'il soit dit que le contrat de travail a été rompu par l'employeur après l'expiration de la période d'essai et que cette rupture produit les effets d'un licenciement, l'arrêt retient que la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, applicable, stipule dans son article 2 de l'annexe III intitulé « cadres » que la durée normale de la période d'essai est fixée à 3 mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre 6 mois, renouvelable une fois après accord entre les parties, que l'article 2 du contrat de travail de M. X... prévoit « une période d'essai de 6 mois renouvelable une fois d'un commun accord » et par la suite reprend mot pour mot les termes de la convention collective sur la faculté de se séparer et le délai de prévenance ; que la durée de la période d'essai fixée dans le contrat de travail de 6 mois renouvelable est strictement conforme aux dispositions conventionnelles applicables ; que cette durée n'est pas excessive eu égard non seulement à la qualification professionnelle du salarié mais également à la finalité de la période d'essai qui est de permettre l'évaluation de ses compétences, de sa capacité à diriger, à prendre en main la gestion d'un magasin dans son ensemble et à "manager" l'ensemble du personnel ;

Qu'en statuant ainsi alors qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an, la cour d'appel a violé la convention internationale susvisée

LA PERIODE D'ESSAI SE DECOMPTE EN JOUR CALENDAIRE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 28 avril 2011 Pourvoi N° 09-72165 CASSATION

Vu l'article L. 1242-10 du code du travail

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par contrat d'accompagnement vers l'emploi à durée déterminée de six mois à compter du 23 juillet 2007 par l'association Clé Nord Pas-de-Calais en qualité de technicien de maintenance informatique, ledit contrat stipulant une période d'essai d'un mois ; que l'employeur ayant mis fin au contrat de travail le 6 août 2007, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes pour rupture abusive du contrat de travail comme étant intervenue après la période d'essai

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt, après avoir énoncé qu'en l'espèce, et en application des dispositions de l'article L. 1242-10 du code du travail, la période d'essai ne pouvait excéder deux semaines, retient que ladite période devait être décomptée en jours travaillés, et que la rupture de la relation de travail était en conséquence intervenue avant que la période d'essai n'ait pris fin

Attendu cependant qu'au sens de ce texte, et sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que la période d'essai s'était achevée le 5 août 2007, la cour d'appel a violé le texte susvisé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 15 mars 2006 Pourvoi N° 04-44544 CASSATION

Les dispositions de l'article 641, alinéa 2, du nouveau code de procédure civile, propres à la computation des délais de procédure, ne s'appliquent pas au calcul de la durée d'une période d'essai, laquelle, sauf disposition contraire, commence le jour même de la conclusion du contrat de travail et se termine le dernier jour à minuit. Une période d'essai de deux mois commencée le 14 mai se termine donc le 13 juillet à minuit.

LES ELEMENTS DU SALAIRE

LE SALAIRE EST UN ELEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 18 mai 2011 Pourvois N° 09-69175 CASSATION

Vu l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande du salarié tendant à faire juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'augmentation du salaire de base en octobre 2006 (de 7%) permettait de compenser la baisse du taux des primes (de 6%) de sorte que la modification n'avait pas d'incidence sur le montant de la rémunération ; que le salarié avait d'ailleurs admis le principe de l'harmonisation avancée ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l'employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LE HARCELEMENT SUR LE LIEU DE TRAVAIL

L'EMPLOYEUR NE DOIT PAS FAIRE DE DISCRIMINATION ENTRE SALARIES

Le Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 est relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Cour de cassation chambre sociale 30 mars 2011 N° de pourvoi 09-71542 REJET

Vu l'article L. 1132-1 du code du travail

Attendu qu'il résulte de ce texte qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière d'affectation, de qualification, de mutation, en raison de son état de santé

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à ce que le Crédit Mutuel Antilles-Guyane soit condamné à lui verser diverses sommes au titre de la rupture, l'arrêt énonce par motifs propres et adoptés que le changement d'affectation opéré par l'employeur relève de son pouvoir de direction, s'agissant de faire jouer une mobilité fonctionnelle dont il n'est pas établi qu'elle ait revêtu un caractère discriminant ; que la maladie de la salariée est certes évoquée dans le courrier de l'employeur mais l'est à l'appui du choix qu'il a fait pour la salariée d'un poste moins générateur de stress, alors qu'elle est en train de se rétablir d'un accident vasculaire et qu'elle ne peut exercer qu'à mi temps

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le changement d'affectation avait été décidé en raison de son état de santé, la cour d'appel a violé le texte susvisé

A TRAVAIL EGAL, SALAIRE EGAL

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 8 juin 2011 Pourvoi N° 10-14725 CASSATION

Vu le principe d’égalité de traitement, ensemble l’article 22 9 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique

Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Laboratoires Ciba Ceigy, devenue la société Novartis Pharma, en qualité de visiteur médical le 24 septembre 1979 ; qu’ayant été nommé délégué hospitalier, groupe VI, niveau C, selon la convention collective de l’industrie pharmaceutique à compter du 1er janvier 1998, il a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement d’un rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté conventionnelle pour la période courant de février 2003 à février 2009

Attendu que pour accueillir la demande du salarié, l’arrêt retient que les cadres et assimilés cadres sont placés dans une situation identique au regard de la prime d’ancienneté litigieuse, car il n’existe aucune raison objective pour que l’ancienneté des seconds soit rémunérée par une prime et que celle des premiers ne le soit pas ; qu’il est donc inutile de rechercher si le salarié est resté cadre ou est devenu assimilé cadre puisque dans les deux cas il avait droit à la prime

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si la différence de traitement résultant de la convention collective de l’industrie pharmaceutique entre les cadres et les assimilés cadres en matière de prime d’ancienneté n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective, la cour d’appel a privé sa décision de base légale

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 8 juin 2011 Pourvois N° 10-11933 et 10-13663 CASSATION PARTIELLE

Sur le moyen unique pris en sa première branche :

Mais attendu que, selon l’article L. 2411-5 du code du travail, le licenciement d’un délégué du personnel ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, et que cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l’expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l’institution

Qu’il en résulte que c’est à bon droit que la cour d’appel, qui a relevé que l’élection des délégués du personnel de la société Sopafom avait été annulée par un jugement du 24 février 2007, et qui a constaté que la période de protection dont bénéficiait M. X... après avoir cessé ses fonctions expirait le 24 août 2007, a décidé que le licenciement, qui reposait sur des faits survenus le 4 juillet 2007, aurait dû être soumis à l’autorisation de l’autorité administrative

Mais sur le moyen unique pris en sa deuxième branche :

Vu l’article L. 2411 5 du code du travail

Attendu que la cour d’appel énonce qu’il y a lieu de condamner la société Sopafom à verser à M. X... une somme de 9 948 euros pour violation du statut protecteur

Attendu cependant que l’indemnité pour violation du statut protecteur est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection qu’il en résulte que le salarié, licencié en méconnaissance de son statut protecteur après l’expiration de la période de protection, ne peut bénéficier de cette indemnité qui couvre le préjudice lié à la perte du mandat

Qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé le texte susvisé

Et sur le moyen unique pris en sa troisième branche :

Vu le principe d’égalité de traitement, ensemble les articles 4 et 7 de la convention collective régionale du bâtiment et des travaux publics

Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération

Attendu que pour condamner la société Sopafom à verser à M. X... à titre d’indemnité de préavis d’une part et d’indemnité de licenciement d’autre part, en application de la convention collective régionale du bâtiment de la région parisienne des sommes correspondant à trois mois de salaire, la cour d’appel énonce qu’en vertu des principes d’égalité de traitement et de prohibition des discriminations, l’employeur ne peut arguer de ce que l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité conventionnelle de licenciement auraient été calculées comme s’il était un cadre alors qu’il ne serait qu’ETAM

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si la différence qu’elle constatait dans les dispositions de la convention collective régionale de la région parisienne relatives à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité de licenciement au bénéfice des cadres, par rapport à celles prévues au bénéfice des employés, techniciens et agents de maîtrise, n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision.

Communiqué relatifs aux arrêts dans les pourvois N° 10-14725, N° 10-11933 et 10-13663 du 8 juin 2011 de la chambre sociale

Par deux arrêts rendus le 8 juin 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé les conditions de mise en œuvre du principe “à travail égal, salaire égal” lorsque l’inégalité de traitement prétendue repose sur des stipulations conventionnelles.

Elle avait jugé, le 20 février 2008 (n ° 05-45.601, affaire dite des “tickets restaurant”, Bull., V n ° 39) et le 1 er juillet 2009 (n ° 07- 42.675, Bull., V, n ° 168), que la seule différence de catégorie professionnelle (cadre ou employé) ne pouvait justifier une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause, que celui-ci ait été institué unilatéralement par l’employeur (1 ère espèce) ou soit le fruit de la négociation collective (2 ème espèce).

Les réactions parfois vives suscitées par ces deux arrêts et notamment par le second dont certains ont prédit qu’il allait remettre en cause tout l’édifice conventionnel, ont conduit la chambre sociale à approfondir sa réflexion, en particulier par l’organisation d’échanges avec les représentants des organisations patronales et syndicales.

Les décisions du 8 juin 2011 sont l’aboutissement de cette démarche. Sans remettre en cause le principe du contrôle incombant au juge dans la mise en œuvre du principe sus évoqué, ces arrêts s’efforcent toutefois d’en circonscrire les contours lorsque, comme dans chacune des deux espèces, l’inégalité résulte de l’application de dispositions conventionnelles négociées. La chambre sociale admet dans cette hypothèse que la différence de traitement puisse être justifiée par une différence de catégorie professionnelle, dès lors qu’elle a pour but de prendre en compte, notamment - la liste n’est donc pas limitative -, les spécificités des conditions d’exercice des fonctions des uns et des autres, l’évolution de leurs carrières respectives ou les modalités de leurs rémunérations.

Il s’agira cependant, pour les juges du fond, de procéder aux recherches utiles pour vérifier, sous le contrôle de la Cour de cassation, que tel ou tel traitement catégoriel différencié institué conventionnellement est justifié par une raison objective et pertinente tenant, en particulier, à l’une des raisons énumérées.

C’est dans le même sens qu’avait conclu l’avocat général.

MODELES DE DECLARATION AU GREFFE DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES

L'EMPLOYEUR DOIT PAYER AU MINIMUM LE SMIC AUX SALARIES

LES TEMPS DE POSE OBLIGATOIRES SONT COMPRIS DANS LA REMUNERATION

POUR PERMETTRE AUX SALARIES DE PERCEVOIR LE SMIC

Cour de cassation chambre criminelle du 15 février 2011 N° de pourvoi: 10-83998 REJET

Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure qu'à la suite d'un contrôle effectué par l'inspection du travail, M. X..., directeur de l'établissement "Champion" exploité à Marines (Val- d'Oise) par la société "Dagui", et cette société, ont été cités à comparaître devant le tribunal de police pour paiement, entre les mois de juillet et d'octobre 2008, de salaires inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), sur le fondement des articles R. 3233-1 et L. 3231-2 du code du travail, en incluant, dans le calcul du salaire de base, la rémunération des temps de pause prévue, à raison de 5% du temps de travail effectif, par la convention collective étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, alors que, selon cette convention collective, durant les périodes de repos comprises dans le temps de présence journalier au sein de l'entreprise, l'exécution du travail était suspendue ; que le tribunal de police a relaxé les prévenus et débouté de leurs demandes l'Union locale des syndicats CGT de l'agglomération de Cergy-Pontoise et ses environs, l'Union départementale CGT du Val-d'Oise et M. Y..., constitués parties civiles
Attendu que, pour infirmer la décision du premier juge sur le seul appel desdites parties civiles, et écarter l'argumentation des prévenus qui soutenaient que la rémunération forfaitaire du temps de pause, telle que prévue par la convention collective applicable, répondait à des critères de fixité, de généralité et de constance et constituait ainsi, de fait, une composante du salaire minimum garanti, l'arrêt relève tout d'abord qu'il n'est pas contesté en l'espèce que, durant les pauses, les salariés de la société "Dagui" pouvaient vaquer librement à des occupations personnelles et que, dans ces conditions, la rémunération de ce repos, accordé pour atténuer la pénibilité du travail et assurer le maintien de la santé du salarié, ne pouvait être considérée comme versée à l'occasion ou comme contrepartie d'un travail ; que la cour d'appel en déduit que les salariés n'étant pas restés à la disposition de leur employeur pendant les temps de pause, la rémunération allouée, même si elle était systématique et uniforme, ne correspondait pas à un temps de travail effectif au sens des articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail

Attendu qu'en l'état de ce ces motifs, exempts d'insuffisance comme de contradiction, la cour d'appel a justifié sa décision
Qu'en effet, dans le cas où les temps de pause correspondent à un repos obligatoire durant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de leur employeur, les primes les rémunérant, qui ne correspondent ni à un travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail ni à un complément de salaire de fait au sens de l'article D. 3231-6 dudit code, sont exclues du salaire devant être comparé au salaire minimum de croissance

Cour de cassation chambre criminelle du 15 février 2011 N° de pourvoi: 10-87019 CASSATION

Vu l'article L. 212-4 devenu L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail, ensemble les articles D. 141-2, devenu D.3231-5, et D. 141-3 devenu D.3231-6 dudit code et l'article 593 du code de procédure pénale ;

Attendu que, d'une part, il résulte des trois premiers de ces textes que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ; que l'employeur ne peut inclure dans le calcul des salaires, afin de les porter au niveau du salaire minimum de croissance, la rémunération spécifique, prévue par une convention ou un accord collectif ou par un contrat de travail, dont peuvent faire l'objet les temps consacrés aux pauses, s'ils ne répondent pas à cette définition ;

Attendu que, d'autre part, selon le quatrième de ces textes, tout jugement ou arrêt doit comporter les motifs propres à justifier la décision et répondre aux conclusions des parties ; que l'insuffisance ou la contradiction des motifs équivaut à leur absence ;

Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué, des pièces de procédure et du procès-verbal de l'inspection du travail, base de la poursuite, qu'à la suite d'un contrôle effectué au sein d'un établissement Carrefour à Givors, la société Carrefour hypermarchés a été poursuivie devant le tribunal de police pour paiement, au cours de l'année 2006, de salaires inférieurs au salaire minimum de croissance (SMIC) sur le fondement de l'article R.154-1 du code du travail, alors applicable ; qu'il lui était reproché d'avoir intégré dans le calcul du salaire de base de cent soixante-douze salariés la rémunération des temps de pause prévue, à raison de 5% du temps de travail effectif, par la convention collective étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, alors que, selon cette convention collective et l'accord conclu dans l'entreprise, les temps de pause permettaient aux salariés de vaquer librement à des occupations personnelles et que les primes les rémunérant ne pouvaient être incluses dans le salaire à comparer au SMIC ; que le tribunal de police ayant déclaré la prévention établie et prononcé sur l'action civile, la prévenue et le ministère public ont relevé appel de la décision ;

Attendu que, pour infirmer le jugement, relaxer la prévenue et débouter les parties civiles de leurs demandes, l'arrêt énonce que la rémunération des temps de pause, consistant en une majoration de 5% du salaire de base, est directement liée à l'exécution du contrat de travail, et qu'étant versée de manière fixe et permanente, elle constitue une rétribution qui est la contrepartie directe du travail, et non un avantage supplémentaire ;

Mais attendu qu'en se déterminant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les salariés n'étaient pas à la disposition de l'employeur pendant les pauses et qu'il en résultait que la prime rémunérant celles-ci, non reconnues comme du temps de travail effectif, était exclue du salaire devant être comparé au SMIC, la cour d'appel, qui, de surcroît, n'a pas répondu aux conclusions des parties civiles invoquant le fait que, pour certains membres du personnel, même en incluant le forfait pause au salaire de base, le salaire horaire restait inférieur au minimum légal, a méconnu les textes susvisés et les principes ci-dessus rappelés

LE TEMPS POUR METTRE ET RETIRER UNE TENUE DE TRAVAIL N'EST PAYE

QUE SI L'EMPLOYE EST CONTRAINT DE S'HABILLER DANS L'ENTREPRISE

Article L3121-3 du Code du Travail

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.

Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.

Dans un arrêt rendu le 18 novembre 2011, l’Assemblée plénière de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé contre un arrêt de la cour d’appel de Paris rendu le 23 février 2010 sur renvoi après cassation, qui avait débouté des salariés de la Compagnie internationale des wagons-lits et du tourisme de leur demande en paiement du temps non pris en compte d’habillage et de déshabillage liés au port de la tenue de service auquel ils sont obligés à leur arrivée sur leur lieu de travail.

La cour de renvoi avait statué en application du revirement opéré par l’arrêt de la Chambre sociale en date du 26 mars 2008, alors qu’elle avait été saisie sur le fondement de l’ancienne jurisprudence, aux termes de laquelle l’obligation au port d’une tenue de travail implique nécessairement l’habillage et le déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu du travail.

L’Assemblée plénière a énoncé que « selon l’article L. 3121-3 du code du travail, les contreparties au temps d’habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions qu’il édicte ». C’est dire que les employés ne peuvent obtenir le bénéfice de ces contreparties que s’ils sont soumis à la double obligation suivante : un port exigé par des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles ; un habillage et un déshabillage imposés dans l’entreprise ou sur le lieu du travail.

Consécutivement, elle a relevé, d’une part, qu’en l’espèce, seule était remplie la première condition, le port d’un uniforme imposé par une clause de leur contrat de travail, puisqu’ils devaient en être revêtus dès leur arrivée sur le lieu de travail en application d’une note de service exigeant corrélativement un habillage et déshabillage à domicile, d’autre part, que l’appréciation de cette note sous l’angle d’une éventuelle restriction aux droits et libertés des salariés ne leur ayant pas été demandée, les juges du fond n’avaient pas à statuer sur ce point.

Par cet arrêt rendu sur l’avis conforme de l’avocat général, l’Assemblée plénière consacre donc le revirement de jurisprudence antérieurement intervenu.

ASSEMBLEE PLENIERE de la COUR DE CASSATION arrêt du 18 novembre 2011 Pourvoi n° 10-16491 REJET

Mais attendu que, selon l’article L. 3121 3 du code du travail, les contreparties au temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions qu’il édicte ; qu’ayant relevé que les salariés, astreints par leur contrat de travail au port d’une tenue de service, n’avaient pas l’obligation de la revêtir et de l’enlever sur leur lieu de travail, la cour d’appel, qui n’était pas tenue de procéder à des recherches non demandées, a fait l’exacte application du texte précité ; que le moyen n’est pas fondé.

MODÈLES DE CDI

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES DOIVENT ETRE

COMPTEES SEMAINE PAR SEMAINE ET PAYEES

Les heures supplémentaires doivent être comptées et ne peuvent être payées au forfait.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 mai 2011 Pourvois N° 09-70813 et 09-71037 CASSATION

Vu les articles L. 3122-22 du code du travail et 1134 du code civil

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt retient que le niveau de rémunération qu'il a rapidement atteint ainsi que la classification la plus haute de la convention collective à laquelle il a accédé dès le 1er juin 2005 impliquant "la plus large autonomie de jugement et d'initiative" établissent que la rémunération, qui prenait en compte le fait qu'il était le seul salarié qualifié pour tenir le poste de responsable incendie et sécurité et qu'il était amené à travailler au-delà des 151,67 heures prévues, incluait forfaitairement les heures supplémentaires

Qu'en statuant ainsi, alors que la seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 21 septembre 2011 Pourvoi N° 09-69927 CASSATION

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à verser à M. X... diverses sommes à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents, alors, selon le moyen :

1°/ qu'il appartient au salarié d'étayer sa demande d'heures supplémentaires ; qu'en affirmant péremptoirement que le salarié produisait aux débats "des éléments", la cour d'appel, qui n'a pas exposé en quoi ils étaient de nature à étayer sa demande, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail ;

2°/ que seules donnent lieu à rémunération les heures supplémentaires accomplies à la demande de l'employeur, ou avec son accord au moins implicite ; qu'en faisant droit à la demande de paiement des heures supplémentaires formée par le salarié sans nullement rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur avait donné son accord même implicite pour leur réalisation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3171-4 et L. 3121-22 du code du travail ;

Mais attendu, d'une part, que la cour d'appel, par motifs propres et adoptés, a retenu que le salarié avait produit, pour étayer sa demande d'heures supplémentaires, des éléments sur lesquels l'employeur avait été en mesure de répondre, d'autre part, qu'elle en a, considérant implicitement mais nécessairement que ces heures supplémentaires avaient été accomplies avec l'accord de l'employeur, souverainement apprécié le montant ; qu'elle a ainsi justifié sa décision ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le premier moyen :

Vu l'article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle, ensemble les articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Attendu que l'invention faite par le salarié dans l'exécution du contrat de travail comportant une mission inventive appartient à l'employeur ;

Attendu que pour dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que n'est pas établie la preuve que M. X... avait travaillé à l'élaboration de ce projet dans le cadre de ses activités salariales ni que l'invention avait été réalisée au moyen de techniques de la société et de connaissances acquises auprès de celle-ci ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher au préalable si le contrat de travail de M. X... comportait une mission inventive, la cour d'appel a privé sa décision de base légale

Le salarié doit apporter des éléments de preuves des heures supplémentaires faites. C'est alors à l'employeur de démontrer que le décompte de l'employé est imaginaire.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 7 décembre 2011 Pourvoi n° 10-14156 Cassation partielle

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;

Attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'heures supplémentaires pour la période antérieure au mois de mars 2001, l'arrêt retient que Mme X... ne produit qu'un récapitulatif de son temps de travail journalier sans le moindre élément de nature à lui conférer une apparence de crédibilité ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la salariée avait produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 25 janvier 2012 Pourvoi N° 09-42985 CASSATION PARTIELLE

Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes relatives à la rupture anticipée de son contrat de travail, l'arrêt énonce que les documents produits établissent de manière certaine qu'il s'est absenté sans motif durant plusieurs jours en juillet, août, septembre et octobre 2007 et que ces absences n'ont pas été justifiées malgré les demandes des responsables de l'établissement ; que ces absences répétées constituent une faute grave de la part du salarié ;

Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui faisait valoir que la faute grave ne pouvait être invoquée pour justifier la rupture anticipée du contrat à durée déterminée, dès lors qu'aux termes de la lettre de rupture, l'employeur avait différé l'effet de cette rupture, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et sur le moyen relevé d'office, après avis donné aux parties :

Vu les articles L. 322-4-7 I, alinéa 7 (devenu L. 5134-26) du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 17 mars 2005 et L. 5134-24 du code du travail ;

Attendu que le premier de ces textes n'autorise pas l'employeur à faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de la période couverte par le contrat d'accompagnement dans l'emploi ; qu'il en résulte que la clause contractuelle prévoyant une telle modulation est inopposable au salarié ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, l'arrêt énonce que le contrat de travail prévoit "qu'une modulation du temps de travail est possible" ; que la durée moyenne hebdomadaire ne doit pas excéder 28 heures sur l'année ; que les documents produits par l'employeur permettent de vérifier que cette durée moyenne n'a pas été dépassée ; que cette modulation est applicable aux contrats à durée déterminée ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la clause contractuelle prévoyant la modulation de la durée du travail sur l'année n'était pas opposable au salarié et qu'il lui appartenait, s'agissant d'un contrat de droit privé, de décompter les heures de travail par semaine, conformément aux dispositions du code du travail sur la durée du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

La clause de non-concurrence est celle par laquelle le salarié s'interdit, lors de son départ de l'entreprise, d'exercer certaines activités susceptibles de nuire à son ancien employeur. Elle est insérée dans le contrat de travail ou imposée par la convention collective dès lors que le contrat de travail y fait référence.

Lorsqu'une convention collective définit les limites d'une clause de non concurrence, elle doit être appliquée strictement sous réserve de nullité

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 12 octobre 2011 pourvoi n°09-43155 rejet

Mais attendu que la convention collective des VRP ayant réglementé la clause de non-concurrence, le contrat de travail ne pouvait valablement contenir des dispositions plus contraignantes pour le salarié

Et attendu qu'après avoir rappelé que l'article 17 de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975 disposait que l'interdiction de concurrence était limitée aux secteurs et aux catégories de clients que le VRP était chargé de visiter au moment de la rupture, la cour d'appel a constaté que l'interdiction faite à M. X... de s'occuper de matériels similaires ou concurrents à ceux commercialisés par la société Moreau dans le nord de la France, au sud d'une ligne Nantes-Lyon, excédait le secteur géographique qui lui avait été confié, de sorte que cette interdiction était plus contraignante que celle définie par l'accord collectif; que la cour d'appel, qui ne pouvait réduire le champ d'application de la clause de non-concurrence dès lors que seule sa nullité était invoquée par le salarié, a exactement retenu qu'elle était nulle

La Jurisprudence a apporté depuis plusieurs années de nombreuses précisions sur les conditions de validité et d'utilisation d'une telle clause, qui même destinée à protéger les intérêts légitimes de l'entreprise, ne doit pas entraver la liberté de travailler du salarié.

Peu importe l'existence ou non d'une convention collective, une clause de non-concurrence n'est licite que si, cumulativement :

elle est inscrite dans le contrat de travail ou fait l'objet d'un avenant approuvé le salarié

elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise

elle est limitée dans le temps et dans l'espace

elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié

elle comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière qui ne doit pas être dérisoire. Cette contrepartie financière a pour objet d'indemniser le salarié qui, après rupture du contrat de travail, est tenu d'une obligation qui limite ses possibilités d'exercer un autre emploi.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 13 juillet 2010 pourvoi n°09-41626 CASSATION

Mais attendu que le salarié ne pouvant être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler, la clause par laquelle l'employeur se réserve la faculté, après la rupture , de renoncer à la clause de non-concurrence à tout moment au cours de l'exécution de celle-ci doit être réputée non écrite ; qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le délai de renonciation par l'employeur à la clause de non-concurrence, celui-ci ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté l'absence d'une clause contractuelle fixant valablement le délai de renonciation de l'employeur, et relevé que celui-ci n'avait renoncé au bénéfice de la clause de non-concurrence qu' après le licenciement, en a exactement déduit qu'il demeurait tenu au paiement de la contrepartie financière

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 8 avril 2010 pourvoi n°08-43056 CASSATION

Sur le moyen unique : Vu le principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, ensemble l'article 1134 du code civil ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 20 juin 1994 en qualité d'employé commercial par la société Samse ; que le contrat de travail contenait une clause de non-concurrence prévoyant une contrepartie financière ; qu'un avenant du 3 mars 2003 a minoré l'indemnité de non-concurrence en cas de licenciement pour faute ; que le salarié a démissionné par lettre du 12 octobre 2005 et a perçu la contrepartie financière jusqu'en avril 2006 ; qu'il s'est mis au service d'une entreprise concurrente le 1er février 2006 ; qu'invoquant la violation de la clause de non-concurrence, l'employeur a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en remboursement de l'indemnité de non-concurrence

Attendu que pour l'en débouter, l'arrêt retient que la clause de non-concurrence est nulle compte-tenu de la minoration de la contrepartie financière en cas de licenciement pour faute et que l'indemnité de non-concurrence perçue par le salarié, qui a nécessairement subi un préjudice en respectant cette clause, lui reste acquise à titre de dommages-intérêts

Qu'en statuant ainsi, alors que la clause de non-concurrence n'était pas nulle mais devait être réputée non écrite en ses seules dispositions minorant la contrepartie en cas de faute, la cour d'appel a violé le principe et le texte susvisés

LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE PERMET D'OBTENIR UN SURPLUS DE CONGES PAYES

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 23 juin 2010 pourvoi n°08-70233 CASSATION

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande tendant au paiement d'une indemnité de congés payés calculée sur la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence, l'arrêt énonce que seul le travail effectif ouvre droit à congés payés ; que dès lors, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence versée par l'ancien employeur pour une période non travaillée ne peut donner lieu à une indemnité de congés payés

Qu'en statuant ainsi, alors que la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence ayant la nature d'une indemnité compensatrice de salaires, ouvre droit à congés payés, la cour d'appel a violé les textes susvisés

Sur la forme :

une convention collective ne peut déroger à la loi pour interdire, en cas de faute grave, au salarié soumis à une clause de non-concurrence de bénéficier d'une contrepartie financière

toute clause de non concurrence ne prévoyant pas de contrepartie financière ouvre droit à indemnité

le montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence ne peut pas dépendre uniquement de la durée d'exécution du contrat

le contrat de travail qui contient une clause de non-concurrence doit préciser si celle-ci s'applique à la période d'essai

une clause de non-captation de clientèle est une clause de non-concurrence qui doit, pour recevoir application, prévoir une contrepartie financière.

LA LEGALITE DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE EST APPRECIEE AU JOUR DE SA SIGNATURE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 28 septembre 2011 pourvoi n°09-68537 CASSATION

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité de la clause de non-concurrence et le condamner à la cessation de son activité concurrentielle sous astreinte, ainsi qu'au paiement d'une certaine somme au titre de la clause pénale contractuelle, l'arrêt retient que le dernier contrat de travail conclu entre les parties renvoie expressément à la convention collective en vigueur au moment de la rupture, de sorte que les dispositions conventionnelles sur la contrepartie financière ont vocation à se substituer aux dispositions illicites du contrat de travail qui limitent le bénéfice de la contrepartie financière au seul cas de rupture à l'initiative de l'employeur ; que le salarié a été informé de l'existence du contenu de l'avenant à la convention collective du 23 juin 2004, dont les dispositions sont plus favorables au salarié que celles du contrat de travail ;

Attendu cependant que la validité de la clause de non-concurrence doit être appréciée à la date de sa conclusion et que la convention collective intervenue postérieurement ne peut avoir pour effet de couvrir la nullité qui l'affecte ;

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle avait constaté que le salarié invoquait la nullité de la clause de non-concurrence et que l'avenant à la convention collective prévoyant une contrepartie financière était postérieur au contrat de travail stipulant cette clause, la cour d'appel a violé les textes et le principe susvisés

Sur la mise en œuvre :

la cessation volontaire d'activité de l'entreprise n'a pas pour effet de décharger de plein droit le salarié de son obligation de non-concurrence

l'employeur ne peut renoncer unilatéralement à son exécution que lorsque le contrat de travail le prévoit

la dispense tardive de l'obligation de non-concurrence ne décharge pas l'employeur de son obligation d'indemniser le salarié

l'indemnité est due au salarié qui prend sa retraite, à défaut de la notification de la décision de l'employeur de renoncer à l'application de cette clause

la contrepartie financière de la clause de non-concurrence n'est pas due en cas de décès du salarié

Sur la procédure et le délai de renonciation

seul le salarié peut invoquer la nullité de la clause de non-concurrence ne prévoyant pas de contrepartie financière

le délai de renonciation à la clause de non-concurrence court à compter de la date de signification de la rupture

le délai pour renoncer à la clause de non-concurrence commence à courir au jour du jugement prononçant la résiliation judiciaire du contrat

le délai d'un mois pour renoncer à l'application d'une clause de non-concurrence est raisonnable.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 2 février 2006. Pourvoi N° 04-41.004 CASSATION SANS RENVOI

Le salarié peut seul agir en nullité de la clause de non-concurrence insérée à son contrat de travail ; il s'ensuit qu'un nouvel employeur ne peut former, en invoquant une telle nullité, tierce opposition au jugement qui a statué sur cette action.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 17 janvier 2006. Pourvoi N° 04-41038 REJET

Est d'interprétation stricte une clause de non-concurrence qui apporte une restriction aux principes de la liberté fondamentale d'exercer une activité professionnelle et de la liberté d'entreprendre.

LES CONVENTIONS COLLECTIVES PEUVENT PRECISER LES CONDITIONS D'INDEMNISATION

ET DE RENONCIATION DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 30 mars 2011 N° Pourvoi 09-41583 CASSATION

Mais attendu qu'au sens de l'article 28 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, le délai de huit jours dont dispose l'employeur pour prévenir le salarié qu'il le dispense, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoit une clause de non-concurrence, de l'exécution d'une telle clause, a pour point de départ la date d'envoi de la lettre mettant fin au contrat, et son respect s'apprécie à la date d'envoi de la lettre dispensant le salarié d'exécuter la clause de non-concurrence, ledit délai s'imputant de date à date, sans qu'il y ait lieu d'en déduire les samedis, dimanches et jours fériés

Attendu que l'arrêt relève, par motifs adoptés, que l'employeur a, le 21 avril 2000, adressé au salarié la lettre recommandée avec accusé de réception l'informant de la rupture de son contrat de travail, et, par motifs propres, que le courrier le libérant de l'obligation de non-concurrence est daté du 2 mai 2000 et ne lui a été présenté que le 4 mai suivant, ce dont il résulte qu'il n'a pu être envoyé au salarié que le 2 mai 2000 au plus tôt

Qu'il en résulte que la renonciation de l'employeur à l'exécution de la clause de non-concurrence était tardive

Que par ce motif de pur droit substitué à ceux critiqués, la décision déférée se trouve légalement justifiée

Mais sur le second moyen, pris en sa troisième branche :

Vu l'article 28 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie

Attendu que selon ce texte, l'indemnité mensuelle due au titre de la contrepartie pécuniaire de la clause de non-concurrence est égale à cinq dixièmes de la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'ingénieur ou cadre a bénéficié au cours des douze derniers mois de présence dans l'établissement, laquelle ne comprend pas les congés payés auxquels il avait droit sur la même période

Que la cour d'appel, qui a inclu dans le calcul de l'indemnité due au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle avait droit le salarié, a violé le texte susvisé

LE MONTANT DE L'INDEMNISATION DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE DOIT ÊTRE SUBSTANTIEL

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 22 juin 2011 Pourvoi N° 09-71567 CASSATION PARTIELLE

Vu le principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 16 février 2004 par la société Isor en qualité d'attachée commerciale ; que son contrat de travail comportait une clause de non-concurrence prévoyant le versement pendant toute la durée du contrat de travail d'une majoration de 10 % du salaire de base mensuel brut, à l'exclusion des primes, versée mensuellement et après la rupture, d'une somme de 15 % du dernier salaire de base mensuel brut, à l'exclusion des primes, versée mensuellement pendant la durée d'effectivité de la clause ; que la salariée a démissionné le 1er octobre 2006 à effet au 2 novembre 2006 et est entrée à cette date au service d'une société concurrente
Attendu que pour déclarer la clause de non-concurrence licite et condamner la salariée à verser à l'employeur une somme à titre d'indemnité contractuelle pour violation de cette clause, l'arrêt retient que la contrepartie financière versée pendant l'exécution du contrat de travail et après sa rupture n'était pas dérisoire
Qu'en statuant ainsi, alors que, le paiement de la contrepartie financière d'une clause de non-concurrence ne pouvant intervenir avant la rupture du contrat de travail, seul devait être pris en considération le montant qu'il était prévu de verser après la rupture, la cour d'appel a violé le principe et le texte susvisés

ELLE NE PEUT ETRE REDUITE EN CAS DE DEMISSION DU SALARIE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 25 janvier 2012 Pourvoi N° 10-11590 CASSATION

Vu le principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail ;

Attendu que, pour diminuer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence accordée à la salariée, l'arrêt énonce que la clause relative à l'indemnité de non-concurrence figurant dans le contrat de travail prévoit expressément qu'en cas de démission, l'indemnité sera réduite de moitié ;

Qu'en statuant ainsi, alors que, le salarié lié par une clause de non-concurrence devant bénéficier d'une contrepartie financière, les parties ne pouvaient dissocier les conditions d'ouverture de l'obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation, la cour d'appel, qui devait en déduire que la stipulation minorant en cas de démission la contrepartie financière était réputée non écrite, a violé le principe et le texte susvisés

LE SALARIE DOIT AUSSI ETRE INDEMNISE D'UNE CLAUSE DE CONCURRENCE ILLICITE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 11 janvier 2006 Pourvoi N° 03-46933 CASSATION PARTIELLE

Le respect par un salarié d'une clause de non-concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 16 novembre 2010 Pourvoi N° 03-42389 CASSATION

Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil

Attendu, d'une part, que le paiement pendant la période d'exécution du contrat de travail de la contrepartie financière prévue par une clause de non-concurrence nulle, qui s'analyse en un complément de salaire, n'est pas dénué de cause, d'autre part, que le salarié qui respecte une clause de non-concurrence nulle a droit à une indemnisation

Attendu que pour condamner le salarié à restituer à l'employeur les sommes versées au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et le débouter de sa demande d'indemnisation au titre de cette clause, l'arrêt retient que celle-ci est nulle dès lors qu'elle prévoyait le versement d'une indemnité avant la rupture du contrat de travail ; que ce versement se trouve dénué de cause

Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur ne pouvait obtenir la restitution des sommes versées au titre d'une clause nulle et qu'il résultait de ses constatations que le salarié avait respecté la clause pendant plusieurs mois après la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 12 janvier 2011 Pourvoi N° 08-45280 CASSATION

Vu les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnisation en réparation du préjudice résultant de l'illicéité et de l'annulation de la clause de non-concurrence, la cour d'appel a retenu que cette annulation, qui était concomitante de la résiliation du contrat de travail, n'avait causé aucun préjudice réel et certain au salarié qui n'avait pas eu à la respecter, disposant de toute liberté pour occuper le même emploi chez un autre employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 30 mars 2011 Pourvoi N° 09-70306 CASSATION

Vu les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnisation en réparation du préjudice résultant de la nullité de la clause de non-concurrence faute de contrepartie financière, la cour d'appel retient que celui-ci n'a jamais eu à respecter ladite clause, qui n'a produit aucun effet pendant sa période d'emploi au service de la société Demarle at home, et qui a expiré avant la rupture du contrat le liant à celle-ci

Qu'en statuant ainsi alors que la stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LE DEBAUCHAGE FAUTIF EST UNE FAUTE SANCTIONNEE

QUE SI ELLE DESORGANISE LE CONCURRENT

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 20 septembre 2011 Pourvoi N° 10-19443 CASSATION

Vu l'article 1382 du code civil ;

Attendu que, pour condamner la société Asterop pour débauchage fautif, l'arrêt retient que parmi les transfuges de la société Géo concept vers la société Asterop, quatre d'entre eux étaient membre du département recherche et développement de la société Géo concept et les autres étaient membres de la structure commerciale et, donc, en contact avec la clientèle de leur employeur et que, si les départs litigieux sont intervenus dans un contexte délicat de difficultés d'organisation et de communication de la société Géo concept, il demeure que ces départs concernent des ingénieurs hautement qualifiés du département de recherche et développement, dont Asterop louera la compétence dans le dossier qu'elle présentera à l'ANVAR, ainsi que le directeur et son adjoint du secteur commercial, en sorte qu'ils n'ont pu qu'affecter aussi le fonctionnement de l'entreprise ;

Attendu qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier de façon concrète si le transfert des employés vers la société Asterop avait entraîné une véritable désorganisation de la société Géo concept et non une simple perturbation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

Et sur le quatrième moyen pris en sa première branche :

Vu l'article 1382 du code civil ;

Attendu que pour condamner la société Asterop à verser à la société Géo concept des dommages-intérêts, l'arrêt retient qu'elle a cru pouvoir faire procéder à des opérations de saisie-contrefaçon au siège de Géo concept, alors que les droits dont elle pouvait se prévaloir ne légitimaient pas ces opérations et que leur caractère abusif appelait la condamnation de la société Asterop ;

Attendu qu'en statuant ainsi, alors qu'une saisie-contrefaçon ne fait pas peser sur son auteur une responsabilité objective du seul fait qu'elle se révèle injustifiée, la cour d'appel a violé l'article susvisé

LE CDI N'A PAS DE TERME

LE CDI CONTINUE EN CAS DE TRANSMISSION D'ENTREPRISE

Cour de Cassation Chambre Sociale - 28 mars 2006 Pourvoi N° 03-43995 CASSATION PARTIELLE

Il résulte des articles 2 et 3 § 1 de la Directive n° 77/187/CEE, du 14 février 1977, modifiée par la Directive n° 98/50/CEE, du 29 juin 1998, applicable à tout transfert d'entreprise, d'établissement, de partie d'entreprise ou d'établissement, que le transfert d'une entité économique autonome conservant son identité et dont l'activité se poursuit entraîne la poursuite des contrats de travail avec le cessionnaire. Constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de moyens en vue de la poursuite d'une activité économique.

Prive sa décision de base légale au regard de ces textes et de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, une cour d'appel qui, en présence d'une cession intervenue à l'occasion d'une procédure de faillite ouverte en Allemagne à l'égard de l'employeur, retient que le contrat de travail d'un salarié ne s'est pas poursuivi avec le cessionnaire français, sans rechercher si la cession d'éléments d'exploitation n'avait pas entraîné le transfert, à ce cessionnaire, d'une entité économique autonome maintenant son activité, peu important que la rémunération du salarié ait été provisoirement servie par un régime de garantie des salaires ou d'assurance-chômage.

Cour de Cassation Chambre Sociale. - 15 février 2006 Pourvoi N° 04-43923 CASSATION PARTIELLE

1° S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Il s'ensuit que les licenciements prononcés à l'occasion d'une telle modification sont privés d'effet et que les salariés licenciés ont le choix de demander au nouvel employeur la poursuite de leur contrat de travail, qui est alors censé n'avoir jamais été rompu, ou la réparation du préjudice qui découle de la rupture par l'auteur du licenciement.

Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, après avoir constaté qu'un salarié a été licencié en fraude de ses droits au regard de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, décide que ce licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à indemnisation, mais qu'il n'autorise ni la réintégration du salarié, ni, par suite, le paiement des salaires qu'il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration.

2° Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d'un arrêt ayant décidé à tort qu'en application de l'article L. 122-12 du code du travail le contrat de travail d'un salarié ne s'était pas poursuivi avec le nouvel employeur, la Cour de cassation pouvant, par application de l'article 627 du nouveau code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en décidant que ce contrat de travail s'était poursuivi de plein droit, le renvoi étant limité aux points restant en litige.

LE CONTRAT DE TRAVAIL EST TRANSMIS DANS LES MÊMES CONDITIONS

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 11 janvier 2012 Pourvoi N°10-14614 10-14615 10-14616 10-14617 10-14620 10-14621 10-14622 10-14623 CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI

Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'article L. 1224-1 du code du travail

Attendu, selon les arrêts attaqués, que les sociétés SPIE Batignolles et Trindel ont fusionné le 1er juillet 1984 pour former la société SPIE-Trindel, devenue ensuite la société SPIE Ile-de-France Nord Ouest, les salariés respectifs des deux sociétés étant transférés à compter de cette date à la nouvelle entreprise ; que dans une note d'orientation générale du 20 octobre 1983 relative à une action d'harmonisation concernant les statuts sociaux, la société SPIE Batignolles avait indiqué maintenir "exclusivement au personnel présent à l'effectif le 31 décembre 1983" la prime d'ancienneté dont les salariés de la société Trindel bénéficiaient par application d'un usage d'entreprise ; que M. X... et 7 autres salariés de la société SPIE Ile-de-France Nord Ouest, qui s'étaient vu refuser le bénéfice de cette prime d'ancienneté au motif qu'ils n'appartenaient pas antérieurement à la société Trindel, ont saisi la juridiction prud'homale pour en obtenir le paiement dans les mêmes conditions

Attendu que pour accueillir cette demande et dire que la société SPIE Ile-de-France Nord Ouest a méconnu le principe d'égalité de traitement, les arrêts retiennent que si l'employeur peut faire bénéficier certains salariés d'un avantage particulier, c'est à la condition que cette différence de traitement repose sur des raisons objectives ; que la source d'un avantage ne pouvant constituer à elle seule une telle raison, l'application d'un usage non dénoncé ne peut être prise en considération ; qu'il n'est par ailleurs ni établi ni soutenu, d'une part, que les salariés ne se trouvaient pas dans une situation identique, d'autre part, que le maintien de la prime litigieuse ait eu pour objet de compenser un inconvénient propre à la situation des salariés de la société Trindel, consécutivement au transfert de leur contrat de travail ;

Attendu cependant que l'obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d'une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qu'ils tiennent d'un usage en vigueur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé le principe et l'article susvisés

L'EXCEPTION: Sauf en cas de transmission d'entreprise dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire:

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 2 février 2006 Pourvoi N°04-40474 CASSATION

Lorsque la modification dans la situation juridique de l'employeur est intervenue dans le cadre d'une procédure collective, le nouvel employeur ne peut être tenu au paiement de dommages-intérêts dus au titre d'un manquement aux obligations nées du contrat de travail antérieur à cette modification.

LE CDI EN CAS DE TRANSFERT D'UN MARCHE PUBLIC

Quand une entreprise reprend un marché public, elle reprend les salariés affectés à ce marché.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 17 mai 2011 Pourvois N°09-67525 et 09-67641 REJET

Mais attendu qu'ayant retenu que, sans raison légitime, la société Lavalade avait décidé de résilier le marché conclu avec le département, alors que la procédure conventionnelle destinée à assurer le maintien des emplois en cas de changement de prestataire était en cours, la cour d'appel a pu en déduire qu'elle avait ainsi contribué, par sa faute, au préjudice subi par les salariés non repris, du fait de la perte de leur emploi

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté, d'une part, qu'il n'était pas établi que le service de transport scolaire auparavant confié à la société Limocar était exploité par la RDTHV dans des conditions différentes de celles antérieurement imposées à ce transporteur privé et, d'autre part, que les conditions tenant à l'affectation des salariés au marché repris étaient remplies, en a exactement déduit que la RDTHV devait observer les dispositions de l'accord du 18 avril 2002 imposant à l'entreprise entrante la poursuite des contrats de travail des salariés affectés au marché.

UN CDI PREND FIN PAR FORCE MAJEURE OU LA VOLONTE DES PARTIES

Il ne peut donc prendre fin que pour force majeure comme la mort du salarié ou par la volonté d’une des parties soit par licenciement, démission du CDI, mise à la retraite ou départ volontaire à la retraite.

Le parties peuvent s'entendre entre elles pour signer un accord entre elles dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » jurisprudence confirmée par la loi du 25 juin 2008.

Tenter une séparation d'un commun accord est intelligent et beaucoup moins coûteux même si votre ex salarié est un peu gourmand sur ses indemnités. Si l'acte est bien rédigé, tout le monde y gagne, la tranquillité pour l'employeur et les droits aux allocations chômage pour le salarié.

MODELES DE RUPTURE D'UN CONTRAT DE TRAVAIL

LE CONTRAT DE TRAVAIL peut également, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations. Cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes. Le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur. Cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié sont justifiés, soit, dans le cas contraire, d’une démission. L'appréciation relève de la souveraineté du conseil des prud’hommes.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 3 novembre 2010. N° POURVOI 09-65254 CASSATION

Vu l'article 1134 du code civil ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 18 mai 2004 en qualité de rédacteur en chef du journal Paris-Normandie par la société Normande de presse républicaine, aux droits de laquelle se trouve la société Normande de presse, d'édition et d'impression ; que par lettre du 14 mai 2007, le salarié, faisant grief à son employeur de l'avoir remplacé dans ses fonctions sans qu'une nouvelle affectation ne lui soit proposée, a pris acte de la rupture de son contrat de travail; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Attendu cependant que l'employeur a l'obligation de fournir le travail convenu

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié avait été remplacé dans ses fonctions de rédacteur en chef à compter du 28 mars 2007 et qu'aucune autre affectation ne lui avait été proposée, ce dont il résultait que l'employeur avait manqué à son obligation de fournir à son salarié le travail convenu, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 2 juin 2010. N° POURVOI 09-40216 REJET

Attendu, ensuite, que la cour d'appel, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté que depuis 2001, M. X... avait été successivement dessaisi de ses attributions de directeur commercial, de directeur du développement, de responsable de l'exploitation puis, après un retour dans des fonctions de directeur commercial, qu'il s'était vu à nouveau retirer cette responsabilité au profit d'un nouveau recrutement ; qu'elle en a exactement déduit qu'il s'agissait de modifications du contrat de travail lesquelles, intervenues sans l'accord exprès du salarié, devaient faire produire à sa prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mais attendu qu'ayant décidé que la prise d'acte du salarié, fondée sur la modification unilatérale de son contrat de travail, produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui a condamné l'employeur à verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant au solde du préavis non exécuté, n'encourt pas les griefs du moyen

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 08 avril 2010. N° POURVOI 09-41134 REJET

Attendu, ensuite, que la cour d'appel a souverainement retenu que le manquement de l'employeur à son obligation de verser à la salariée la prime d'ancienneté prévue par la convention collective applicable était suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 25 mars 2010. N° POURVOI 08-43156 CASSATION

Vu la règle selon laquelle les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur;

Attendu, selon cette règle, que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, l'arrêt retient que c'est en vain que Mme X... prétend que l'employeur n'a pas rempli ses obligations contractuelles à son égard en ne prenant pas en charge ses frais professionnels et en réduisant dès lors d'autant sa rémunération minima contractuellement prévue ; qu'en effet alors que l'article 5 de l'accord interprofessionnel des VRP qui prévoit la déduction des frais professionnels des VRP, pour calculer le montant de la rémunération minima due aux VRP bénéficiaires de cet accord, n'est pas applicable à l'intéressée, force est de constater que son contrat de travail prévoyait en outre expressément la prise en charge, par Mme X..., de ses frais professionnels ; qu'au surplus il convient de relever que cette dernière ne communique aucun élément probant sur le montant exact desdits frais, de nature à établir que leur montant était tel que la rémunération minimale que lui garantissait son contrat de travail pendant huit mois n'avait pas été respectée par l'employeur;

Qu'en statuant ainsi, alors que la clause du contrat de travail qui mettait à la charge de la salariée les frais engagés par celle-ci pour les besoins de son activité professionnelle devait être réputée non écrite, la cour d'appel a violé le principe susvisé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 17 février 2010. N° POURVOI 08-42490 CASSATION

Vu l'article L. 1231-1du code du travail ;

Attendu que la démission d'un salarié en raison des faits qu'il reproche à son employeur s'analyse en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission;

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que contrairement à ce que le salarié tente de soutenir, il n'y a pas de rapport causal entre sa démission et les manquements réels de la société Tibbet et Britten à ses obligations d'employeur, dès lors qu'il est parfaitement établi que c'est uniquement pour fonder, dès le 8 avril 2003, une société DLM express que M. X... a démissionné de ses anciennes fonctions au sein de la société Tibbet et Britten;

Qu'en statuant ainsi, sans examiner l'ensemble des griefs invoqués par le salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 12 juillet 2005. Pourvoi N° 03-43603 REJET

Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

Justifie dès lors sa décision la cour d'appel qui, après avoir recherché si la rupture invoquée par un salarié était imputable à l'employeur et estimé que tel n'était pas le cas, décide que le refus ultérieur du salarié de reprendre son poste, malgré l'injonction de l'employeur, constitue une faute grave justifiant le licenciement intervenu ultérieurement.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 28 mars 2006. Pourvoi N° 04-41016 CASSATION

1° Une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile et ne justifie dès lors pas la nullité du licenciement du salarié qui l'a refusée.

2° Peut être privé de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié ayant refusé une mutation géographique lorsque l'employeur a mis en œuvre cette mutation dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

LE POUVOIR DE SANCTION DE L'EMPLOYEUR

UNE SANCTION DOIT ÊTRE JUSTIFIEE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 9 mars 2011. N° POURVOI 10-11588 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué statuant en référé (Riom, 8 décembre 2009), qu'après transfert de leurs contrats de travail à la société Fruprep France le 7 août 2009, les anciens salariés de la société Frulact France située à Saint-Yorre se sont vu proposer une modification de leur lieu de travail dans des nouveaux locaux à Apt ; qu'à partir du 7 octobre 2009, M. Y... et vingt-huit autres salariés, qui n'avaient pas accepté cette modification, se sont vu refuser l'accès à l'usine, après décision de l'employeur de procéder à la cessation de l'activité de cette unité de production, et ont été mis en disponibilité avec maintien de leur rémunération ; que des salariés ont alors occupé ces locaux par roulement pour protester contre la fermeture brutale du site ; que la société a saisi le juge des référés obtenir leur expulsion

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que l'occupation de l'usine par des salariés ne constitue pas un trouble manifestement illicite et de la débouter de toutes ses demandes

Mais attendu que l'arrêt relève, d'une part, que l'employeur, qui a décidé l'arrêt des activités et fermé l'unité de production sans information ni consultation préalable des institutions représentatives du personnel, a interdit aux salariés l'accès à leur lieu de travail en leur notifiant sans autre explication leur mise en disponibilité ; qu'il constate, d'autre part, que si les salariés ont occupé les locaux, aucun fait de dégradation du matériel, de violence, séquestration ou autre comportement dangereux à l'égard des personnels se trouvant sur le site n'est établi ; qu'en l'état de ces constatations, la cour d'appel a pu en déduire que l'occupation des lieux, intervenue en réaction à la fermeture, dans ces circonstances, de l'unité de production, ne caractérisait pas un trouble manifestement illicite

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 4 octobre 2011. N° POURVOI 10-18862 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Riom, 17 novembre 2009), que M. X... engagé le 26 janvier 2004 par la société Connex Allier aux droits de laquelle vient la société Véolia transports Rhône Alpes interurbain en qualité de chauffeur en période scolaire a été licencié pour faute grave le 2 mai 2007 pour comportement irresponsable et mise en danger de l'intégrité physique d'autrui en introduisant son chien, sur le lieu de travail et à l'intérieur de son véhicule automobile, puis en le laissant s'échapper, l'animal ayant alors mordu une salariée qui sortait de l'entreprise ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur cause réelle et sérieuse

Mais attendu, d'abord, qu'ayant constaté que M. X... qui avait laissé son chien pendant trois heures à l'intérieur de son véhicule stationné sur le parking de l'entreprise et n'avait pas été en mesure de l'empêcher d'attaquer une salariée sur ce parking, la cour d'appel a ainsi caractérisé un manquement du salarié à son obligation de ne pas mettre en danger, dans l'enceinte de l'entreprise, d'autres membres du personnel ;

Attendu, ensuite, que la cour d'appel a pu retenir que la mesure de mise à pied notifiée le jour de la convocation à l'entretien préalable, à l'issue du congé dont bénéficiait le salarié et dans l'attente de l'issue de la procédure, revêtait un caractère conservatoire

UNE SANCTION DOIT ÊTRE PREVUE PAR LE REGLEMENT INTERIEUR

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 26 octobre 2010. N° POURVOI 09-42740 CASSATION

Vu les articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du code du travail ;

Attendu, d'abord, que dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur

Attendu, ensuite, qu'une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé le 11 janvier 1982 par la société Thomson CSF et dont le contrat de travail a été transféré en second lieu à la société Jabil circuit le 1er juillet 2002 a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de 5 jours ouvrés, notifiée le 8 janvier 2006

Attendu que pour refuser d'annuler cette sanction et décider que l'employeur pouvait, eu égard à la faute commise, prononcer une mise à pied de cinq jours, même si le règlement intérieur de la société Jabil Circuit ne comportait pas de dispositions limitant dans le temps une telle sanction et ne pouvait être utilement invoqué, l'arrêt retient qu'une telle sanction est inhérente au pouvoir disciplinaire de l'employeur, lequel a la faculté, en l'absence de dispositions restrictives d'un règlement intérieur ou d'une convention collective, d'en faire usage sous la seule réserve du contrôle de l'autorité judiciaire

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 09 MARS 2011 Pourvoi N°09-42150 REJET

Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande d'annulation des avertissements, l'arrêt retient que le règlement intérieur prévoit l ‘ obligation pour l'employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable lorsqu'il envisage de prendre à son encontre une sanction pouvant avoir une conséquence sur son maintien en activité, sa carrière ou sa rémunération et que, l'avertissement n'ayant pas, par lui-même, une telle incidence, la salariée ne peut invoquer des irrégularités de procédure pour fonder ses demandes en annulation ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que le règlement intérieur énonçait que, sauf en cas de faute grave, il ne pourrait y avoir de licenciement que si le salarié a fait l'objet d'au moins deux sanctions, ce dont il résultait qu'un avertissement pouvait avoir une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés

L'EMPLOYEUR NE PEUT PAS SANCTIONNER UN SALARIE QUI REFUSE DE TRAVAILLER

LE WEEK-END SI LE CONTRAT INITIAL NE LE PREVOIT PAS

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 2 mars 2011 N° POURVOI 09-43223 CASSATION

Vu l'article L. 1221-1 du code du travail

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 25 janvier 1996, en qualité de serveur, par la société Montfermier exploitant un fonds de commerce de marchand de vins, restaurant, bar, café, lequel a été repris par la société Le Café Pierre le 27 avril 2004 ; que son horaire de travail était alors de 35 heures par semaine, réparti du lundi au vendredi de 9 heures à 16 heures ; que le 11 mai 2004, la société Le Café Pierre lui a communiqué ses nouveaux horaires de travail à compter du 13 mai suivant, à savoir du mercredi au samedi, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 18 heures et le dimanche, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 17 heures ; qu'après avoir refusé ces nouveaux horaires et demandé, en vain, le maintien de son emploi du temps, M. X... a continué à travailler selon ses anciens horaires ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 2 juillet 2004 ; que, contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale

Attendu que pour dire le licenciement de M. X... fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que le salarié ne se prévalait pas d'une clause contractuelle excluant le travail les samedi et dimanche et que la modification des jours et horaires de travail décidée par l'employeur était justifiée par des impératifs de fonctionnement

Qu'en statuant ainsi, alors que la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser, la cour d'appel a violé le texte susvisé

UN LICENCIEMENT SERAIT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 6 avril 2011 N° POURVOI n° 09-66818 rejet

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a constaté que, d'une part, le salarié, s'était vu retirer notamment toute responsabilité au niveau de la planification et de l'organisation des ressources humaines et matérielles, avait cessé d'avoir les fonctions d'encadrement qu'il assurait depuis de nombreuses années et s'était heurté à l'interdiction d'accéder à l'atelier, et, d'autre part, que la planification des ressources matérielles, le suivi de la fabrication, la formation du personnel de production et la maintenance générale avaient été confiées à un autre salarié ; que la cour d'appel a pu en déduire qu'une telle diminution des responsabilités et des prérogatives du salarié constituait une modification du contrat de travail

Attendu, ensuite, que recherchant la véritable cause du licenciement, la cour d'appel a retenu que le salarié n'avait pas été licencié à cause de son comportement mais en raison de son refus d'accepter la modification du contrat de travail

Attendu, enfin, qu'après avoir examiné, sans les dénaturer ni être tenu de s'expliquer sur ceux qu'elle décidait d'écarter, les éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui n'était pas tenue d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, a, dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 28 avril 2011 N° POURVOI n° 10-13979 rejet

Mais attendu que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail ; que le refus du salarié interrompt ce délai ;

Et attendu que l'arrêt relève que Mme X... a refusé le 6 avril 2006 et le 17 mai 2006 la modification de son contrat de travail proposée à titre de sanction disciplinaire par son employeur, puis a été en arrêt maladie du 23 mai au 16 octobre 2006 pour être ensuite convoquée le 10 novembre 2006 à un nouvel entretien préalable, soit plus de deux mois après le refus opposé à sa rétrogradation ; qu'il en résulte que la prescription étant acquise, le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse ; que par ce motif de pur droit substitué à ceux critiqués, après avertissement donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, l'arrêt se trouve légalement justifié

L'EMPLOYEUR PEUT SUPPRIMER UNE PRIME NON CONTRACTUALISEE SI

LA NOUVELLE AFFECTATION DU SALARIE NE LA JUSTIFIE PLUS

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 mars 2011 N° POURVOI 08-42671 CASSATION

Vu les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé, le 13 janvier 1997 par la société Domotherm en qualité d'agent de maintenance ; qu'il occupait ses fonctions dans une agence où il intervenait sur les chaudières au domicile des particuliers et percevait une prime de travaux lorsque, lors d'une intervention, il remplaçait le matériel par une chaudière neuve ; que son contrat de travail ayant été transféré à la société Proxiserve, il a été affecté à une autre agence spécialisée dans l'intervention sur les installations de chauffage collectif ; que reprochant à son nouvel employeur d'avoir modifié son affectation et ainsi supprimé la prime de travaux, il a pris acte de la rupture de son contrat par lettre du 26 octobre 2007 et saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes

Attendu que pour dire que la prise d'acte de rupture du contrat de travail emportait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et accueillir les demandes du salarié, l'arrêt retient que le conseil de prud'hommes s'est borné à relever que la prime n'était pas prévue contractuellement ; que l'examen des bulletins de salaire fait apparaître que cette prime a été régulièrement perçue, même si elle était d'un montant variable en fonction des remplacements de chaudière obtenus par le salarié, que la perte de cet avantage a été reconnue par l'employeur qui a reconnu devant la cour, comme devant le conseil de prud'hommes, que le directeur régional avait envisagé la possibilité d'intégrer dans le salaire un montant moyen correspondant à la prime sur travaux précédemment perçue au sein de l'agence de Toulouse mais qu'aucun engagement n'a cependant été souscrit par écrit sur ce point en faveur du salarié ; que dans ces conditions, la perte d'un élément de rémunération non compensée par un avenant au contrat de travail à l'occasion de la modification des conditions d'exécution de celui-ci constitue un manquement de l'employeur à ses obligations qui justifie la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. X...

Qu'en statuant ainsi, alors que la prime variable était liée à une tâche annexe qui a disparu dans la nouvelle affectation du salarié et sans constater que cette prime avait été contractualisée, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

MAIS L'EMPLOYEUR DOIT FIXER DES OBJECTIFS CHAQUE ANNEE SI LE SALARIE BENEFICIE D'UNE PRIME

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 29 juin 2011 N° POURVOI 09-65710 REJET

Mais, attendu que lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par l'employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié ;

Et, attendu qu' après avoir relevé que la société Prompt s'était abstenue de fixer les objectifs de son salarié pour les années 2003, 2004 et 2005, la cour d'appel en a déduit que le manquement de l'employeur à son obligation justifiait, à lui seul, que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

LICENCIEMENT POUR CAUSE REELLE ET SERIEUSE

L'EMPLOYEUR PEUT LICENCIER POUR UNE CAUSE LEGITIME ET SERIEUSE PRECISEE DANS LA LETTRE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 23 juin 2010. POURVOI N° 09-41607 CASSATION

Attendu, cependant, que selon l'article L. 4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ;

Qu'en statuant comme elle a fait par des motifs inopérants, alors qu'il résultait de ses constatations qu'une mezzanine sur laquelle étaient entreposées des marchandises et où circulaient des salariés présentait d'importants problèmes de stabilité et nécessitait impérativement la mise en place d'éléments pour la stabiliser et que le salarié, titulaire d'une délégation de pouvoirs en vue d'appliquer et faire appliquer les prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité, s'était borné à s'enquérir du coût des réparations sans prendre aucune mesure pour prévenir un accident ni faire procéder aux réparations qui s'imposaient, ce dont il résultait qu'il avait commis un manquement grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 17 janvier 2006 POURVOI N° 04-40740 CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI

1° En application de l'article L. 122-14-2 du code du travail, l'imprécision de la lettre de licenciement équivaut à une absence de motifs.

2° Des faits déjà sanctionnés par un avertissement ne peuvent être valablement retenus comme motif de licenciement.

3° Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d'un arrêt ayant décidé à tort qu'un licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse alors que la lettre de licenciement était imprécise et faisait état d'un fait déjà sanctionné par un avertissement, la Cour de cassation pouvant, par application de l'article 627 du nouveau code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en décidant que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, le renvoi étant limité aux points restant en litige.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 12 juillet 2005 POURVOI N° 03-41536 CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI

1° La faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

Par suite, encourt la cassation l'arrêt qui retient que la qualification de faute grave doit être retenue, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait accepté que le contrat de travail se poursuive pendant la durée du préavis.

2° Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d'un arrêt ayant décidé à tort qu'un salarié avait commis une faute grave, la Cour de cassation pouvant, par application de l'article 627 du nouveau Code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en décidant qu'il n'avait pas commis de faute grave, le renvoi étant limité aux points restés en litige.

UN LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE PEUT TOUCHER TOUT SALARIE MEME CEUX D'UNE ANCIENNE SOCIETE REPRISE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 17 mai 2011 POURVOI N° 09-43003 CASSATION PARTIELLE

Mais attendu que la clause obligeant le cessionnaire à exploiter l'activité durant au moins deux ans avec les salariés attachés à l'entité cédée, à peine de dommages-intérêts, n'a pas pour effet de priver l'employeur du pouvoir de prononcer des licenciements pour motif disciplinaire

LE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE DOIT ETRE REALISE DANS UN DELAI RESTREINT

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 6 octobre 2010. POURVOI N° 09-41294 CASSATION

Vu l'article L. 1243-1 du code du travail

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la communauté d'agglomération de Saint-Etienne métropole dans le cadre d'un contrat d'avenir à durée déterminée du 2 mai 2006 au 30 avril 2008 ; que le 6 mars 2007, l'employeur a mis fin au contrat de travail pour faute grave ;

Attendu que pour dire la rupture du contrat justifiée par une faute grave, l'arrêt, qui retient que les faits, avérés, d'insultes et de menaces commis le 22 décembre 2006 ne sont pas prescrits, se borne à énoncer qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;

Attendu, cependant, que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ;

Attendu qu'en se déterminant ainsi sans vérifier, comme elle y était invitée par les conclusions du salarié, si la procédure de rupture avait été mise en œuvre dans un délai restreint, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision

UNE FAUTE GRAVE ENGAGE LA RESPONSABILITE DE L'EMPLOYEUR ENVERS LA VICTIME

COUR DE CASSATION Chambre Civile 2 arrêt du 12 mai 2011 Pourvoi N° 10-20590 CASSATION

Vu l'article 1384, alinéa 5, du code civil, ensemble l'article 706-11 du code de procédure pénale

Attendu que le commettant ne s'exonère de sa responsabilité de plein droit que si son préposé a agi hors des fonctions auxquelles il était employé, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été victime de violences lors de son expulsion de la discothèque exploitée par la société 8x10, par trois "videurs" employés de cette société ; que ceux-ci ont été condamnés par le juge correctionnel au paiement d'une certaine somme en réparation du préjudice subi par M. X... ; que ce dernier ayant été indemnisé par le Fonds de garantie des victimes d'actes de terrorisme et d'autres infractions (le Fonds) celui-ci a, au titre de son recours subrogatoire, réclamé à la société, en sa qualité de commettant des auteurs des violences, le remboursement de la somme versée

Attendu que pour débouter le Fonds de sa demande, l'arrêt énonce qu'une faute constitutive d'une infraction pénale volontaire, autre que de négligence ou d'inattention de nature quasi-délictuelle, ne peut entrer dans le cadre de l'obligation qui revient à l'employeur d'assumer les conséquences civiles des fautes commises par ses employés ou salariés
Qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à établir l'existence des conditions d'exonération de l'employeur, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

UNE PETITION NE PEUT LEGITIMER UN LICENCIEMENT POUR CAUSE REELLE ET SERIEUSE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 MAI 2011 Pourvoi N°10-14104 CASSATION

Vu l'article L. 1121-1 du code du travail

Attendu que sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées

Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande d'annulation de l'avertissement du 22 novembre 2006, l'arrêt retient qu'elle n'avait pas observé son obligation de réserve et de loyauté à l'égard de l'employeur

Qu'en statuant ainsi, alors que la signature d'une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, qui ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérise pas un abus de la liberté d'expression du salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LA VIE PERSONNELLE DE L'EMPLOYE NE PEUT PAS LEGITIMER

UN LICENCIEMENT POUR CAUSE REELLE ET SERIEUSE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 09 MARS 2011 Pourvoi N°09-42150 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 mars 2009), que M. X... engagé le 16 juin 2004 en qualité de directeur général adjoint par la société Radio France internationale (RFI) puis nommé vice-président du conseil d'administration de RMC-Moyen-Orient a publié un livre intitulé " Le mur de Sharon " ; qu'en raison de la polémique née des propos que l'intéressé aurait tenus en octobre 2004 lors de la promotion de cet ouvrage, M. X... a démissionné de ses fonctions mais a demandé à exercer une autre activité au sein de RFI ; qu'il a été licencié pour faute grave le 9 décembre 2004 motifs pris, d'une part, de troubles engendrés par des messages personnels transférés par courrier électronique et par un article publié dans le journal Libération ayant suscité l'adoption d'une motion par une assemblée générale appelée par toutes les formations syndicales et, d'autre part, pour faute grave au regard des réunions et propos tenus les 18, 20 et 21 octobre 2004, l'envoi d'un courriel le 21 octobre 2004 et la présence du salarié dans les locaux de la radio le 2 novembre 2004

Attendu que RFI fait grief à l'arrêt de la condamner au paiement de diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mais attendu, d'abord, qu'un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l'entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire

Attendu, ensuite, qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui était soumis et qu'elle n'a pas dénaturés, la cour d'appel a retenu que le reproche fait au salarié, comme constitutif d'une faute grave, d'avoir entrepris de relancer la polémique consécutive à la parution d'un article de presse rapportant des propos dont il contestait la teneur, n'était pas établi

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 08 JUIN 2011 Pourvoi N° 10-30162 10-30163 10-30164 10-30165 10-30166 10-30167 10-30168 10-30169 10-30170 10-30171 REJET

Mais attendu qu'ayant relevé que l'état d'ébriété du salarié sur le lieu de travail n'avait pas eu de précédent et qu'il n'avait eu aucune répercussion sur la qualité du travail ni sur le fonctionnement normal de l'entreprise, la cour d'appel, qui a tenu compte de l'ancienneté du salarié, a pu décider que la faute grave n'était pas caractérisée ; que le moyen n'est pas fondé

SAUF EXCEPTION SI LE FAIT REPROCHE EST INCOMPATIBLE AVEC L'ACTIVITE DE L'ENTREPRISE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 25 janvier 2006 Pourvoi N°04-44918 REJET

Si en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie personnelle, il en est autrement lorsque le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.

Dès lors, une cour d'appel, qui a relevé qu'un salarié cadre commercial dans une banque et tenu, à ce titre, d'un obligation particulière de probité, à laquelle il avait manqué en étant poursuivi pour des délits reconnus d'atteinte à la propriété d'autrui, a pu décider que ces faits, qui avaient créé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis et constituaient une faute grave.

LA SUPPRESSION DU PERMIS DE CONDUIRE N'EST PAS UNE CAUSE REELLE ET SERIEUSE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 mai 2011 Pourvoi N°09-67464 REJET

Mais attendu qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l'exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail ;

Et attendu que la cour d'appel a relevé que le salarié s'était vu retirer son permis de conduire à la suite d'infractions au code de la route commises en dehors de l'exécution de son contrat de travail ; qu'il en résulte que son licenciement, dès lors qu'il a été prononcé pour motif disciplinaire, était dépourvu de cause réelle et sérieuse et que l'employeur était tenu de lui verser les salaires de la période de mise à pied et l'indemnité compensatrice de préavis ; que le moyen, inopérant en ses première et troisième branches, n'est pas fondé pour le surplus

L'EMPLOYEUR DOIT ALORS RECLASSER LE SALARIE DANS L'ENTREPRISE

COUR DE CASSATION Assemblée Plénière arrêt du 6 janvier 2012 Pourvoi N°10-14688 REJET

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Chambéry, 19 janvier 2010), rendu en matière de référé, sur renvoi après cassation (chambre sociale, 31 mars 2009, pourvoi n° 07-44.791), que M. X..., employé par la Société d’économie mixte des transports de l’agglomération grenobloise (la société Sémitag) en qualité de conducteur receveur, affecté en dernier lieu sur des lignes de tramway en soirée, s’est vu retirer son habilitation à la conduite des tramways par son employeur le 22 novembre 2006 à la suite d’un incident survenu le 15 octobre, et a été affecté à la conduite d’une ligne d’autobus en journée ; que, faisant valoir que cette décision constituait une sanction disciplinaire et, qu’ayant été mise en œuvre sans consultation du conseil de discipline, elle caractérisait un trouble manifestement illicite, le salarié a saisi la formation de référé de la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir des mesures de remise en état

Attendu que M. X... fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes

Mais attendu que ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d’affectation d’un salarié consécutif au retrait de son habilitation à la conduite de certains véhicules dès lors qu’il a pour seul objet, conformément au règlement de sécurité de l’exploitation d’un système de transport public guidé, d’assurer la sécurité des usagers, du personnel d’exploitation et des tiers ; qu’ayant constaté, par motifs propres et adoptés, que le retrait par la société Sémitag de l’habilitation de M. X... à la conduite des tramways et son affectation sur une ligne d’autobus étaient intervenus après que ce salarié, à qui aucune réprimande n’avait été adressée en raison de cet incident, eut conduit une rame à contresens de la circulation, et qu’il n’en était pas résulté une modification de son contrat de travail mais seulement de ses conditions de travail, la cour d’appel a pu en déduire que le trouble invoqué n’était pas manifestement illicite ; que le moyen n’est pas fondé

INTERDICTION DE LICENCIER UN SALARIE EN MALADIE OU EN RAISON DE SON ETAT DE SANTE

L'employeur ne peut licencier un employé en arrêt maladie. Il doit le remplacer par une autre personne avec un contrat de travail à durée déterminée

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 16 décembre 2010 N° Pourvoi 09-66954 REJET

Mais attendu qu'ayant exactement rappelé que le licenciement prononcé en raison de l'état de santé d'un salarié est nul et, que selon l'article R. 4624-31 du code du travail, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celle des tiers, ce dont il résulte que l'inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger ressort de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique outre la référence à l'article R. 4624-31 qu'une seule visite est effectuée, la cour d'appel, qui a constaté que l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail le 20 septembre 2004 se bornait à porter la mention "à revoir", peu important la lettre du même jour adressée à l'employeur par le médecin du travail, en a justement déduit que l'inaptitude du salarié n'avait pas été régulièrement constatée en l'absence de second examen médical de reprise et que le licenciement prononcé en raison de l'état de santé du salarié était nul; que le moyen n'est pas fondé

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 6 octobre 2010 N° Pourvoi 09-42283 CASSATION

L'indemnité pour rupture abusive est au minimum de six mois de salaire

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité de chauffeur par M. Y..., du 2 novembre au 31 décembre 2007, en vertu d'un contrat à durée déterminée ayant pour motif un surcroît temporaire d'activité ; qu'il a été victime d'un accident du travail, le 31 décembre 2007 ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour demander la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée et le paiement de diverses sommes ;

Attendu que pour allouer à M. X... la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, l'arrêt retient que la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée conduit à appliquer à la rupture, intervenue en l'occurrence le 31 décembre 2007, les règles régissant le licenciement, qu'à cette date le contrat de travail de M. X... se trouvait suspendu du fait de l'accident du travail dont il avait été victime reconnu comme tel par la caisse primaire d'assurance maladie de l'Aude par décision notifiée le 7 janvier 2008, qu'il s'ensuit que le licenciement est nul en application des articles L. 1226-13 et L. 1226-18, ce qui ouvre droit, non à l'indemnité de l'article L. 1226-15, mais à l'octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, que lors de la rupture M. X... était âgé de 54 ans, comptait moins de deux mois d'ancienneté et percevait un salaire brut mensuel de 1 873,04 euros, qu'il n'est fourni aucun autre élément permettant d'apprécier l'évolution de sa situation professionnelle après son licenciement, qu'en l'état de ces éléments il convient de lui allouer la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts ;

Attendu cependant que, si l'article L. 1226-15 du code du travail n'est pas applicable lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par l'employeur, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1226-9 du même code, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, outre les indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire ;

D'où il suit qu'en limitant à une somme inférieure à six mois de salaire l'indemnité allouée au salarié en réparation de son préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 15 septembre 2010 N° Pourvoi 08-43299 CASSATION

En l'espèce le salarié de remplacement bénéficie d'un CDI et non d'un CDD

Vu l'article L. 1225-4 du code du travail interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92 / 85 du 19 octobre 1992

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société des Publications du Courrier de l'Ouest, à compter du 1er décembre 2003, en qualité de contrôleur de gestion ; que le 1er août 2005, elle a été placée en arrêt maladie puis en congé de maternité du 15 août au 3 décembre 2005 ; qu'entre le 5 et 30 décembre 2005, elle a bénéficié de congés annuels et a repris ses fonctions le 2 janvier 2006 ; que le 4 janvier 2006, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement qui lui a été notifié pour insuffisance professionnelle le 27 janvier 2006 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la nullité de la rupture et se voir accorder des dommages-intérêts

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que le seul fait qu'un éventuel licenciement ait pu être évoqué à l'occasion de la réunion du 18 décembre 2005 avec le directeur des ressources humaines de la société, ne peut valoir licenciement verbal ni même manœuvre préparatoire, que la présence du nom de son remplaçant dans l'organigramme de la société pendant son congé de maternité ne peut faire davantage la preuve de cette rupture

Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier comme elle y était invitée, si l'engagement d'un salarié durant le congé de maternité de l'intéressée n'avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 9 juin 2010 N° Pourvoi 09-41040 REJET

Mais attendu que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; que l'application de l'article L. 1226-10 du code du travail n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude ; qu'ayant relevé que le salarié avait bénéficié d'un arrêt de travail, le 22 juillet 2002 pour rechute d'accident du travail initial et qu'il n'avait pas repris le travail ensuite jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude, la cour d'appel, qui a constaté que l'inaptitude avait au moins partiellement pour origine l'accident du travail et que l'employeur en avait connaissance au moment du licenciement, a légalement justifié sa décision

Et attendu qu'abstraction fait du motif justement critiqué par la deuxième branche du moyen mais surabondant, la cour d'appel, qui a constaté par un motif non critiqué qu'il n'était pas justifié par l'employeur de la consultation des délégués du personnel, a décidé à bon droit que les dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail avaient été méconnues et que le salarié était fondé à prétendre à l'indemnité prévue par l'article L. 1226-15 du même code

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 17 janvier 2006 N° Pourvoi 04-41754 REJET

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie, soit d'une faute grave du salarié, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie d'origine professionnelle, de maintenir le contrat.

Est nul le licenciement d'un tel salarié dès lors que l'employeur, connaissant la volonté de celui-ci de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, n'invoquait pas l'un des motifs susvisés.

SURTOUT QUAND L'ARRÊT MALADIE ET LA SANTE DE L'EMPLOYE EST CAUSE PAR UN ACCIDENT DE TRAVAIL

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 28 février 2006 Pourvoi N° 05-41555 CASSATION

Il résulte de la combinaison des articles L. 230-2 I, du code du travail, interprété à la lumière de la Directive CEE n° 89/391 du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, L. 122-32-2 et R. 241-51 du même code, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité.

Il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d'absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d'un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures. A défaut, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident, de maintenir ledit contrat.

CETTE OBLIGATION S'IMPOSE AUX DEUX CO-EMPLOYEURS EVENTUELS D'UN SALARIE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 29 novembre 2011 Pourvoi N° 10-30728 rejet

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Caen, 19 mars 2010), rendu sur renvoi après cassation (Soc. 14 mars 2007 pourvoi 05-43.184 Bull n°47), que M. X..., engagé par la société Iss Abilis le 28 avril 1998 en qualité d'agent de propreté, a été victime d'un accident du travail le 5 mai 2000 ; que l'employeur ayant perdu le marché de nettoyage auquel le salarié était affecté, le contrat de travail a été transféré le 31 mai 2000 à la société Technique française de nettoyage (TFN) nouvel attributaire du marché, par application de l'accord étendu du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale du personnel des entreprises de propreté ; qu'ayant été déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise à l'issue de deux examens médicaux, le salarié a été licencié le 4 juillet 2002 en raison de son inaptitude ;

Attendu que la société TFN fait grief à l'arrêt de la condamner à payer diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que les dispositions de l'article L. 122-24-4 (devenu L. 1226-2 à 1226-4) du code du travail, imposant à l'employeur d'un salarié devenu physiquement inapte à son emploi une obligation de reclassement, ne s'appliquent qu'aux salariés dont l'inaptitude a pour origine un accident ou une maladie d'origine non professionnelle ; qu'en décidant de faire application de ces dispositions à M. X... dont l'inaptitude à tout emploi procédait d'un accident du travail du reste survenu au service d'un précédent employeur, la cour d'appel a violé, par fausse application, le texte susvisé ;

Mais attendu que s'il résulte de l'article L. 1226-6 du code du travail que les dispositions spécifiques relatives à la législation professionnelle ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenu ou contractée au service d'un autre employeur, le nouvel employeur est néanmoins tenu, conformément aux articles L. 1226-2 et L. 1226-4 du code du travail, de chercher à reclasser, avant toute rupture du contrat de travail, le salarié dont l'inaptitude est médicalement constatée alors qu'il est à son service ; que le moyen n'est pas fondé.

UN SALARIE MALADE QUI TRAVAILLE POUR SON PROPRE COMPTE

NE PEUT ETRE LICENCIE S'IL NE CONCURRENCE PAS SON EMPLOYEUR

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 12 octobre 2011 Pourvoi N° 10-16649 CASSATION

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Attendu que l'inobservation par le salarié de ses obligations à l'égard de la sécurité sociale ne peut justifier un licenciement et que l'exercice d'une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt ; que pour fonder un licenciement, l'acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l'employeur ou à l'entreprise ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Menuiseries du Havre de vie (MVH) en qualité de chauffeur, a été licencié pour faute grave le 8 septembre 2005 au motif qu'il avait travaillé pour son compte sur les marchés au stand de son épouse alors qu'il se trouvait en arrêt de travail ; que cette société a, le 7 novembre 2007, été mise en liquidation judiciaire, M. Y... étant désigné en qualité de liquidateur ;

Attendu que pour déclarer fondé le licenciement et débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient que celui-ci était comme d'habitude présent, sur trois marchés, avec l'attitude d'un vendeur tenant le stand de son épouse, en dehors des heures de sortie autorisées par le certificat médical établi pour justifier son arrêt de travail et que l'instrumentalisation d'arrêts de travail pour maladie aux fins de se consacrer à une activité lucrative, même non concurrentielle de celle de l'entreprise au service de laquelle une activité salariée est exercée, constitue un manquement grave du salarié à son obligation de loyauté ;

Qu'en statuant ainsi, sans constater que l'activité exercée pendant son arrêt de travail portait préjudice à son employeur, la cour d'appel a violé les textes susvisés

MAIS UN SALARIE MALADE OU QUI A SUBI UN ACCIDENT DU TRAVAIL EST LICENCIE S'IL NE PEUT PLUS TRAVAILLER

Le salarié licencié a droit à deux procédures cumulatives d'indemnisation:

- la procédure prévue par le Code de la sécurité sociale pour être indemnisé et toucher une pension d'accident du travail

- une procédure civile contre l'employeur qui a commis une faute inexcusable cause de l'accident de travail

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 14 avril 2010. pourvoi N° 09-40357 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 26 novembre 2008), que M. X..., engagé en qualité de technicien par la société Huet location, a été victime d'un accident du travail, le 4 décembre 1995, et licencié pour inaptitude physique, le 10 mai 2001 ; qu'après que le tribunal des affaires de sécurité sociale a dit que l'accident du travail avait pour cause la faute inexcusable de l'employeur, M. X... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi ;

Attendu que la société Huet location fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer à son ancien salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement pour inaptitude prononcé à la suite de l'accident du travail, alors, selon le moyen :

1°/ que l'article L. 451-1 du code de la sécurité sociale interdit au salarié de rechercher la responsabilité de l'employeur selon les règles du droit commun dans l'hypothèse où il a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui est imputable à la faute inexcusable de l'employeur ; qu'en accordant à M. X... une indemnité en réparation du préjudice qu'il avait subi du fait de la perte de son emploi, bien que le constat de la faute inexcusable de son employeur lui ait permis d'obtenir réparation de son préjudice professionnel en application des dispositions du code de la sécurité sociale, la cour d'appel a violé la disposition précitée

2°/ qu'en cas de faute inexcusable de l'employeur, la victime d'un accident du travail bénéficie d'une réparation forfaitaire, en application des articles L. 431-1 et L. 452-1 et suivants du code de la sécurité sociale, et, en particulier, sur le fondement de l'article L. 452-3 qui lui ouvre droit au paiement d'une indemnisation spécifique en réparation de son préjudice professionnel ; qu'en accordant à M. X... "une indemnité réparant la perte de son emploi", bien qu'une indemnité lui ait déjà été allouée en réparation de son préjudice professionnel, à la suite de l'accident du travail dont il a été victime et qui a été déclaré imputable à la faute inexcusable de l'employeur, sans constater l'existence d'un préjudice distinct qui n'ait pas déjà été pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, la cour d'appel a violé les dispositions des articles 1147 du code civil et L. 431-1 et L. 452-1 et suivants du code de la sécurité sociale

Mais attendu que lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail qui a été jugé imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur

Et attendu que le préjudice résultant de la perte de l'emploi constitue un préjudice distinct de celui donnant lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 26 janvier 2011 pourvoi N° 09-43193 CASSATION

Vu l'article L. 1226-2 du code du travail

Attendu que ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L. 1226-2 du code du travail lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ou des conditions de travail qu'il appartient à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressé aux motifs de l'inaptitude et de l'impossibilité du reclassement.

Attendu que pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur a proposé au salarié après recherche d'un reclassement tenant compte de ses possibilités et des intérêts de l'entreprise, un poste d'agent administratif à mi-temps affecté au service archives du siège social, que le salarié a refusé cette proposition au seul motif que le poste entraînait une modification substantielle de son contrat de travail, que le salarié n'apporte pas le moindre commencement de preuve de ce que l'employeur aurait été en mesure de lui proposer un poste d'employé administratif à plein temps.

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 25 mai 2011 pourvoi N° 10-10515 CASSATION

Vu les articles L. 1226-11, L. 1226-20 et L. 1226-21 du code du travail ;

Attendu qu'il résulte de la combinaison de ces textes que, lorsqu'à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise, le salarié sous contrat à durée déterminée, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, n'est pas reclassé dans l'entreprise, l'employeur doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de rappels de salaire et de congés payés afférents pour la période postérieure au 19 septembre 2007, l'arrêt retient que les dispositions de l'article L. 1226-4 du code du travail instituant l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement de la rémunération du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident ne sont pas applicables au contrat à durée déterminée, lequel ne peut être rompu par l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'en cas d'impossibilité de reclassement ou de refus, par le salarié, de l'emploi de reclassement, l'employeur est en droit de saisir le juge d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés

UN SALARIE LICENCIE POUR CAUSE DE MALADIE NE PEUT ETRE REMPLACE QUE PAR UN AUTRE SALARIE

Communiqué de presse de Monsieur le premier président de la Cour de Cassation

AP du 22 avril 2011, n° 09-43.334

Par un arrêt rendu le 22 avril 2011 (pourvoi n° 09-43.334), l’assemblée plénière de la Cour de cassation a précisé une des conditions de validité du licenciement notifié à un salarié pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle.

Il est de jurisprudence constante que, si la rupture du contrat de travail motivée par l’état de santé du salarié est nulle, le licenciement du salarié malade peut valablement intervenir si son absence prolongée ou ses absences répétées ont entraîné dans le fonctionnement de l’entreprise des perturbations telles qu’elles ont rendu nécessaire son remplacement définitif.

Le cas soumis à l’assemblée plénière concernait la notion de remplacement définitif. En l’occurrence, une gardienne d’immeubles en arrêt de travail depuis plusieurs mois pour maladie s’était vu notifier son licenciement en raison des difficultés que la prolongation de son absence causait dans le gardiennage et l’entretien de la copropriété, une entreprise spécialisée dans l’entretien d’immeubles étant désormais chargée des tâches qu’elle effectuait.

L’arrêt de la cour d’appel qui avait jugé que le recours à une telle entreprise pour le remplacement de la salariée avait un caractère définitif avait été cassé par la chambre sociale (Soc., 18 octobre 2007, n° 06-44.251), la décision de cassation énonçant que seule peut constituer un remplacement définitif l’embauche d’un nouveau salarié, ce qui excluait le recours à une entreprise de prestations de services.

La juridiction de renvoi a résisté à cette doctrine en considérant notamment que le remplacement pouvait être jugé définitif dès lors que les tâches accomplies par la gardienne avaient été intégralement reprises par un salarié de la société de services dans le cadre de stipulations s’inscrivant dans la durée.

Par sa décision de cassation, rendue sur les conclusions conformes de l’avocat général, la plus haute formation de la Cour de cassation maintient l’exigence posée par la chambre sociale en énonçant que le remplacement définitif du salarié malade s’entend de l’embauche d’un autre salarié dans son emploi. Elle exclut ainsi que ce type de licenciement puisse conduire à une suppression d’emploi, celle-ci relevant du domaine du licenciement pour motif économique.

COUR DE CASSATION Assemblée Plénière arrêt du 22 avril 2011 pourvoi N° 09-43334 CASSATION

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1235-3 du code du travail ;

Attendu que si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié

Attendu, selon l’arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc., 18 octobre 2007, pourvoi n° 06-44.251), que Mme X..., employée depuis le 1er mai 1983 par le syndicat des copropriétaires du Y... à Paris en qualité de gardienne à temps complet, s’est trouvée en arrêt de travail pour maladie du 8 au 23 mars 2003, puis du 25 avril au 30 novembre 2003 ; qu’ayant été licenciée le 19 novembre 2003, avec un préavis expirant le 22 février 2004, pour le motif suivant : “maladie prolongée rendant nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal du service gardiennage”, elle a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes

Attendu que pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée des demandes présentées de ce chef, l’arrêt retient que les tâches confiées à Mme X... ont été intégralement reprises par un salarié d’une entreprise de services dans le cadre de dispositions s’inscrivant dans la durée, ce qui caractérise son remplacement effectif et définitif dans des conditions établissant la bonne foi du syndicat des copropriétaires, au demeurant présumée, ce système d’emploi indirect ayant l’avantage de mieux le garantir d’une absence prolongée du gardien, situation dont il avait durablement pâti et contre laquelle il était en droit de se prémunir

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés

LE FORMALISME LOURD DE LA PROCEDURE DOIT ETRE RESPECTE

COUR DE CASSATION chambre sociale arrêt du 17 mai 2011 N° de pourvoi 09-72843 REJET

Qu'il en résulte qu'avant toute procédure de licenciement, l'employeur doit procéder à un entretien selon les modalités définies par la convention collective, cette formalité étant une garantie de fond de nature à éviter la mesure de licenciement ; que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur n'avait pas procédé à cet entretien spécifique en a exactement déduit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen, inopérant en sa troisième branche, est mal fondé pour le surplus

COUR DE CASSATION chambre sociale arrêt du 13 mai 2009 N° de pourvoi 07-44245

Vu les articles L. 122-14-5 et R. 122-2-1 devenus L. 1235-5 et R. 1232-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., qui avait été engagée le 1er juin 2001 en qualité de comptable par le GIE MN, a été licenciée le 17 mai 2002 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses sommes au titre de la rupture

Attendu que pour la débouter de sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, l'arrêt énonce que le seul fait que le lieu de l'entretien préalable ne figure pas dans la lettre de convocation à l'entretien préalable ne peut en aucun cas avoir causé un préjudice à la salariée, dès lors que le GIE n'a qu'un seul établissement où sont concentrées toutes ses activités

Qu'en statuant ainsi, alors que toute irrégularité de la procédure de licenciement entraîne pour le salarié un préjudice que l'employeur doit réparer et qu'il appartient au juge d'évaluer, la cour d'appel a violé les textes susvisés

L'EMPLOYEUR DOIT LAISSER A L'EMPLOYE LES MOYENS DE SE DEFENDRE

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 18 mai 2011 pourvoi 09-72787 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 28 octobre 2009), que M. X... a été engagé par la société Semitag le 30 octobre 2000 en qualité de conducteur receveur ; qu'il a été licencié pour faute grave le 26 décembre 2006 ; qu'invoquant notamment le non-respect de la procédure disciplinaire conventionnelle, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de diverses sommes à ce titre,

Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a retenu, appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, que M. X... n'avait pas eu connaissance des éléments du dossier dans un délai suffisant avant sa comparution devant l'organe disciplinaire, qu'il avait été privé de la faculté de demander à être entendu par le directeur du réseau et qu'il n'avait disposé que d'une journée pour préparer sa défense, a pu en déduire que le non-respect du délai conventionnel de convocation avait empêché le salarié d'assurer utilement sa défense

UN CHRONOPOST DE CONVOCATION A L'ENTRETIEN PREALABLE PEUT ETRE ENVOYE

A LA PLACE D'UNE LETTRE RECOMMANDEE AVEC ACCUSE DE RECEPTION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 8 février 2011 POURVOI N° 09-40027 CASSATION PARTIELLE

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, alors, selon le moyen, que l'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre récépissé, en lui indiquant l'objet de la convocation ; qu'en décidant néanmoins que l'envoi de la convocation à entretien préalable adressé à M. X... par chronopost était régulier, bien que ce mode d'acheminement ne corresponde pas aux prescriptions légales, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-2 du code du travail ;

Mais attendu que le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l'article L. 1232-2 du code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de réception de la convocation ; que la cour d'appel a exactement retenu que l'envoi de cette convocation par le système de transport rapide de courrier dit "Chronopost", qui permet de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre, ne pouvait constituer une irrégularité de la procédure de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé.

UNE SIGNIFICATION PAR VOIE D'HUISSIER DE CONVOCATION A L'ENTRETIEN PREALABLE PEUT

REMPLACER UNE LETTRE RECOMMANDEE AVEC ACCUSE DE RECEPTION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 30 mars 2011 POURVOI N° 09-71412 CASSATION PARTIELLE

Mais attendu que le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l'article L. 1232-2 du code du travail, n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation que la cour d'appel a exactement retenu que la remise par voie d'huissier de justice ne constituait pas une irrégularité de la procédure de licenciement que le moyen n'est pas fondé

MAIS L'HUISSIER NE PEUT PAS ASSISTER A L'ENTRETIEN PREALABLE

Vu l'article L. 1232-4 du code du travail

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de condamnation du GAEC A...- Y... à lui payer une somme à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, l'arrêt énonce qu'aucun texte n'interdit à un huissier de justice de dresser procès-verbal de l'entretien préalable, ce document permettant de constater que celui-ci n'y est pas intervenu et qu'il n'y a pas assistance de l'employeur au sens de l'article L. 1232-4 du code du travail, dont les dispositions ont été respectées

Qu'en statuant ainsi, alors que lors de l'entretien préalable, l'employeur ne peut être accompagné que d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

UN TRAVAILLEUR TEMPORAIRE PEUT SIGNER LES LETTRES DE LICENCIEMENT

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 2 mars 2011 POURVOI N° 09-67237 et 09-67238 CASSATION

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1233-15 du code du travail

Attendu, selon les arrêts attaqués, que Mme X... et M. Y... ainsi que plusieurs autres salariés, employés par la société Cerep, ont été licenciés en juillet 2005 pour motif économique dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'estimant que le signataire des lettres de licenciement, alors en mission de travail temporaire au sein de la direction des ressources humaines, n'avait pas qualité pour ce faire, ils ont saisi la juridiction prud'homale

Attendu que pour dire les licenciements sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Cerep à payer aux salariés certaines sommes à titre de dommages-intérêts, la cour d'appel énonce que le travailleur temporaire est une personne étrangère à l'entreprise utilisatrice et qu'à supposer même que ce travailleur temporaire puisse ne pas être considéré comme personne étrangère à l'entreprise, la signature des lettres de licenciement "po" par M. Z... suppose qu'il a agi en vertu d'une délégation de pouvoir, laquelle au demeurant n'est pas démontrée

Attendu cependant qu'un travailleur temporaire n'est pas une personne étrangère à l'entreprise au sein de laquelle il effectue sa mission

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que l'intéressé avait pour mission l'assistance et le conseil du directeur des ressources humaines ainsi que son remplacement éventuel, ce dont il se déduisait qu'il avait le pouvoir de signer les lettres de licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

MAIS UN CABINET COMPTABLE EXTERIEUR NE PEUT LICENCIER UN SALARIE DE L'ENTREPRISE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 7 décembre 2011 Pourvoi N° 10-30222 Cassation partielle partiellement sans renvoi

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes tendant à voir déclarer nul et, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse, son licenciement et voir l'employeur condamné à lui verser les sommes mises à sa charge par le jugement ainsi qu'une indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que si les parties ne contestent pas que les lettres de convocation à l'entretien préalable et de notification du licenciement ont été signées par le cabinet comptable de l'employeur, il n'en reste pas moins que le salarié a bien été reçu en entretien préalable par le gérant de la société ; que le licenciement ayant été notifié par une personne incompétente pour le faire, la procédure est irrégulière, sans rendre pour cela ledit licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par le cabinet comptable de l'employeur, personne étrangère à l'entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LE LICENCIEMENT D'UN SALARIE PROTEGE EST CONTRÔLE

PAR LES JURIDICTIONS ADMINISTRATIVES ET JUDICIAIRES

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 mai 2011 Pourvoi N° 09-71950 CASSATION PARTIELLE

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par le centre d'économie rurale du Cher, aux droits duquel se trouve l'association de gestion et de comptabilité, AGC Alliance Centre, titulaire d'un mandat d'administrateur de la Caisse de mutualité sociale agricole, a été licencié le 13 octobre 2003 pour faute grave, après autorisation de l'inspecteur du travail en date du 6 octobre ; que par un premier jugement du 8 décembre 2005 devenu irrévocable, le tribunal administratif d'Orléans a annulé la décision de l'inspecteur du travail pour défaut de motivation ; que par décision du 3 mars 2006, l'inspecteur du travail, ressaisi d'une demande d'autorisation sur la base des mêmes faits, l'a refusée ; que, le 20 juillet 2006, le ministre statuant sur recours hiérarchique a confirmé cette décision ; que le tribunal administratif, par un second jugement du 8 novembre 2007 devenu irrévocable, a annulé cette décision ; que le salarié, qui n'avait pas demandé sa réintégration, a saisi la juridiction prud'homale

Mais attendu que lorsque le juge administratif a apprécié des faits reprochés à un salarié protégé en retenant qu'ils étaient d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, les mêmes faits ne peuvent être appréciés différemment par le juge judiciaire ; que la cour d'appel, qui a constaté que la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement avait été annulée par le tribunal administratif le 8 décembre 2005 pour un motif de légalité externe et que cette juridiction, statuant le 8 novembre 2007 sur le recours formé par l'employeur à l'encontre de la décision du ministre refusant d'accorder l'autorisation de licenciement demandée de nouveau par l'association sur la base de la même lettre de licenciement, l'a annulée, a exactement retenu que la décision du juge administratif, qui, se prononçant sur les faits fautifs invoqués par l'employeur, a retenu qu'ils étaient d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement, s'oppose à ce que le juge judiciaire décide que le licenciement était privé de cause réelle et sérieuse

Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que l'autorisation délivrée le 6 octobre 2003 avait été annulée par le jugement du tribunal administratif du 8 décembre 2005, a exactement décidé que cette annulation étant définitive, en sorte qu'il n'en subsistait rien, l'employeur devait être condamné à payer au salarié l'indemnisation du préjudice subi du fait de son exclusion de l'entreprise à compter de son licenciement jusqu'à l'expiration du délai de deux mois prévu par l'article L. 2422-4 du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Attendu que pour débouter M. X... de ses demandes relatives au salaire afférent à la mise à pied conservatoire et aux indemnités de préavis et de licenciement, l'arrêt relève que le jugement du 8 novembre 2007 rendu par le tribunal administratif retient qu'il ressort des pièces du dossier que le salarié "faisait, de manière continue et répétée, preuve d'insubordination envers sa hiérarchie, allant même jusqu'à proférer des insultes à son égard, qu'ainsi les faits reprochés sont constitutifs d'une faute d'une gravité suffisante pour autoriser le licenciement de M. X...", que le juge administratif s'était ainsi prononcé par une décision devenue définitive sur la cause du licenciement et qu'il n'appartenait pas au juge judiciaire de l'apprécier à nouveau ;

Qu'en statuant ainsi, alors que même si le juge judiciaire ne peut, en l'état de la décision du tribunal administratif, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement, il reste compétent pour apprécier le degré de gravité de la faute privative des indemnités de rupture et justifiant la mise à pied conservatoire, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE

Le principe du licenciement économique est que les derniers arrivés sont les premiers licenciés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 2 février 2006 Pourvoi N° 03-45443 CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI

Le manquement de l'employeur, qui a prononcé un licenciement pour motif économique, à son obligation imposée par l'article L. 122-14-2 du code du travail d'indiquer au salarié qui le demande les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse ; il constitue une irrégularité de forme qui cause nécessairement au salarié un préjudice que le juge doit réparer en fonction de son étendue.

LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE PEUT CONCERNER UNE ENTREPRISE FLORISSANTE QUI FAIT DES BENEFICES

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 11 janvier 2006 REJET ARRÊT N°1 POURVOI N^os 04-46.201 à 04-46.229, 04-46.274, 04-46.309, 04-46.331, 04-46.430, 04-46.657 et 04-46.772

La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi, sans être subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement.

Justifie sa décision la cour d'appel qui retient qu'ont une cause économique réelle et sérieuse les licenciements consécutifs aux refus des salariés de la modification de leur contrat de travail fondée sur la réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, après avoir retenu qu'il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir anticipé des difficultés économiques prévisibles et mis à profit une situation financière saine pour adapter ses structures dans les meilleures conditions à l'évolution technologique de ses produits et de son environnement concurrentiel (arrêt n° 1).

CASSATION Chambre Sociale. - 11 janvier 2006 Pourvoi N° 05-40977 CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI ARRÊT N°2

Doit par contre être cassé l'arrêt qui retient, dans la même situation, que la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise n'est pas établie dès lors que sa survie n'est pas menacée et que sa situation est largement bénéficiaire (arrêt n° 2).

A CONDITION QUE LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE SOIT JUSTIFIE PAR

1/ DES DIFFICULTES ECONOMIQUES 2/ UNE MUTATION TECHNOLOGIQUE

3/ LA NECESSITE DE SAUVEGARDER LA COMPÉTITIVITÉ DU SECTEUR DU GROUPE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 18 janvier 2011 Pourvoi N° 09-69199 REJET

Attendu que la société Jungheinrich finances holding fait encore grief à l'arrêt de la condamner au paiement de dommages-intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mais attendu que lorsque le salarié a pour coemployeurs des entités faisant partie d'un même groupe, la cessation d'activité de l'une d'elles ne peut constituer une cause économique de licenciement qu'à la condition d'être justifiée par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité du groupe dont elles relèvent

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la cessation d'activité de la société MIC ne résultait que de choix stratégiques décidés au niveau du groupe, sans que des difficultés économiques les justifient, au niveau du secteur d'activité du groupe, en a exactement déduit que les licenciements ne reposaient pas sur une raison économique ; que par ce motif de pur droit substitué aux motifs critiqués, après avis donné aux parties, l'arrêt se trouve légalement justifié

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 14 décembre 2011 Pourvoi N° 10-11042 CASSATION PARTIELLE

Vu l'article L. 1233-3 du code du travail ;

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient, d'une part, que la modification du contrat de travail refusée par le salarié était fondée sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou celle du secteur d'activité du groupe Generali et, d'autre part, que le précédent mode de calcul des rémunérations des conseillers commerciaux et des inspecteurs de la société GPA, et spécialement de leur part variable assise sur l'activité commerciale des agents qu'ils encadraient, était, par l'effet de contraintes tant internes qu'externes et de la nécessité de définir de nouvelles orientations stratégiques, devenu obsolète et même fortement décrié par les organisations syndicales qui en ont réclamé la redéfinition et ont été associées à son changement, celui-ci étant notamment devenu moins rémunérateur pour les salariés par suite de réformes législatives, votées en juillet et décembre 2005, résultant des amendements Fourgous et Marini, et insuffisamment incitatif et motivant pour assurer la conquête de nouveaux clients et le maintien de la part de marché de cet assureur, qui depuis une dizaine d'années, ne cessait de s'effriter par l'effet de la concurrence exacerbée des réseaux de "bancassureurs" et d'assurances-vie en ligne

Qu'en se déterminant ainsi, sans expliquer en quoi était caractérisée l'existence, au niveau du secteur d'activité du groupe auquel la société appartient, de difficultés économiques ou d'une menace pesant sur la compétitivité de ce secteur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision

SI L'UNE DES TROIS CONDITIONS N'EST PAS VISEE, IL Y A LEGERETE BLÂMABLE DE L'EMPLOYEUR

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 1er Février 2011 Pourvoi N° 10-30045 10-30046 10-30047 10-30048 REJET

Mais attendu que si, en cas de fermeture définitive et totale de l'entreprise, le juge ne peut, sans méconnaître l'autonomie de ce motif de licenciement, déduire la faute ou la légèreté blâmable de l'employeur de la seule absence de difficultés économiques ou, à l'inverse, déduire l'absence de faute de l'existence de telles difficultés, il ne lui est pas interdit de prendre en compte la situation économique de l'entreprise pour apprécier le comportement de l'employeur

Que la cour d'appel, après avoir visé les éléments sur lesquels elle se fonde, a relevé, notamment, que la baisse d'activité de la société K-DIS était imputable à des décisions du groupe, qu'elle ne connaissait pas de difficultés économiques, mais qu'elle obtenait au contraire de bons résultats, que n'étant pas un distributeur indépendant, elle bénéficiait fort logiquement de conditions préférentielles d'achat auprès du groupe, dont elle était la filiale à 100 % à travers une société holding et que la décision de fermeture a été prise par le groupe, non pas pour sauvegarder sa compétitivité, mais afin de réaliser des économies et d'améliorer sa propre rentabilité, au détriment de la stabilité de l'emploi dans l'entreprise concernée ; qu'elle a pu en déduire que l'employeur avait agi avec une légèreté blâmable et que les licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse.

LA LETTRE DE LICENCIEMENT DOIT PRECISER LES ELEMENTS MATERIELS

D'UNE DES TROIS CONDITIONS ET NE DOIT PAS ÊTRE GENERALE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 Février 2011 Pourvoi N° 09-72172 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 20 octobre 2009), que M. X..., employé depuis le 8 décembre 1993 par la société MS Aménagements, devenue Tertia solutions, d'abord en qualité de VRP puis de manager commercial à compter du 30 avril 1999, a été licencié le 8 février 2005 pour le motif économique suivant : "suite à une baisse significative de l'activité en 2004, nous sommes dans l'obligation de supprimer le poste de manager commercial"
Mais attendu que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer des faits précis et matériellement vérifiables ; que la cour d'appel, qui a constaté que la lettre de licenciement ne faisait état que d'une baisse d'activité, sans autre précision, en a exactement déduit qu'elle ne satisfaisait pas aux exigences de l'article L. 1233-16 du code du travail.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 Février 2011 Pourvoi N° 10-10110 CASSATION

Vu les articles L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du travail

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., qui avait été engagée le 18 septembre 1989 en qualité de secrétaire d'avocat par M. Y..., et reprise par M. Z... le 1er octobre 1996, a été licenciée le 22 novembre 2006 pour motif économique en raison de la chute du nombre de dossiers de crédits permanents et de pré-contentieux de loyers impayés et résiliation de baux dont elle avait la charge entraînant la suppression de son poste

Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que la lettre de licenciement ne fait état que d'une baisse de l'une des activités du cabinet sans invoquer de difficultés économiques ou une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité, que la seule baisse du chiffre d'affaires n'induit pas ipso facto une menace sur la compétitivité et ne suffit pas à établir la réalité des difficultés économiques

Qu'en statuant ainsi, alors que la motivation de la lettre de licenciement, qui faisait état d'une baisse d'activité résultant de la disparition d'un certain nombre de contentieux traités par le cabinet et de son incidence sur l'emploi de la salariée, était fondée sur des faits précis et matériellement vérifiables, la cour d'appel, à qui il appartenait de vérifier l'existence de difficultés économiques résultant de cette baisse d'activité, a violé les textes susvisés

LES DIFFICULTES CAUSEES PAR DES FAUTES DE GESTION, N'INTERDISENT PAS LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 14 décembre 2005 Pourvoi N°03-44380 CASSATION

Viole l'article L. 321-1 du Code du travail la cour d'appel qui, pour décider que le licenciement pour motif économique d'un salarié est sans cause réelle et sérieuse, retient que les difficultés économiques de l'association sont imputables à la légèreté blâmable de l'employeur, lequel avait créé de nouveaux emplois sans être assuré qu'il pourrait les financer, alors qu'elle avait constaté les difficultés économiques de l'entreprise et que l'erreur du chef d'entreprise dans l'appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule la légèreté blâmable.

LES CONSEQUENCES D'UN LICENCIEMENT ECONOMIQUE NE CONCERNE QUE L'EMPLOYEUR ET NON SON GROUPE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 15 février 2006 pourvoi N^os 04-43.282 et 04-47.667. CASSATION

Après annulation d'un licenciement pour nullité du plan social, aujourd'hui plan de sauvegarde de l'emploi, l'obligation de réintégration résultant de la poursuite alors ordonnée du contrat de travail ne s'étend pas au groupe auquel appartient l'employeur.

SAUF SI L'EMPLOYEUR EST FONDU DANS LE GROUPE QUALIFIE ALORS DE CO-EMPLOYEUR

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 30 novembre 2011 REJET

N° de pourvoi: 10-22964 10-22965 10-22966 10-22967 10-22968 10-22969 10-22970 10-22971 10-22972 10-22973 10-22974 10-22975 10-22976 10-22977 10-22978 10-22979 10-22980 10-22981 10-22982 10-22983 10-22984 10-22985 10-22994.

Attendu, selon les arrêts attaqués (Caen, 18 juin 2010) que la société Mécanique industrie chimie (MIC) qui produisait des appareils de manutention manuelle dans son usine d'Argentan et avait à Rungis un service administratif et commercial, est devenue en 1974 une filiale de la société Jungheinrich Finance Holding (JFH), qui contrôlait également la société Jungheinrich France, distribuant en France les produits du groupe de même nom, et qui était elle-même contrôlée par la société de droit allemand Jungheinrich AG, à travers la société Jungheinrich Beteilgungs ; qu'en octobre 2002, la société MIC a cédé à la société Jungheinrich France, l'ensemble des services implantés à Rungis, le personnel qui y était attaché passant alors sous la direction du cessionnaire ; qu'un jugement rendu le 1er avril 2003 par le tribunal de grande instance de Créteil ayant retenu que les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail n'étaient pas remplies, la société MIC a proposé aux salariés rattachés au siège de Rungis d'accepter un changement volontaire d'employeur ; que des salariés ayant refusé cette modification sont restés au service de la société MIC qui a continué à payer leurs salaires sans leur fournir de travail ; qu'en 2004, après avoir conclu un accord de méthode portant sur le plan de sauvegarde de l'emploi, la société MIC a licencié la totalité de son personnel employé à Argentan et à Rungis, pour motif économique ; que des salariés de l'établissement d'Argentan ont contesté la rupture de leurs contrats et demandé paiement d'indemnités en dirigeant leurs demandes à la fois contre la société MIC, ensuite placée en liquidation judiciaire le 14 décembre 2005, et contre la société Jungheinrich AG, en tant que co-employeur ;

Attendu que la société Jungheinrich AG fait grief aux arrêts d'avoir rejeté l'exception d'incompétence qu'elle opposait et d'avoir retenu sa qualité de coemployeur

Mais attendu qu'il résulte de l'article 19 du règlement n° 44/2001/CE du Conseil du 22 décembre 2000 que l'employeur ayant son domicile dans le territoire d'un Etat membre peut être attrait dans un autre Etat membre, notamment devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ; que selon l'interprétation faite par la Cour de justice des Communautés européennes des dispositions de la Convention de Bruxelles du 27 septembre 1968, qui est transposable pour l'application de l'article 19 du règlement n° 44/2001/CE, l'employeur est défini comme la personne pour le compte de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps, en sa faveur et sous sa direction, des prestations en contrepartie desquelles elle verse une rémunération

Et attendu que, par motifs propres et adoptés, la cour d'appel a constaté qu'il existait entre les sociétés composant le groupe Jungheinrich une unité de direction sous la conduite de la société Jungheinrich AG, que les décisions prises par cette dernière avaient privé la société MIC de toute autonomie industrielle, commerciale et administrative, au seul profit de la société mère du groupe, que celle-ci avait repris tous les brevets, marques et modèles de la société MIC et bénéficié de licences d'exploitation, que les choix stratégiques et de gestion de la société d'Argentan étaient décidés par la société Jungheinrich AG, laquelle assurait également la gestion des ressources humaines de la filiale et avait imposé la cessation d'activité, en organisant le licenciement des salariés et en attribuant elle-même une prime aux salariés de la société MIC ; que le dirigeant de la société MIC ne disposait plus d'aucun pouvoir effectif et était entièrement soumis aux instructions et directives de la direction du groupe, au seul profit de celui-ci ; qu'elle a pu en déduire qu'il existait ainsi, entre la société MIC et la société Jungheinrich une confusion d'activités, d'intérêts et de direction conduisant cette dernière à s'immiscer directement dans la gestion de la société MIC et dans la direction de son personnel

LE JUGE VERIFIE LA PROPORTIONNALITE ENTRE LES INDEMNITES DU PLAN SOCIAL ET LES CAPACITES REELLES DE L'ENTREPRISE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 2 février 2006. REJET Pourvoi N^os 05-40.037 à 05-40.048, 05-40.050 à 05-40.155 Arrêt n° 1

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 2 février 2006. REJET Pourvoi N° 04-40.773 Arrêt n° 2

1° La juridiction prud'homale, à laquelle il revient de se prononcer sur la pertinence du plan social au regard des moyens de l'entreprise, n'est pas liée par les appréciations portées sur ce point par le juge-commissaire et le tribunal de commerce.

Elle peut dès lors retenir qu'un plan social, modifié par la suppression d'indemnités de rupture négociés destinées à favoriser le reclassement professionnel des salariés licenciés, est insuffisant au regard des moyens de l'entreprise (arrêt n° 1).

2° Il résulte de la combinaison des articles L. 321-4-1 et L. 321-9 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi du 19 janvier 2000, que la nullité de la procédure de licenciement n'est pas encourue en raison de l'insuffisance d'un plan social établi à l'occasion d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire de l'employeur (arrêts n^os 1 et 2).

3° Lorsque la nullité du licenciement n'est pas légalement encourue, l'insuffisance du plan social au regard des exigences de l'article L. 321-4-1 du code du travail prive de cause réelle et sérieuse le licenciement économique ensuite prononcé (arrêt n° 1).

LA LOI DU 18 MAI 2010 A LIMITE LES PROPOSITION DE RECLASSEMENT DES SALARIES HORS DE FRANCE

Suite à des abus où des salariés qui gagnaient près de 2000 euros par mois se voyaient proposer un autre poste hors de France pour un salaire de 400 euros par mois, la loi du 18 mai 2010 a limité cette possibilité d'offre aux entreprises en modifiant les articles 1344 et 1344-1 du Code du Travail.

Article L1233-4 du Code de Travail

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
Article L1233-4-1 du Code de Travail
Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.
Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. L'absence de réponse vaut refus.

Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir.
UN PLAN DE RECLASSEMENT INTERNE DOIT ÊTRE INTEGRE AU PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI
QUAND LE SALARIE NE PEUT OU NE VEUT PARTIR VOLONTAIREMENT SOUS PEINE DE NULLITE DU LICENCIEMENT
Dans l’arrêt du 26 octobre 2010 (n° 0915187, dit Renault, Bull. V n° 245, rapport annuel p. 358), la chambre sociale de la cour de cassation a admis, en matière de réduction d’effectifs pour des raisons économiques, que l’employeur était dispensé d’inclure un plan de reclassement interne dans le plan de sauvegarde de l’emploi, prévu par l’article L 1233-61 du code du travail, à la condition que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclue tout licenciement pour parvenir aux objectifs fixés en termes de suppression d’emplois. Dans un arrêt rendu le 25 janvier 2012 (pourvoi n°1023516), la chambre sociale tire les conséquences des limites de cet arrêt en cas de décision de l’employeur de réduire ses effectifs sans prévoir de licenciement pour motif économique, tout en mettant en œuvre l’externalisation d’un service. Cet arrêt statue également pour la première fois en matière de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, en cas d’absence de plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi.

La chambre sociale rappelle, que si l’employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable n’est pas tenu d’établir un plan de reclassement interne, lorsque le plan exclut tout licenciement, il en est différemment lorsque la réduction des effectifs s’accompagne de suppression d’emplois de salariés - en l’espèce, décision d’externalisation d’un service - qui ne veulent pas quitter l’entreprise ou dont la candidature au départ volontaire a été rejetée. Doit être intégré au plan de sauvegarde de l’emploi, un plan de reclassement interne conformément aux dispositions de l’article L 1233-61 du code du travail dès lors que les licenciements deviennent inévitables pour les salariés dont les emplois sont externalisés et qui ne veulent ou ne peuvent quitter l’entreprise en bénéficiant de la procédure de départ volontaire.

Le second apport de l’arrêt concerne les conséquences de la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et la chambre sociale applique à la prise d’acte les sanctions prévues par l’article L 1235-10 du code du travail, qui prévoit, en cas d’absence ou d’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, la nullité de la procédure de licenciement et des licenciements qui en constituent la suite et la conséquence : lorsque la prise d’acte est fondée sur l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, elle produit les effets d’un licenciement nul et non simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cour de Cassation Chambre Sociale Arrêt du 25 janvier 2012 pourvoi n°10-23516 CASSATION

Vu les articles L. 1233-61 et L. 1231-1 du code du travail

Attendu, d’abord, que si l’employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n’est pas tenu d’établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre des objectifs qui lui sont assignés en terme de suppression d’emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d’effectifs de l’employeur implique la suppression de l’emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l’entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires ; que le maintien de ces salariés dans l’entreprise supposant nécessairement en ce cas un reclassement dans un autre emploi, un plan de reclassement interne doit alors être intégré au plan de sauvegarde de l’emploi

Attendu, ensuite, que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié concerné par une procédure de suppression d’emplois pour raisons économiques, lorsqu’elle est justifiée par l’absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi que l’employeur est tenu d’établir, produit les effets d’un licenciement nul

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X... (le salarié) a été engagé par la société Completel Grenoble (la société) le 1er novembre 1999 où il exerçait les fonctions d’ingénieur transmission ; que dans le cadre d’un projet de réorganisation comportant l’externalisation d’un service, un accord de méthode et de garanties a été signé le 9 janvier 2008 avec les organisations syndicales représentatives, prévoyant la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi comportant un plan de départ volontaire offert aux personnels concernés par l’externalisation de leur emploi qui ne souhaiteraient pas rester au service de la société ; que le 6 février 2008, le comité d’entreprise a approuvé le dispositif de départs volontaires, pour lequel le salarié, dont le poste était externalisé, a fait valoir sa candidature le 2 mai 2008 ; que le 15 mai 2008, la commission paritaire de suivi a rejeté son projet et que la société lui a alors proposé un reclassement interne en qualité d’expert région qu’il a refusé le 23 mai 2008 ; que le salarié a engagé une procédure pour solliciter le prononcé de la nullité du plan de sauvegarde de l’emploi et la résiliation de son contrat de travail, puis, se plaignant d’être laissé sans activité et de s’être vu refuser une formation, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société, le 23 août 2008

Attendu que pour rejeter la demande du salarié tendant à voir requalifier sa prise d’acte en licenciement nul et pour dire que le salarié ne caractérisant aucun manquement fautif de la part de la société, sa prise d’acte de la rupture s’analysait en une démission, l’arrêt retient d’une part, que la décision de la commission paritaire était exclusivement fondée sur le fait qu’il ne remplissait pas les conditions prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi pour les départs volontaires et d’autre part, que le salarié n’établissait pas qu’il avait été laissé sans activité ni que le refus d’une formation dans le cadre du droit individuel à la formation constituait un manquement fautif de l’employeur

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la mise en œuvre de l’opération d’externalisation décidée par l’employeur entraînait nécessairement la suppression des emplois concernés et que le salarié avait vu son projet de départ refusé, ce dont il résultait que la prise d’acte du salarié, qui se trouvait privé d’emploi, était justifiée par l’absence dans le plan social d’un plan de reclassement interne et produisait les effets d’un licenciement nul, la cour d’appel a violé les articles susvisés

UN RECLASSEMENT DOIT ETRE PROPOSE A CONDITIONS EGALES OU SUPERIEURES
COUR DE CASSATION chambre sociale du 30 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-66687 REJET

Attendu, ensuite, qu'après avoir exactement retenu que le refus par le salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation et qu'il lui appartient d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'inaptitude du salarié ainsi que de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement avant de procéder au licenciement, la cour d'appel, sans méconnaître les termes du litige, a constaté que l'employeur n'établissait pas qu'il ne disposait d'aucun autre poste disponible compatible avec l'état de santé du salarié

Attendu, enfin, que le poste de reclassement offert par l'employeur emportant modification du contrat de travail du salarié dès lors qu'il s'agissait d'un emploi à temps partiel alors qu'il avait toujours occupé un emploi à temps plein, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié avait droit, d'une part, à l'indemnité prévue à l'article L. 1226-15 du code du travail et, d'autre part, au versement de l'indemnité spéciale de licenciement, son refus ne pouvant être abusif
MAIS JAMAIS A DES CONDITIONS INFERIEURES
COUR DE CASSATION chambre sociale arrêt du 25 mai 2011 N° de pourvoi 10-18994 CASSATION

Vu les articles 1134 du code civil et L. 1243-1 du code du travail

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnisation, l'arrêt retient que le poste de préparateur physique dans l'encadrement de l'équipe première du club évoluant en championnat national ayant été supprimé, il était proposé à M. X...de l'affecter, soit à un poste de préparateur physique des équipes 14, 16 et 18 ans participant aux championnats nationaux outre la fonction de superviseur des équipes seniors du championnat national, soit à un poste d'entraîneur de l'équipe CFA2 ; que le simple changement d'affectation, sans porter atteinte ni à la rémunération ni à la qualification du salarié ne constituait qu'une simple modification de ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur

Qu'en statuant ainsi, alors que le retrait des fonctions d'entraîneur-adjoint préparateur physique de l'équipe première du club évoluant en championnat national au profit de fonctions de préparateur physique des équipes 14, 16 et 18 ans et de superviseur des équipes séniors, ou d'entraîneur de l'équipe de CFA2, constituait une déclassification caractérisant une modification du contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés.

LE SALARIE SIGNATAIRE D'UNE CONVENTION DE RECLASSEMENT, EST PRIORITAIRE POUR UNE REEMBAUCHE

COUR DE CASSATION chambre sociale arrêt du 30 novembre 2011 N° de pourvoi 10-21678 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 8 mars 2010), que M. X..., qui avait été engagé le 21 octobre 2002 par la SNC d'exploitation de la Cocoteraie en qualité de directeur administratif, a accepté le 10 août 2005 la convention de reclassement personnalisé qui lui avait été proposée par l'employeur le 28 juillet à l'occasion d'un entretien préalable à un licenciement pour motif économique ; qu'une lettre de licenciement lui a été adressée le 1er septembre 2005 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche.

Mais attendu que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit, remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur n'avait adressé au salarié une lettre énonçant le motif économique de la rupture que postérieurement à son acceptation de la convention de reclassement personnalisé, en a justement déduit qu'elle n'avait pas à en apprécier le caractère réel et sérieux ; que le moyen n'est pas fondé ;

Et sur le second moyen :

Attendu que l'employeur fait encore grief à l'arrêt de le condamner au paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la mention de priorité de réembauche alors, selon le moyen, que le motif économique de la rupture résultant de l'acceptation, par le salarié, d'une convention de reclassement personnalisé, doit être notifié par un document écrit, qui peut être constitué par une lettre de rupture, et qui doit comporter la mention de la priorité de réembauchage ; que la cour d'appel, en jugeant que l'employeur avait méconnu l'obligation de porter la priorité de réembauchage à la connaissance du salarié, au seul motif qu'elle figurait dans la lettre de rupture qu'elle a, à tort, jugée non avenue, a violé les articles L. 1233-15 et L. 1233-16 alinéa 2 du code du travail ;

Mais attendu que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, la priorité de réembauche dont il bénéficie doit être mentionnée dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail, et donc être portée à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation ; que la cour d'appel ayant constaté que ce document n'avait été adressé au salarié que postérieurement à son acceptation de la convention de reclassement personnalisé, le moyen n'est pas fondé

LE SALARIE A UN DELAI DE 12 MOIS POUR CONTESTER SON LICENCIEMENT
A COMPTER DE LA NOTIFICATION EN CAS D'INSUFFISANCE DU PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI
COUR DE CASSATION chambre sociale Audience publique du 15 juin 2010 N° de pourvoi: 09-65062 OU 09-65064 CASSATION

Mais attendu que le délai de douze mois prévu par le second alinéa de l'article L. 1235-7 du code du travail n'est applicable qu'aux contestations susceptibles d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi

Et attendu qu'il résulte de l'arrêt et de la procédure que la contestation des salariés ne portait pas sur la validité d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; que par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués, après avis donné aux parties, les arrêts se trouvent légalement justifiés ; que le moyen ne peut être accueilli

UNE ENTREPRISE QUI NE LICENCIE PAS N'EST PAS CONTRAINTE AU PLAN DE RECLASSEMENT

COUR DE CASSATION chambre sociale Audience publique du 26 octobre 2010 N° de pourvoi: 09-15187 REJET

Mais attendu que si l'employeur qui, pour des raisons économiques, entend supprimer des emplois en concluant avec les salariés intéressés des accords de rupture amiable est tenu d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi lorsque les conditions prévues par l'article L. 1233-61 du code du travail sont remplies, un plan de reclassement, qui ne s'adresse qu'aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, n'est pas nécessaire dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d'emplois ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la société Renault s'était engagée, dans la mise en œuvre de son plan d'ajustement des effectifs basé sur le volontariat, à ne prononcer aucun licenciement, en a exactement déduit que cet employeur n'était pas tenu d'établir un plan de reclassement

QUAND LE LICENCIEMENT CONCERNE NON PAS UNE ENTREPRISE MAIS UNE UES

LE PLAN DE SAUVEGARDE CONCERNE TOUS LES SALARIES DE L'UES

COUR DE CASSATION chambre sociale du 16 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-69485 09-69486 09-69487 09-69488 09-69489 REJET

Mais attendu, d'abord, que si les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au niveau de l'entreprise que dirige l'employeur, il en va autrement lorsque, dans le cadre d'une unité économique et sociale, la décision de licencier a été prise au niveau de cette UES ; que la cour d'appel, qui a constaté que les projets de licenciements économiques soumis au comité d'‘ entreprise de l'UES, avaient été décidés au niveau " de la direction commune " aux sociétés composant l'unité économique et sociale, en a exactement déduit que les conditions imposant l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi devaient être vérifiées dans l'ensemble de l'UES

Attendu, ensuite, que la cour d'appel a retenu que pour se soustraire à l'obligation de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi, la direction de l'UES avait commis une fraude en divisant artificiellement le nombre de licenciements envisagés en juillet 2007

L'EMPLOYEUR DOIT RESPECTER STRICTEMENT LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT

COUR DE CASSATION chambre sociale 12 juillet 2010 N° de pourvoi: 09-14192 CASSATION

Attendu que pour juger que l'employeur était tenu de réunir et de consulter les délégués du personnel et non le comité d'entreprise et débouter ce dernier de sa demande tendant à la désignation d'un expert-comptable l'arrêt retient que l'obligation de consulter le comité d'entreprise et la possibilité pour ce dernier de recourir à l'assistance d'un expert-comptable ne s'imposent que dans les entreprises qui comptent plus de cinquante salariés

Attendu cependant, d'une part, que dès lors qu'existe dans l'entreprise un comité d'entreprise, l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours doit réunir et consulter ce comité, peu important que l'effectif de l'entreprise soit passé en dessous du seuil de cinquante salariés, d'autre part, que le comité d'entreprise peut recourir à l'assistance d'un expert-comptable dans les conditions prévues par l'article L. 1233-34 du code du travail

MODÈLES DE CDI

LES INDEMNITES DE LICENCIEMENT

Le salarié peut prendre copie des documents strictement nécessaire à son recours devant le Conseil des prud'hommes

Cour de cassation chambre criminelle 16 juin 2011 N° de pourvoi 10-85079 REJET

Attendu qu’il résulte de l’arrêt attaqué et des pièces de la procédure qu’une information des chefs de vol et abus de confiance a été ouverte à la suite de la plainte avec constitution de partie civile de la société Centre spécialités pharmaceutiques, qui reprochait à son directeur général délégué, M X..., d’avoir transféré sur sa messagerie personnelle des documents de l’entreprise

Attendu que, pour confirmer l’ordonnance de non-lieu rendue par le juge d’instruction, l’arrêt prononce par les motifs reproduits aux moyens

Attendu qu’en l’état de ces énonciations, d’où il résulte que M. X..., avisé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, a appréhendé des documents dont il avait eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions et dont la production était strictement nécessaire à l’exercice de sa défense dans la procédure prud’homale qu’il a engagée peu après, la chambre de l’instruction, qui a répondu aux articulations essentielles du mémoire produit par la partie civile, a justifié sa décision

Un licenciement donne droit au salarié à des indemnités qui peuvent se cumuler entre elles.

Cour de cassation chambre sociale 25 mars 2010 N° de pourvoi 08-42676 CASSATION PARTIELLE

Attendu qu'il résulte de ces textes qu'une indemnité de préavis de six mois de salaire et une indemnité de licenciement d'un mois de salaire par année de présence d'un maximum de quinze mois de salaire sont versées au salarié en cas de licenciement pour motif non disciplinaire

Attendu qu'après avoir jugé que le licenciement n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a limité les montants de l'indemnité de préavis à trois mois de salaire et de l'indemnité de licenciement à une somme équivalente à quatre mois de salaire

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait jugé le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui lui ouvrait droit au paiement des indemnités conventionnelles de préavis et de licenciement prévues par les dispositions des articles 17 et 18 du contrat du personnel salarié, invoquées par Mme X..., la cour d'appel a, par refus d'application, violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 2 février 2006 Pourvoi N°03-47180 REJET

1° La disposition du règlement du plan de souscription d'options sur titres d'une entreprise prévoyant la caducité des options en cas de licenciement antérieur à la levée des options est opposable au salarié qui en a eu connaissance avant son licenciement.

2° Le salarié qui ne peut, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, exercer les options sur titres qui lui avaient été attribuées, a droit à la réparation du préjudice qui en résulte pour lui et non au maintien des options.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 11 janvier 2006 Pourvoi N° 03-44461 CASSATION SANS RENVOI

Les droits du salarié en matière d'indemnité de licenciement, qui naissent à la date de notification de la rupture, sont déterminés par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur à cette date, de nouvelles dispositions intervenues au cours du préavis ne pouvant diminuer ou augmenter la quotité de ces droits, sauf clause expresse contraire.

Doit en conséquence être cassé un jugement qui fait application, à un licenciement économique notifié le 2 mai 2002, des dispositions du décret du 3 mai 2002, entré en vigueur le 7 mai et modifiant le taux de l'indemnité légale de licenciement, alors que l'application de l'article 113 de la loi du 17 janvier 2002, modifiant l'article L. 122-9 du code du travail, était manifestement impossible avant l'entrée en vigueur de ce décret.

LES CINQ ARRÊTS DU 12 JANVIER 2006

Arrêt n° 1 : COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 janvier 2006 Pourvoi N^os 04-41.769 et 04-42.159 REJET

Arrêt n° 2 : COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 janvier 2006 Pourvoi N° 03-44.777. REJET

Arrêt n° 3 : COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 janvier 2006 Pourvoi N° 04-40.991. REJET

Arrêt n° 4 : COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 janvier 2006 Pourvoi N° 04-42.190. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI

Arrêt n° 5 : COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 janvier 2006 Pourvoi N° 04-43.105. REJET

Les dispositions de l'article L. 324-11-1 du code du travail ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire qu'elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Est dès lors légalement justifié l'arrêt qui ordonne le cumul de l'indemnité forfaitaire avec :

- l'indemnité pour violation de l'ordre des licenciements (arrêt n° 1) ;

- l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt n° 2) ;

- l'indemnité de requalification (arrêt n° 2) ;

- l'indemnité compensatrice de préavis (arrêt n°^os 3 et 4) ;

- l'indemnité de congés payés (arrêt n° 3) ;

- l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (arrêt n° 5).

Par contre, encourt la cassation l'arrêt qui ordonne le cumul de l'indemnité forfaitaire avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, seule la plus élevée des deux devant être allouée au salarié (arrêt n° 1).

Si un contrat de travail est transféré à une entreprise il n'y a pas de licenciement donc pas d'indemnité, sauf si c'est le salarié lui même qui a créé la nouvelle entreprise

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 mai 2011 Pourvois N° 09-70813 et 0971037 CASSATION

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à la condamnation de M. Z..., ès qualités, et de l'AGS -CGEA d'Annecy à lui payer une somme au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, l'arrêt retient que le contrat de travail du salarié été transféré le 27 décembre 2006 à la société qu'il a créée, laquelle a repris l'activité de son ancien employeur à cette même date ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié licencié par le liquidateur judiciaire était passé au service de la société qu'il avait constituée avec d'autres salariés licenciés, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LA PERTE DES DROITS A LA RETRAITE DOIT ETRE INDEMNISEE

Cour de cassation chambre sociale Arrêt du 26 octobre 2011 N° de pourvoi: 10-20991 Cassation partielle

Vu l'article 1147 du code civil

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Adrien Targe en qualité d'aide cisailleur le 2 mai 2000 ; qu'iI a été victime le 30 mai 2004 d'un accident du travail, sa main gauche ayant été écrasée et ses blessures ayant nécessité l'amputation des doigts ; que par décision du 9 juin 2008, le tribunal des affaires de sécurité sociale a reconnu la faute inexcusable de l'employeur et, par décision du 30 septembre 2008, a fixé l'indemnisation de son préjudice personnel ; que M. X... a été licencié le 20 avril 2007 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'il a alors saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture en sollicitant notamment des dommages-intérêts en réparation de la perte de son emploi et de la perte de droits à la retraite

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande d'indemnisation résultant de la perte de droits à la retraite, l'arrêt retient que le préjudice ainsi allégué résulte du déclassement professionnel du salarié à la suite de l'accident du travail, préjudice qui a été réparé par le tribunal des affaires de sécurité sociale, en raison de la reconnaissance d'une faute inexcusable, par l'allocation d'une rente majorée à son maximum et d'une indemnité pour diminution ou perte de possibilité de promotion professionnelle

Qu'en statuant ainsi, alors que le préjudice spécifique résultant de la perte des droits à la retraite, consécutif au licenciement, n'avait pas été réparé par la décision du tribunal des affaires de sécurité sociale, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

LA FAUTE INEXCUSABLE DE L'EMPLOYEUR

L'EMPLOYEUR NE PEUT PISTER SES SALARIES PAR GEO-LOCALISATION

Cour de cassation chambre sociale 3 novembre 2011 N° de pourvoi 10-18036 REJET

Mais attendu, d'abord, que selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail ;

Attendu, ensuite, qu'un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés ;

Et attendu que la cour d'appel a constaté, d'une part, que selon le contrat de travail, le salarié était libre d'organiser son activité selon un horaire de 35 heures, à charge pour lui de respecter le programme d'activité fixé et de rédiger un compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel de convention expresse faisait preuve de l'activité du salarié, et, d'autre part, que le dispositif avait été utilisé à d'autres fins que celles qui avait été portées à la connaissance du salarié ; qu'elle en a exactement déduit que cette utilisation était illicite et qu'elle constituait un manquement suffisamment grave justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur

LE HARCELEMENT SUR LE LIEU DE TRAVAIL

L'EMPLOYEUR A UNE OBLIGATION DE SECURITE

Un employeur a une obligation de résultat de sécurité et non pas uniquement une obligation de moyens.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 12 janvier 2011 Pourvoi n° 09-70838 CASSATION

Attendu, cependant, qu'il appartient à l'employeur qui considère injustifiée la prise d'acte de la rupture par un salarié qui, étant victime d'un accident du travail, invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 6 octobre 2010 Pourvoi n° 09-65103 CASSATION

Vu les articles L. 1231-1, L. 1235-3, L. 4121-1 du code du travail, ensemble les articles R. 3511-1 et R. 3511-2 du code de la santé publique dans leur version alors applicable

Attendu que l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé comme barman le 2 février 2004 par la société L'abbaye de Saint-Ermire (la société), a pris acte par lettre du 26 octobre 2005 de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur de l'avoir laissé, en violation de la législation relative à la lutte contre le tabagisme, constamment exposé aux fumées de cigarettes ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Attendu que pour l'en débouter, l'arrêt retient que si le constat d'huissier dressé le 10 juin 2005 établit que l'employeur ne respectait pas les dispositions du code de la santé publique sur l'interdiction de fumer dans les lieux ouverts au public, il ne démontre pas pour autant que la santé du salarié était compromise par ce seul fait que cette interdiction n'étant pas absolue dans les locaux d'un bar-restaurant, le salarié était nécessairement exposé, même modérément, en raison de son emploi de barman, aux fumées de cigarettes ; que la présence dans son sang d'un taux de nicotine de l'ordre de 81,9 ng/ml est faible, les seuils d'interprétation qualifiant de fumeur passif un patient dont le taux est au minimum de 50 ng/ml ; qu'en outre un tel taux ne peut être imputable à ses seules conditions de travail, M. X... vivant dans une métropole particulièrement polluée ; que le tableau mesurant le taux de CO2 ne présente aucune garantie ; qu'au surplus, les services de la médecine du travail n'ont émis aucune observation sur les conditions de travail du salarié

Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés notamment de constatations relatives à l'insuffisance du taux de nicotine trouvé dans le sang du salarié exposé aux fumées de cigarettes, alors qu'elle avait constaté que la société ne respectait pas les dispositions du code de la santé publique sur l'interdiction de fumer dans les lieux publics concernant les salariés, la cour d'appel a violé les textes susvisés

Dans son obligation de sécurité, l'employeur doit protéger le salarié contre le harcèlement. Cliquez ci dessous pour tout savoir.

COUR DE CASSATION Chambre Civile 2, arrêt du 22 septembre 2011 Pourvoi n° 09-15756 CASSATION

Vu les articles L. 412-8,8° et L. 413-12,2° du code de la sécurité sociale, tels qu'interprétés par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2011-127 QPC du 6 mai 2011, ensemble, l'article 20 du décret-loi du 17 juin 1938.

Attendu que le marin victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle au cours de l'exécution du contrat d'engagement maritime, ou ses ayants droit, peuvent, en cas de faute inexcusable de l'employeur, demander devant la juridiction de sécurité sociale le bénéfice du livre IV du code de la sécurité sociale ainsi que l'indemnisation des préjudices complémentaires non expressément couverts par les dispositions de ce livre.

Attendu que pour déclarer irrecevable l'action des ayants droits d'Ange X... et l'intervention du FIVA, l'arrêt retient qu'il résulte de l'article 20 § 1 du décret régissant ce régime en date du 17 juin 1938 modifié par le décret du 28 janvier 1956 que la notion de faute inexcusable n'existe pas dans ce régime spécial dérogatoire au régime général de sécurité sociale, que les ayants droit d'Ange X... estiment que l'application des textes dérogatoires entraîne une violation du principe d'égalité des citoyens devant la loi au regard des dangers liés à l'exposition à une matière toxique comme l'amiante et que ce moyen ne saurait prospérer en raison de ce que le FIVA indemnise selon le principe de l'indemnisation intégrale l'ensemble des victimes de l'amiante ainsi que leurs ayants droit.

SEULE LA FAUTE DE L'EMPLOYE PEUT LIMITER LA RESPONSABILITE DE L'EMPLOYEUR

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 7 décembre 2011 Pourvoi n° 10-22875 Rejet

Mais attendu, d'abord, que l'employeur, qui contestait dans le cadre de la procédure engagée devant la juridiction du contentieux de la sécurité sociale l'application de la législation sur les accidents du travail pour mettre en cause la recevabilité de l'action introduite devant cette juridiction, n'est pas recevable à invoquer au soutien de son pourvoi les effets de cette législation et la compétence exclusive des juridictions du contentieux général de la sécurité sociale ;

Attendu, ensuite, que le salarié dont l'affection n'est pas prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, peut engager une action contre son employeur sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile contractuelle ;

Et attendu qu'après avoir relevé que la salariée, qui se trouvait du fait de son contrat de travail dans un lieu particulièrement exposé au risque, avait, à plusieurs reprises, alerté son employeur sur l'accroissement des dangers encourus par les ressortissants français à Abidjan, lui demandant expressément d'organiser son rapatriement et un retour sécurisé en France, la cour d'appel a constaté, sans encourir les griefs du moyen, que l'employeur n'avait apporté aucune réponse aux craintes exprimées par la salariée, qu'il s'était contenté de faire état du lieu contractuel sans prendre en compte le danger encouru par elle et n'avait pris aucune mesure de protection pour prévenir un dommage prévisible ; qu'en l'état de ces constatations, elle a pu en déduire que l'employeur avait manqué à ses obligations contractuelles sans qu'une faute de nature à l'exonérer de sa responsabilité puisse être reprochée à la salariée

LA CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE PEUT POURSUIVRE L'EMPLOYEUR

COUR DE CASSATION Chambre Civile 2, arrêt du 22 septembre 2011 Pourvoi n° 10-20085 REJET

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de déclarer recevable l'action récursoire de la caisse

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale que les caisses primaires d'assurance maladie récupèrent contre l'employeur, dont la faute a été jugée inexcusable, les sommes qu'elles versent à la victime ou ses ayants-droits de sorte que l'action récursoire de la caisse, obligatoirement appelée en déclaration de jugement commun en vertu des dispositions de l'article L. 452-4 du même code par le salarié ou ses ayants-droit lorsqu'ils poursuivent la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur, tend, au sens des dispositions de l'article 565 du code de procédure civile, aux mêmes fins que celles de sa mise en cause, peu important alors à la recevabilité de son action contre l'employeur fautif qu'elle ne soit exercée pour la première fois qu'en cause d'appel ;

D'où il suit que par ce moyen de pur droit, relevé d'office après avis donné aux parties, la décision attaquée se trouve légalement justifiée nonobstant les critiques formulées par le moyen

LE HARCELEMENT SUR LE LIEU DE TRAVAIL

LE LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE

LE SALARIE NE PEUT ETRE REINTEGRE SANS SON ACCORD ET CELUI DE L'EMPLOYEUR

Cour de cassation chambre sociale 30 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-66210 REJET

Mais attendu que les dispositions des articles L. 1226-14 et L. 1226-15 du code du travail ne sont pas applicables lorsqu'en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 dudit code, l'employeur, au cours de la suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle, prononce la résiliation de ce contrat

Et attendu qu'ayant exactement rappelé que lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d'une part aux indemnités de rupture et d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise, la cour d'appel, qui a débouté le salarié de sa demande en paiement de l'indemnité spéciale prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail, a légalement justifié sa décision

Cour de cassation chambre sociale 30 septembre 2010 N° de pourvoi: 09-40114 REJET

Sur le premier moyen, après avertissement donné aux parties conformément aux dispositions de l'article 1015 du code de procédure civile:

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes principales tendant à ce que soit ordonnée sa réintégration et à ce que l'association soit condamnée à lui verser une certaine somme correspondant aux salaires perdus au cours de sa période d'éviction illégale, alors, selon le moyen, que l'absence de qualité à agir du signataire d'une lettre de licenciement constitue une irrégularité de fond, qui rend nul le licenciement ; que le salarié dont le licenciement est nul a l'option, soit de demander sa réintégration et d'obtenir le paiement d'une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé, soit, s'il ne demande pas sa réintégration, d'obtenir une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-5 du code du travail sans qu'il y ait lieu de statuer sur les motifs de la rupture ; qu'en rejetant les conclusions principales présentées par Mme X... aux fins de réintégration et d'indemnisation de sa perte de salaire, après avoir constaté que son licenciement était nul, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 du code du travail, ensemble, par refus d'application, le principe selon lequel ce qui est nul est réputé n'avoir jamais existé et, par fausse application, l'article L. 1235-5 du code du travail

Mais attendu que l'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse; que par ce motif de pur droit substitué à ceux critiqués, l'arrêt qui alloue à la salariée une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du licenciement se trouve légalement justifié

Cour de cassation chambre sociale 14 avril 2010 N° de pourvoi: 08-45247 REJET

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de réintégration, alors, selon le moyen :
1° / que l'article 6. 1 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966 directement applicable en droit interne garantit le droit au travail, qui comprend le droit qu'a toute personne d'obtenir la possibilité de gagner sa vie par un travail librement choisi ou accepté ; qu'en décidant, après avoir constaté que lors de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée avait plus de 27 ans d'ancienneté et n'a pas retrouvé de travail, que les circonstances du licenciement n'imposent pas le droit à la réintégration de droit, la cour d'appel a violé le texte susvisé;

2° / qu'en décidant, après avoir constaté que lors de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée avait plus de 27 ans d'ancienneté et n'a pas retrouvé de travail, que les circonstances du licenciement n'imposent pas le droit à la réintégration de droit, la cour d'appel qui n'a pas recherché si l'employeur n'avait pas violé le principe fondamental du droit au travail de la salariée âgée a privé sa décision de base légale au regard de l'article 6. 1 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966 directement applicable en droit interne, ensemble l'article 1er du protocole additionnel n° 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales;

Mais attendu que la règle posée par l'article L. 1235-3 du code du travail, subordonnant la réintégration du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse à l'accord de l'employeur, qui, d'une part, ne porte atteinte ni au droit au respect des biens, ni au droit de propriété, d'autre part, opère une conciliation raisonnable entre le droit de chacun d'obtenir un emploi et la liberté d'entreprendre, à laquelle la réintégration de salariés licenciés est susceptible de porter atteinte, n'apporte aucune restriction incompatible avec les dispositions de l'article 6. 1 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966, ni, en tout état de cause, avec celles de l'article 1er du protocole additionnel n° 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales; que le moyen n'est pas fondé

LE LICENCIEMENT SANS CAUSE ET REELLE ET SERIEUSE

NE DONNE PAS DROIT AU CUMUL DES INDEMNITES EN CAS DE PLURALITE DE FAUTES DE L'EMPLOYEUR

Cour de cassation chambre sociale 30 juin 2010 N° de pourvoi: 09-40347 REJET

Mais attendu qu'un salarié ne peut obtenir deux fois réparation d'un même préjudice ; qu'il en résulte que le salarié licencié à la fois sans autorisation administrative, alors que celle-ci était nécessaire, et en méconnaissance des règles applicables aux victimes d'accidents du travail, ne peut cumuler l'indemnité due en application de l'article L. 1226-15 du code du travail et celle réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, en toute hypothèse au moins égale à l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 du même code, et qu'il ne peut obtenir que l'indemnité la plus élevée ;

Et attendu que la cour d'appel qui a alloué à M. X... une indemnité égale à douze mois de salaires en application de l'article L. 1226-15 en réparation du préjudice lié à la perte de son emploi, a exactement retenu qu'il ne pouvait prétendre au paiement d'une autre indemnité au titre de ce même préjudice

INFORMATIONS JURIDIQUES GRATUITES SUR LE CONSEIL DES PRUD'HOMMES

LA PROCEDURE DE LA FAUTE INEXCUSABLE DE L'EMPLOYEUR

LA PRESCRIPTION EST DE DEUX ANS

Cour de cassation chambre civile 2 du 28 avril 2011 N° de pourvoi: 10-17886 CASSATION

Vu l'article L. 431-2 du code de la sécurité sociale

Attendu que la prescription biennale de l'action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur étant interrompue, en application de ce texte, par l'exercice de l'action pénale engagée pour les mêmes faits, cet effet interruptif subsiste jusqu'à la date à laquelle la décision ayant statué sur cette action est devenue irrévocable

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que, le 29 janvier 1998, Daniel X..., salarié de la société CMB Y...(la société), a été victime d'un accident mortel du travail ; que M. Y..., en sa qualité de dirigeant de la société, a été condamné pénalement par un arrêt du 6 mai 2003, devenu définitif après le rejet de son pourvoi par une décision de la Cour de cassation du 20 janvier 2004

Attendu que pour déclarer recevable l'action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur, introduite, le 28 janvier 2008, par Mme Z... ..., après avoir relevé que le délai de prescription biennale a été interrompu, le 4 avril 2001, par l'exercice de l'action pénale diligentée par le procureur de la République à l'encontre de M. Y..., pour les mêmes faits que ceux objet de l'action en reconnaissance de la faute inexcusable, pour prendre fin au 20 janvier 2004, date à laquelle la Cour de cassation a déclaré non admis le pourvoi formé par M. Y...à l'encontre des dispositions pénales et civiles de l'arrêt de la cour d'appel du 6 mai 2003, l'arrêt retient qu'il ne ressort pas des éléments du dossier que Mme Z... ... ait été partie ou appelée en cause à cette l'instance, ni que la décision de non-admission lui ait été notifiée ou portée à sa connaissance, de sorte que le délai de prescription n'ayant jamais recommencé à courir à son encontre, son action n'est pas prescrite

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé

L'EMPLOYE DOIT PROUVER LA FAUTE INEXCUSABLE DE L'EMPLOYEUR

Cour de cassation chambre civile 2 du 9 décembre 2010 N° de pourvoi: 09-72667 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 28 octobre 2009), que M. X..., employé en qualité de conducteur routier par la société Transports Jacques Y..., placée ultérieurement en redressement judiciaire et bénéficiaire d'un plan de continuation, a été victime d'un accident du travail le 7 février 2002 ayant entraîné des arrêts de travail jusqu'au 26 juin 2002 ; qu'il a subi deux rechutes, déclarées les 10 octobre 2002 puis le 18 juin 2003, et a été consolidé le 19 juillet 2004 ; qu'il a saisi une juridiction de sécurité sociale d'une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur en faisant valoir que celui-ci n'aurait pas respecté les prescriptions du médecin du travail relatives à l'aménagement de son poste de travail, et que les rechutes seraient dues à cette carence ;

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de dire que les rechutes ne sont pas dues à la faute inexcusable de son employeur et de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen :

Mais attendu que l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale n'ouvre droit à une indemnisation complémentaire pour la victime ou ses ayants droit que lorsque l'accident du travail est dû à la faute inexcusable de l'employeur

D'où il suit que le moyen, qui fait grief à l'arrêt d'avoir écarté la faute inexcusable de l'employeur à l'origine de la rechute, et non de l'accident de travail, dont le salarié a été victime, est inopérant.

MODELES DE DECLARATION AU GREFFE DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES

UN EMPLOYEUR NE PEUT JOUER SUR LES LEGISLATIONS

NATIONALES POUR ECHAPPER A SES OBLIGATIONS

UN SALARIE MIS A DISPOSITION DANS UNE FILIALE ETRANGERE QUI LE LICENCIE

RESTE EMBAUCHE AU SEIN DE LA MAISON MERE

Cour de cassation chambre sociale du 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-70306 REJET

Mais attendu, d'abord, que, selon l'article L. 1231-5 du code du travail, lorsqu'un salarié, mis par la société au service de laquelle il était engagé à la disposition d'une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère ; que ce texte ne subordonne pas son application au maintien d'un contrat de travail entre le salarié et la maison-mère

Attendu, ensuite, que l'obligation de reclassement à la charge de la société mère ne concernant que les relations entre celle-ci et le salarié qu'elle met à disposition, peu importe que le contrat conclu entre ce dernier et la filiale ait été soumis au droit étranger

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que M. X... avait été mis à disposition de sa filiale américaine par la société Guy Demarle, a, par ces seuls motifs, exactement décidé qu'en l'absence de son reclassement par la société mère, la rupture du contrat de travail s'analysait, conformément aux dispositions de l'article L. 1231-5 du code du travail, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

MEME SI L'EMPLOYEUR EST UNE SOCIETE ETRANGERE, IL DOIT PAYER EN FRANCE

LES CHARGES SOCIALES D'UN SALARIE QUI TRAVAILLE EN FRANCE

Cour de cassation chambre civile 2 du 5 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-69035 REJET

Mais attendu que l'assurance prévue par l'article L. 3253-8 du code du travail est applicable dès lors, d'une part, que le salarié exerce ou exerçait habituellement son travail en France, sur le territoire métropolitain ou dans un département d'Outre-mer, et d'autre part, qu'une procédure collective d'apurement du passif de l'employeur est ouverte ou exécutoire en France ; qu'il en résulte que l'exclusion prévue par l'article L. 940-1 du code de commerce, pour le territoire de la Polynésie française, ne peut être opposée lorsque ces deux conditions sont réunies ;

Et attendu qu'il résulte des constatations de la cour d'appel que Mme X... exerçait habituellement son travail en France métropolitaine et que son employeur a fait l'objet d'une procédure de liquidation judiciaire prononcée par une juridiction française, en sorte que la garantie de l'AGS devait lui bénéficier ; que par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués, après avis donné aux parties, l'arrêt se trouve légalement justifié

Les règles sociales du droit du travail sont celles du lieu de l'exercice du contrat de travail par le salarié quelque soit la nationalité de l'employeur. Un conseil de prud'homme italien qui se déclare incompétent pour examiner le contrat de travail d'une italienne employée par l'école française viole la Convention Européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme pour non accès à un tribunal au sens de l'article 6-1.

SI L'EMPLOYEUR EST FRANCAIS ET QU'IL DETACHE UN SALARIE EN EUROPE

LA CONVENTION DE ROME ET LE DROIT DE L'ETAT QUI ACCUEILLE LE SALARIE S'APPLIQUE

Arrêt DE LA CEDH Guadagnino contre Italie et France du 18/01/2011 requête 2555/03

La requérante, Marianna Guadagnino est une ressortissante italienne, née en 1936 et résidant à Rome. Elle travailla de 1969 à 1996 à l’Ecole française de Rome (l’Ecole) comme assistante au service des publications, sur la base de contrats individuels conclus avec le ministère français de l’Education Nationale. Ces contrats prévoyaient l’application de la loi italienne au rapport de travail de Mme Guadagnino.

Mme Guadagnino initia deux procédures juridictionnelles en Italie, en lien avec cet emploi.

La première procédure tendait à la reconstitution de sa carrière. N’ayant pas obtenu de l’Ecole un reclassement dans une catégorie supérieure auquel elle prétendait, elle saisit le tribunal d’instance de Rome en décembre 1995 pour faire constater le bien-fondé de sa demande et obtenir le paiement de la différence entre les rétributions qu’elle avait perçues et celles auxquelles elle soutenait avoir droit. L’Ecole répliqua que la compétence pour juger ce litige appartenait aux juridictions françaises et non italiennes. La Cour de cassation italienne confirma, le 20 juin 1997, que les juridictions italiennes n’avaient pas compétence dans cette affaire (le fait que le droit italien s’appliquait au contrat n’étant pas significatif à cet égard).

La deuxième procédure initiée par Mme Guadagnino tendait à contester le licenciement dont elle fit l’objet en 1996, au motif qu’elle avait atteint la limite d’âge de 60 ans. Arguant que la limite d’âge fixée par le droit italien était de 65 ans et non 60, en septembre 2007 elle assigna l’Ecole devant le tribunal d’instance de Rome afin d’obtenir l’annulation du licenciement et sa réintégration à son poste, ainsi que le paiement de certaines rétributions. La Cour de cassation italienne déclara à nouveau le juge italien incompétent, s’agissant des demandes relatives à la légitimité du licenciement ; elle souligna que selon sa jurisprudence constante, les procédures concernant le personnel des institutions culturelles de France relevaient du juge français. Concernant le paiement de rétributions en revanche, le juge italien était compétent. Malgré cela, Mme Guadagnino ne reprit pas la procédure devant le tribunal d’instance italien.

En juillet 2001, Mme Guadagnino saisit le Conseil d’Etat français de demandes portant sur la reconstitution de sa carrière et l’annulation de son licenciement (y inclus le paiement de rétributions). Le Conseil d’Etat rejeta ses demandes, jugeant que les juridictions administratives françaises n’avaient pas compétence dans ces affaires.

Précision concernant le droit français :

Selon le Tribunal des Conflits français, le juge judiciaire est seul compétent pour décider des litiges relatifs à l’exécution et à la rupture de contrats de travail internationaux conclus par les services de l’Etat (Mme Guadagnino et les gouvernements défendeurs n’ayant pas contesté cela). Plus précisément, la compétence des juridictions prud’homales françaises est posée par le code civil français (article 15) et a été affirmée par la Cour de cassation en 1996.

Irrecevabilité de la requête concernant la France

La Cour constate que selon la jurisprudence française (Tribunal des conflits et Cour de cassation), les juridictions prud’homales françaises sont compétentes s’agissant de l’exécution et de la rupture de contrats internationaux de travail conclus par l’Etat français (même si ces contrats ne sont pas régis par le droit français).

Certes, il est regrettable que les contrats de travail de Mme Guadagnino - ou d’ailleurs les accords conclus entre la France et l’Italie lors de la création de l’Ecole française de Rome - aient été muets sur la question de la compétence juridictionnelle en cas de litige. Il n’en demeure pas moins que Mme Guadagnino disposait d’une voie de recours efficace en France et qu’elle n’en a pas fait usage.

La condition de recevabilité selon laquelle il faut épuiser les voies de recours disponibles dans un Etat avant de pouvoir saisir la Cour contre cet Etat (article 35) n’est donc pas

Grief tiré de l’article 6 § 1 contre l’Italie

La Cour relève d’emblée que la Cour de cassation italienne avait jugé les juridictions italiennes compétentes pour trancher la question du paiement de rétributions, mais que Mme Guadagnino s’est abstenue de poursuivre la procédure sur ce point en Italie. Elle ne saurait donc soutenir que cette situation a emporté une violation de la Convention.

Il reste pour la Cour à déterminer si le droit d’accès de Mme Guadagnino à un tribunal a été violé du fait que la Cour de cassation italienne a estimé les juges italiens incompétents pour trancher ses autres demandes, tendant à la reconstitution de carrière et à l’annulation du licenciement.

Ainsi, conformément à sa jurisprudence, la Cour recherche si la limitation au droit d’accès à un tribunal voulue par la Cour de cassation poursuivait un but légitime, et si elle était proportionnée au but poursuivi.

Elle estime que la première condition (but légitime) était remplie, car le fait que la Cour de cassation italienne se soit abstenue de juger la présente affaire en ce qu’elle impliquait la France avait pour but de respecter le droit international - qui vise lui-même à favoriser la courtoisie et les bonnes relations entre Etats par le respect de la souveraineté d’un autre Etat. S’agissant de la deuxième condition (proportionnalité), la Cour rappelle toutefois avoir déjà constaté2 qu’en réalité, le droit international limite toujours davantage « l’immunité juridictionnelle » des Etats dans les litiges portant sur des questions liées à l’emploi de personnel. En particulier, selon la Convention (Nations-Unies) de 2004 sur les immunités juridictionnelles des Etats et de leurs biens, que l’Italie est tenue de respecter en vertu du droit international, les procédures se rapportant à des contrats de travail conclus entre un Etat et des personnes physiques pour un travail accompli sur le territoire d’un autre Etat échappent à la règle de l’immunité des Etats, dès lors que les intérêts supérieurs de l’Etat employeur ne sont pas mis en cause. Or, l’Italie n’a pas respecté cette règle. Elle a par conséquent disproportionnément restreint l’accès à un tribunal auquel Mme Guadagnino avait droit.

La Cour en conclut, à l’unanimité, que l’article 6 § 1 a été violé par l’Italie.

COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE DU 18 JANVIER 2011 N° Pourvoi 09-43190 CASSATION

Mais attendu que si l'article 3 de la Directive 96/ 71/ CE du 16 décembre 1996 concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services désigne les conditions de travail et d'emploi applicables à la relation de travail dont les travailleurs détachés ne peuvent être privés dans l'Etat membre où la prestation de travail est exécutée, celle-ci n'exclut pas l'application de la loi désignée par la Convention de Rome pour les règles applicables à la rupture du contrat de travail qui ne font pas partie des règles impératives de protection minimale en vigueur dans le pays d'accueil

Attendu que pour dire que la loi française est applicable à la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a retenu que l'article 6 de la convention de Rome doit être appliqué au regard du contrat en cause, conclu à durée déterminée pour une durée d'un an, peu important les missions de même nature accomplies par M. X... pendant des périodes antérieures, qu'il est constant que dans le cadre de ce contrat de travail, il a accompli son travail de façon exclusive en France, sur le site Airbus de Toulouse, et qu'il s'ensuit que par application de l'article 6 § 2 a), le contrat est régi par la loi française

Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'elle avait relevé que M. X... avait été détaché par une entreprise établie en Grande-Bretagne pour être mis temporairement à la disposition d'une société qui exerçait son activité en France, ce dont elle aurait dû déduire qu'il n'y avait pas accompli habituellement son travail, la cour d'appel a violé par fausse application l'article 6 § 2 a) de la Convention de Rome du 19 juin 1980

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COUR DE CASSATION Chambre sociale du 18 janvier 2012 N° pourvoi 10-16926 REJET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 15 mars 2006 Pourvoi N° 02-46496 CASSATION PARTIELLE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 25 janvier 2012 Pourvoi N° 10-26887 REJET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 juillet 2005 Pourvoi N°04-13342 CASSATION SANS RENVOI

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 12 octobre 2011 pourvoi n°09-43155 rejet

Peu importe l'existence ou non d'une convention collective, une clause de non-concurrence n'est licite que si, cumulativement :

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 13 juillet 2010 pourvoi n°09-41626 CASSATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 8 avril 2010 pourvoi n°08-43056 CASSATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 23 juin 2010 pourvoi n°08-70233 CASSATION

Sur la forme :

LA LEGALITE DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE EST APPRECIEE AU JOUR DE SA SIGNATURE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 28 septembre 2011 pourvoi n°09-68537 CASSATION

Sur la mise en œuvre :

Sur la procédure et le délai de renonciation

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 2 février 2006. Pourvoi N° 04-41.004 CASSATION SANS RENVOI

Cour de Cassation Chambre Sociale. - 15 février 2006 Pourvoi N° 04-43923 CASSATION PARTIELLE

UNE SANCTION DOIT ÊTRE JUSTIFIEE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 9 mars 2011. N° POURVOI 10-11588 REJET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 4 octobre 2011. N° POURVOI 10-18862 REJET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 26 octobre 2010. N° POURVOI 09-42740 CASSATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 09 MARS 2011 Pourvoi N°09-42150 REJET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 2 mars 2011 N° POURVOI 09-43223 CASSATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 6 avril 2011 N° POURVOI n° 09-66818 rejet

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 28 avril 2011 N° POURVOI n° 10-13979 rejet

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 mars 2011 N° POURVOI 08-42671 CASSATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 29 juin 2011 N° POURVOI 09-65710 REJET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 MAI 2011 Pourvoi N°10-14104 CASSATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 09 MARS 2011 Pourvoi N°09-42150 REJET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 08 JUIN 2011 Pourvoi N° 10-30162 10-30163 10-30164 10-30165 10-30166 10-30167 10-30168 10-30169 10-30170 10-30171 REJET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 25 janvier 2006 Pourvoi N°04-44918 REJET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 28 février 2006 Pourvoi N° 05-41555 CASSATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 29 novembre 2011 Pourvoi N° 10-30728 rejet

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 12 octobre 2011 Pourvoi N° 10-16649 CASSATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 7 décembre 2011 Pourvoi N° 10-30222 Cassation partielle partiellement sans renvoi

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 mai 2011 Pourvoi N° 09-71950 CASSATION PARTIELLE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 2 février 2006 Pourvoi N° 03-45443 CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 15 février 2006 pourvoi N^os 04-43.282 et 04-47.667. CASSATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 30 novembre 2011 REJET

N° de pourvoi: 10-22964 10-22965 10-22966 10-22967 10-22968 10-22969 10-22970 10-22971 10-22972 10-22973 10-22974 10-22975 10-22976 10-22977 10-22978 10-22979 10-22980 10-22981 10-22982 10-22983 10-22984 10-22985 10-22994.

COUR DE CASSATION Chambre sociale du 18 janvier 2012 N° pourvoi 10-16926 REJET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 15 mars 2006 Pourvoi N° 02-46496 CASSATION PARTIELLE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 25 janvier 2012 Pourvoi N° 10-26887 REJET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 12 juillet 2005 Pourvoi N°04-13342 CASSATION SANS RENVOI

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 12 octobre 2011 pourvoi n°09-43155 rejet

Peu importe l'existence ou non d'une convention collective, une clause de non-concurrence n'est licite que si, cumulativement :

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 13 juillet 2010 pourvoi n°09-41626 CASSATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 8 avril 2010 pourvoi n°08-43056 CASSATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 23 juin 2010 pourvoi n°08-70233 CASSATION

Sur la forme :

LA LEGALITE DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE EST APPRECIEE AU JOUR DE SA SIGNATURE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 28 septembre 2011 pourvoi n°09-68537 CASSATION

Sur la mise en œuvre :

Sur la procédure et le délai de renonciation

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 2 février 2006. Pourvoi N° 04-41.004 CASSATION SANS RENVOI

Cour de Cassation Chambre Sociale. - 15 février 2006 Pourvoi N° 04-43923 CASSATION PARTIELLE

UNE SANCTION DOIT ÊTRE JUSTIFIEE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 9 mars 2011. N° POURVOI 10-11588 REJET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 4 octobre 2011. N° POURVOI 10-18862 REJET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 26 octobre 2010. N° POURVOI 09-42740 CASSATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 09 MARS 2011 Pourvoi N°09-42150 REJET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 2 mars 2011 N° POURVOI 09-43223 CASSATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 6 avril 2011 N° POURVOI n° 09-66818 rejet

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 28 avril 2011 N° POURVOI n° 10-13979 rejet

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 16 mars 2011 N° POURVOI 08-42671 CASSATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 29 juin 2011 N° POURVOI 09-65710 REJET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 MAI 2011 Pourvoi N°10-14104 CASSATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 09 MARS 2011 Pourvoi N°09-42150 REJET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 08 JUIN 2011 Pourvoi N° 10-30162 10-30163 10-30164 10-30165 10-30166 10-30167 10-30168 10-30169 10-30170 10-30171 REJET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 25 janvier 2006 Pourvoi N°04-44918 REJET

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 28 février 2006 Pourvoi N° 05-41555 CASSATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 29 novembre 2011 Pourvoi N° 10-30728 rejet

COUR DE CASSATION Chambre Sociale. - 12 octobre 2011 Pourvoi N° 10-16649 CASSATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 7 décembre 2011 Pourvoi N° 10-30222 Cassation partielle partiellement sans renvoi

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 mai 2011 Pourvoi N° 09-71950 CASSATION PARTIELLE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 2 février 2006 Pourvoi N° 03-45443 CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 15 février 2006 pourvoi Nos 04-43.282 et 04-47.667. CASSATION

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 30 novembre 2011 REJET

N° de pourvoi: 10-22964 10-22965 10-22966 10-22967 10-22968 10-22969 10-22970 10-22971 10-22972 10-22973 10-22974 10-22975 10-22976 10-22977 10-22978 10-22979 10-22980 10-22981 10-22982 10-22983 10-22984 10-22985 10-22994.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 15 février 2006 pourvoi N^os 04-43.282 et 04-47.667. CASSATION