RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CDI

Rédigé par Frédéric Fabre docteur en droit.

Cliquez sur un lien bleu pour accéder :

- AU MODELE GRATUIT D'UN ACCORD TRANSACTIONNEL DE RUPTURE D'UN CONTRAT DE TRAVAIL EN CDI

- AU MODELE GRATUIT DE DEMANDE D'HOMOLOGATION DE L'ACCORD TRANSACTIONNEL DE RUPTURE D'UN CDI

- AUX INFORMATIONS JURIDIQUES GRATUITES  SUR L'ACCORD TRANSACTIONNEL DE RUPTURE D'UN CDI

- AUX RUPTURES D'UN COMMUN ACCORD DANS LE CADRE D'UN ACCORD COLLECTIF

- A L'HISTORIQUE DU DROIT DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE.

MODÈLE GRATUIT D'ACCORD

TRANSACTIONNEL DE RUPTURE DU CDI

Mieux vaut une rupture à l'amiable dans laquelle l'employeur évite un recours devant le conseil des prud'hommes et le salarié sauvegarde ses indemnités chômage, qu'une rupture contentieuse qui se déroulera sur 5 ou 6 ans et dans laquelle, chacun prendra des risques financiers énormes. Lorsque le salarié démissionne d'un CDI, il perd ses indemnités chômage. Il ne peut démissionner sans avoir trouver un autre emploi.

Notre Conseil: copiez collez le modèle sur une page Word vierge préalablement ouverte et complétez le à votre convenance avant de l'imprimer

ACCORD TRANSACTIONNEL DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Entre:

Nom

Prénoms

agissant en qualité de:

de l'entreprise:

dont le siège est à:

ci-après dénommé l'employeur

Et

Nom

Prénoms

né le:                                   à:

demeurant:

ci-après dénommé l'employé

Après trois entretiens du (nous vous conseillons trois entretiens pour convaincre l'inspection du travail)

date et heures de la première discussion

date et heures de la première discussion

date et heures de la première discussion

où les parties ont pu se faire assister comme elles le souhaitaient.

ll a été convenu ce qui  suit:

Les deux parties reconnaissent une incompatibilité d'humeur entre elles. La force particulière de cette incompatibilité empêche toute relation de travail dans le cadre de l'entreprise.

Par conséquent, les deux parties, déçues par ce pénible constat et par respect l'une pour l'autre, conviennent d'un commun accord de mettre fin au contrat de travail commencé le:

Dans le cadre de la loi et de la convention collective dont dépend l'entreprise, les parties ont convenu entre elles:

le paiement des salaires avec les droits de congés payés pour la somme de:

en lettres                                       euros, soit en chiffres:                          €

le paiement d'une indemnité de licenciement de:

en lettres                                       euros, soit en chiffres:                         €   représentant:                                       de salaires

Elle ne peut être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté mais elle peut être supérieure !

Les deux parties reconnaissent que cette indemnité de licenciement n'est pas inférieure aux conditions prévues par l'article L1234-9 du Code du Travail.

L'employeur remplit le formulaire Assedic au profit de l'employé et lui remet une attestation de reconnaissance du professionnalisme.

Les deux parties reconnaissent par les présentes, que leur litige est aujourd'hui définitivement terminé et s'interdisent de se poursuivre mutuellement pour quelque cause que ce soit devant une juridiction professionnelle, civile, administrative ou pénale.

Dès à présent, il est convenu entre les parties que celle qui tentera de poursuivre l'autre pour quelque cause que ce soit, devra lui verser une somme de  5000 euros à titre de dommages et intérêts en sus de tous dommages réels causés.

Les deux parties conviennent que leur signature n'est pas obtenue sous la contrainte.

Fait sur deux feuilles et deux pages en deux exemplaires originaux dont un est remis à chacune des deux parties

le:                 à:

signature précédée de la formule manuscrite:

"bon pour accord sans aucune contrainte"

L'employeur                L'employé

MODÈLE GRATUIT DE DEMANDE D'HOMOLOGATION

Vous êtes contraint d'envoyer une demande d'homologation à l'inspection du travail à l'issu du délai de rétractation du salarié soit 15 jours après la signature des présents

Cliquez sur le bouton pour accéder gratuitement au modèle du salarié qui n'a aucune responsabilité syndicale en format PDF

Un deuxième formulaire concerne le salarié protégé par un mandat syndical. Cliquez sur le bouton pour accéder au formulaire en format PDF:

Si vous n'avez pas de réponse dans un délai de 15 jours ouvrables soit 3 semaines, l'homologation est acceptée. La procédure de rupture du CDI est terminée.

INFORMATIONS JURIDIQUES GRATUITES

LE CODE DU TRAVAIL

Article L.1231-2 du Code du travail

"Les dispositions du présent titre ne dérogent pas aux dispositions légales assurant une protection particulière à certains salariés"

L'article L.1231-4 du Code du travail ajoute que "Les parties ne peuvent renoncer par avance au droit de s'en prévaloir".

La jurisprudence et la doctrine ont précisé les contours, et, contenus de la rupture conventionnelle ou dite "négociée", en dissociant le motif personnel ou économique d'un tel accord. La célèbre jurisprudence Perrier visible en bas de page a instauré depuis une trentaine d'année la rupture négociée pour motif personnel. Cette jurisprudence est consacrée par la loi du 25 juin 2008.

L'article L1237-11 du Code de Travail

L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

CETTE PROCÉDURE EST LA SEULE POSSIBILITÉ CONVENTIONNELLE POUR METTRE FIN A UN CDI

Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 15 octobre 2014 pourvoi n°1122251 rejet

Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 1231-1 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre ; que selon les dispositions de l'article L. 1237-11 du même code, la rupture d'un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d'une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties ; qu'il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second relatif à la rupture conventionnelle ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le document signé par les parties ne satisfaisait pas aux exigences de l'article L. 1237-11 du code du travail, a décidé à bon droit que la rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

LA CONVENTION DOIT ÊTRE REMISE A CHACUNE DES PARTIES AUSSI BIEN A L'EMPLOYEUR QU'AU SALARIÉ

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 6 février 2013 Pourvoi n° 11-27 000 Rejet

Mais attendu que la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause ; qu'ayant constaté que tel n'était pas le cas en l'espèce, la cour d'appel, qui en a déduit à bon droit que la convention de rupture était atteinte de nullité, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision

L'intérêt pour employeur comme pour le salarié est de sortir indemne le plus vite possible d'une rupture sans subir de risques financiers.

Lors des discussions préalables l'article L1237-12 du code du travail prévoit que le salarié peut se faire présenter:

"1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche."

Il N'Y A PAS DE DÉLAI ENTRE L'ENTRETIEN ET LA SIGNATURE  DE LA CONVENTION DE RUPTURE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 juillet 2013 Pourvoi n° 12-19268 Rejet

Mais attendu, d'abord, que l'article L. 1237-12 du code du travail n'instaure pas de délai entre, d'une part, l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d'autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du code du travail ;

Attendu, ensuite, que l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail ;

Attendu, enfin, que la cour d'appel a relevé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, qu'aucune pression ou contrainte n'avait été exercée sur la salariée pour l'inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé

Un arrêté du ministre du travail fixe le modèle de lettre à envoyer à l'inspection du travail pour faire homologuer la convention. Cette demande doit être envoyée après le délai de 15 jours de rétractation du salarié et la demande est tacitement accordée après 15 jours ouvrables soit un délai de trois semaines. Par conséquent entre la signature du contrat de rupture et la rupture elle même, il y a un délai incompressible de 5 semaines et deux jours.

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE EST VALIDE SI LE SALARIÉ N'EST PAS ASSISTÉ

LORS DE L'ENTRETIEN DANS UNE PME DÉPOURVUE D'INSTITUTION REPRÉSENTATIVE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 29 janvier 2014 Pourvoi n° 12-27594 Rejet

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 12 septembre 2012), que M. X... a été engagé le 12 février 2007 par la société King Jouet en qualité de chargé de la gestion des systèmes d'alarme et d'incendie ; que les parties ont conclu le 8 octobre 2008 une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de déclarer la rupture conventionnelle conclue avec son employeur valide

Mais attendu, d'abord, que le défaut d'information du salarié d'une entreprise ne disposant pas d'institution représentative du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun ;

Attendu, ensuite, que le choix du salarié de se faire assister lors de cet entretien par son supérieur hiérarchique, dont peu importe qu'il soit titulaire d'actions de l'entreprise, n'affecte pas la validité de la rupture conventionnelle ;

Attendu, enfin, qu'après avoir relevé que le salarié avait été assisté à sa demande par son supérieur hiérarchique, la cour d'appel a, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, estimé qu'aucune pression ou manoeuvre n'avait été exercée sur lui pour l'inciter à consentir à la convention de rupture

LA RUPTURE NEGOCIÉE NE DOIT PAS CONTOURNER

LES RÈGLES DU LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

L'instruction DGT n°2010-02 du 23 mars 2010 de la Direction générale du travail rappelle que la rupture conventionnelle ne doit pas conduire à contourner les règles du licenciement pour motif économique. Plusieurs indices peuvent caractériser un abus de recours à cette forme de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et justifier un refus d'homologation de la part des autorités.

Les services du ministère du travail estiment qu'un contournement de la procédure peut être caractérisé par un "recours massif à la rupture conventionnelle" dans une entreprise ou un groupe confronté à un contexte économique difficile qui serait susceptible, à court terme, de conduire à la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

La fréquence élevée des demandes d'homologation par une même structure peut caractériser une manœuvre d'évitement d'un PSE et ainsi constituer un abus. Tel peut être le cas, lorsque les services reçoivent :

- 10 demandes d'homologation sur une même période de 30 jours;
- au moins 1 demande d'homologation sur une période de 3 mois, faisant suite à 10 demandes s'étant échelonnées sur la période de 3 mois immédiatement antérieurs;
- 1 demande d'homologation au cours des 3 premiers mois de l'année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l'année civile précédente;
- des demandes d'homologation qui se combinent avec des licenciements pour motif économique aboutissant aux dépassements des mêmes seuils.

L'abus de recourir à des ruptures conventionnelles peut être caractérisé par les services chargés de l'instruction des demandes d'homologation, par la prise en compte des documents en leur possession faisant état de difficultés économiques importantes pour l'entreprise. Ces informations peuvent provenir des comptes rendus de réunions du comité d'entreprise, des expertises économiques, des extraits du registre des délégués du personnel, ou encore des demandes d'indemnisation au titre du chômage partiel, des demandes d'autorisation de licenciement de salariés protégés.

UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE PEUT ÊTRE CHOISIE APRES LE CHOIX D'UNE RÉSILIATION UNILATERALE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 3 mars 2015 POURVOI N° 13-20549 Rejet

Mais attendu, d'abord, que lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue ;

Attendu, ensuite, qu'aux termes de l'article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'autorité administrative ; qu'il en résulte que, lorsque le contrat de travail prévoit que l'employeur pourra libérer le salarié de l'interdiction de concurrence soit à tout moment au cours de l'exécution du contrat soit à l'occasion de sa cessation au plus tard dans la lettre notifiant le licenciement ou le jour même de la réception de la démission, c'est, en cas de rupture conventionnelle, la date de la rupture fixée par la convention de rupture qui détermine le respect par l'employeur du délai contractuel ;

Et attendu qu'ayant retenu à bon droit qu'en signant une rupture conventionnelle, les parties avaient d'un commun accord renoncé au licenciement précédemment notifié par l'employeur, la cour d'appel, qui a relevé que la date de la rupture du contrat avait été fixée par la convention de rupture au 10 avril 2009 et que l'employeur avait libéré le salarié de son obligation de non-concurrence le 8 avril 2009, a, par ces seuls motifs et sans être tenue de procéder à une recherche que ses énonciations rendaient inopérante, légalement justifié sa décision

LE CONSEIL DES PRUD'HOMMES EST COMPÉTENT POUR CONTRÔLER UN ACCORD

TRANSACTIONNEL DE RUPTURE DE CONTRAT DE TRAVAIL EN CDI

COUR DE CASSATION Chambre Commerciale arrêt du 15 novembre 2011 N° Pourvoi 10-26028 CASSATION

Vu l'article L. 1411-1 du code du travail;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant sur contredit, que M. X..., salarié de la société Fonderie française de chauffage (la société FFC), a été licencié le 3 septembre 2007 et, par protocole du même jour, s'est engagé à n'effectuer aucun démarchage pour son compte ou pour le compte d'un tiers, auprès des clients de la société FFC ; que le mois suivant, M. X... a créé la société CPN, dont il a été nommé gérant ; que faisant état d'actes de concurrence déloyale, la société FFC a poursuivi devant le tribunal de commerce la société CPN, et ses associés, MM. Y... et Z..., ainsi que M. X..., tant à titre personnel qu'en sa qualité de gérant, en demandant leur condamnation au paiement de dommages-intérêts ; que se fondant sur les dispositions de l'article L. 1411-1 du code du travail, M. X... a soulevé l'incompétence du tribunal de commerce en ce qui le concerne et la compétence du conseil des prud'hommes ;

Attendu que pour rejeter le contredit formé par M. X..., l'arrêt après avoir relevé que dans son acte introductif d'instance, la société FFC demandait indemnisation à l'encontre de M. X..., tant sur le fondement des articles 1382 et 1383 du code civil, in solidum avec la société CPN et MM. Y... et Z..., pour concurrence déloyale, que sur le fondement des articles 1134 et 1147 du code civil, à titre personnel, pour violation de l'accord transactionnel du 3 septembre 2007, retient que l'indivisibilité du litige qui résulte, outre de la pluralité de défendeurs dont une société commerciale, de ce que les agissements allégués, qui sont à la base de ces deux types de demandes indemnitaires, sont les mêmes actes de concurrence déloyale, actes de nature commerciale, justifie la compétence unique du tribunal de commerce ;

Attendu qu'en statuant ainsi, alors que le différend qui oppose l'employeur à un ancien salarié au sujet de l'inexécution d'une obligation figurant dans l'accord transactionnel réglant les conséquences de la rupture du contrat de travail relève de la compétence exclusive du conseil des prud'hommes, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

LE CONSEIL DES PRUD'HOMMES PEUT CONSTATER SI LE MINIMUM LÉGAL A ÉTÉ OBTENU PAR LE SALARIÉ

COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE arrêt du 10 décembre 2014 Pourvoi N° 13-22134 cassation

Vu l'article L. 1237-13, alinéa 1er, du code du travail ;

Attendu, selon ce texte, que la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9

Qu'en statuant ainsi, alors que l'absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle et partant d'invocation de moyens au soutien d'une telle demande, n'interdit pas à un salarié d'exiger le respect par l'employeur des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail relatives au montant minimal de l'indemnité spécifique d'une telle rupture, la cour d'appel a violé le texte susvisé

COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE arrêt du 8 juillet 2015 Pourvoi N° 14-10139 cassation partielle

Vu les articles 455 et 12 du code de procédure civile ;

Attendu que pour débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient, d'une part que diverses primes ayant pu être omises dans le cadre de la convention de rupture du mois d'août 2010, il convient de donner acte à l'employeur de ce qu'il serait redevable d'une somme à titre de complément d'indemnité de rupture conventionnelle, d'autre part que le formulaire homologué le 9 août 2010 maintenant la rupture au 6 août 2010, il y a lieu de donner acte à cet employeur de ce qu'il va régulariser la rupture au 10 août 2010, lendemain du jour de l'homologation ;

Qu'en statuant ainsi, par des motifs dubitatifs et inopérants, alors que si la stipulation par les deux parties d'une indemnité dont le montant est inférieur à celle prévue par l'article L. 1237-13 du code du travail et si l'erreur commune de date fixée par les parties antérieurement au lendemain de l'homologation n'entraînent pas, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture, la cour d'appel, saisie de demandes en annulation et en paiement de sommes, à qui il appartenait, non pas de procéder à un double donné acte dépourvu de portée, mais, par application de ce texte, de rectifier la date de la rupture et de procéder, en cas de montant insuffisant de l'indemnité de rupture conventionnelle, à une condamnation pécuniaire, a, méconnaissant son office, violé les textes susvisés

POUR DEMANDER LA NULLITÉ DE L'ACCORD TRANSACTIONNEL DE RUPTURE DE CONTRAT DE TRAVAIL,

LA CONTRAINTE DOIT ÊTRE DEMONTRÉE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 29 janvier 2014 N° Pourvoi 12-25951 Cassation partielle

Mais attendu que la cour d'appel, devant laquelle aucun état de contrainte n'était invoqué, n'avait pas à effectuer une recherche qui ne lui était pas demandée ;

Et attendu, ensuite, qu'après avoir constaté que le salarié avait conçu un projet de création d'entreprise, la cour d'appel a souverainement retenu que l'absence d'information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite de son parcours professionnel n'avait pas affecté la liberté de son consentement ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé

LE JUGE NE PEUT EXAMINER TOUTE AUTRE CAUSE POUR ANNULER UN ACCORD

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 5 novembre 2014 N° Pourvoi 12-21136 Rejet

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 24 mai 2012) que M. X..., engagé le 2 novembre 1995 par la société Le Joint français a été licencié le 17 décembre 2007 pour faute grave ; qu'après la rupture du contrat de travail, les parties ont conclu une transaction ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaire et d'indemnité compensatrice de préavis

Mais attendu, qu'ayant relevé qu'aux termes de la transaction le salarié a déclaré n'avoir plus rien à réclamer à l'employeur à « quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l'exécution que de la rupture du contrat de travail », la cour d'appel a exactement retenu que le salarié ne pouvait pas prétendre au paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaires et d'une indemnité compensatrice de préavis ; que le moyen n'est pas fondé

LE JUGE JUDICIAIRE NE PEUT CONTRÔLER L'INSPECTION DU TRAVAIL QUI EST UNE AUTORITÉ ADMINISTRATIVE

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 14 janvier 2016 N° Pourvoi 14-26220 Rejet

Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur pris en sa première branche :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à l'homologation de la convention de rupture alors, selon le moyen, que selon l'article L. 1237-14 du code du travail, tout litige concernant la convention de rupture, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil de prud'hommes, à l'exclusion de tout recours contentieux ou administratif ; qu'il en résulte qu'en cas de recours contre un refus d'homologation, le conseil de prud'hommes est compétent non seulement pour dire que la convention de rupture réunissait toutes les conditions pour être homologuée, mais aussi accorder cette homologation ; qu'en affirmant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1237-14 du code du travail ;

Mais attendu qu'il n'entre pas dans les pouvoirs du juge judiciaire de prononcer, en lieu et place de l'autorité administrative, l'homologation d'une convention de rupture conclue en application des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé

Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur pris en sa deuxième branche :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à l'annulation de la convention de rupture alors, selon le moyen, que l'erreur commise dans la convention de rupture sur la date d'expiration du délai de rétractation de quinze jours ne peut entraîner la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d'exercer son droit à rétractation ; que, de même, l'envoi de la demande d'homologation à l'administration avant l'expiration du délai de quinze jours de l'article 1237-13 du code du travail ne peut justifier un refus d'homologation que s'il a pour effet de vicier le consentement d'une partie ou de la possibilité d'exercer son droit de rétractation ; qu'en l'espèce, la convention de rupture, conclue le 8 mars 2010, prévoit que les parties peuvent exercer un droit de rétractation dans un délai de quinze jours ; qu'il est constant que ni l'ADPAM, ni le salarié n'ont exercé leur droit de rétractation dans ce délai ; qu'en décidant que la remise à l'administration de la demande d'homologation avant l'expiration de ce délai de quinze jours et, plus précisément, le dernier jour de ce délai, justifiait le refus d'homologation de l'administration, sans faire ressortir en quoi le dépôt de la demande le jour de l'expiration du délai de rétractation a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou l'a empêchée d'exercer son droit de rétractation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail ;

Mais attendu qu'il résulte de l'application combinée des articles L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail qu'une partie à une convention de rupture ne peut valablement demander l'homologation de cette convention à l'autorité administrative avant l'expiration du délai de rétractation de quinze jours prévu par le premier de ces textes ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a relevé que la demande d'homologation de la rupture conventionnelle avait été adressée à la DIRECCTE avant l'expiration du délai de rétractation, a, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendait inopérante, légalement justifié sa décision ;

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur le pourvoi incident éventuel

COUR DE CASSATION Chambre Sociale arrêt du 26 mars 2014 N° Pourvoi 12-21136 Cassation sans renvoi

Vu les articles L. 1237-11, L. 1237-13, L. 1237-14, L. 1237-15 du code du travail et 2044 du code civil ;

Attendu qu'il résulte de l'application combinée de ces textes qu'un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction, d'une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorité administrative ou, s'agissant d'un salarié bénéficiant d'une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail, postérieurement à la notification aux parties de l'autorisation, par l'inspecteur du travail, de la rupture conventionnelle, d'autre part, que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité de la transaction, l'arrêt, après avoir relevé qu'aux termes de celle-ci l'intéressé renonçait à engager une action judiciaire en rapport avec la rupture des relations de travail en contrepartie du versement d'une indemnité, retient qu'aucun élément ne permet de considérer que l'acte transactionnel signé le 4 septembre 2009 aurait été antidaté et que la transaction serait en réalité intervenue avant même la délivrance par l'autorité administrative de l'autorisation de recourir à une rupture conventionnelle ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la transaction conclue entre le salarié et l'employeur avait pour objet de régler un différend relatif non pas à l'exécution du contrat de travail mais à sa rupture, ce dont elle aurait dû en déduire la nullité, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et sur le second moyen relevé d'office, après avis donné aux parties conformément aux dispositions de l'article 1015 du code de procédure civile :

Vu l'article L. 1237-15 du code du travail et la loi des 16-24 août 1790 ;

Attendu que le juge judiciaire ne peut, en l'état de l'autorisation administrative accordée à l'employeur et au salarié bénéficiant d'une protection mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail pour procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la validité de ladite rupture, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en annulation de la rupture conventionnelle, l'arrêt, après avoir constaté que celui-ci avait la qualité de délégué syndical et de conseiller prud'hommes et que la rupture avait été autorisée par l'inspecteur du travail le 1er septembre 2009, retient, par motifs propres et adoptés, qu'à supposer que le juge judiciaire puisse se faire juge de la légalité de l'autorisation administrative, notamment quant à l'absence de vice de consentement, d'une part, qu'il n'est justifié d'aucun vice susceptible d'avoir altéré le consentement de l'intéressé, d'autre part, que les relations contractuelles ont cessé le 3 septembre 2009, soit postérieurement au délai d'un jour suivant l'autorisation de l'inspecteur du travail prévu par l'article L. 1237-15 du code du travail ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle aurait dû se déclarer incompétente pour connaître de la validité de la rupture conventionnelle autorisée par l'inspecteur du travail et renvoyer les parties à mieux se pourvoir, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LES INDEMNITÉS DU SALARIÉ

L'INDEMNISATION DU SALARIÉ PAR L'EMPLOYEUR

Pour la rupture d'un CDI, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté mais elle peut être supérieure !

Pour la rupture d'un CDD, la prime de précarité de 10% du montant du salaire mensuel doit être versée.

Les sommes versées au salarié sont soumises aux cotisations de l'URSSAF

COUR DE CASSATION chambre Civile 2 N° pourvoi 09-12.404 arrêt du 7 octobre 2010. CASSATION

Vu l'article L 242-1 du code de sécurité sociale, ensemble l'article 80 duodécies du code général des impôts

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'à la suite d'un contrôle, l'union pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales du Rhône (l'URSSAF) a réintégré dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale dues par l'Association sportive de Villeurbanne et éveil lyonnais (l'ASVEL) les sommes versées à des joueurs professionnels de basket-ball dont les contrats à durée déterminée avaient été rompus avant le terme prévu, et qui avaient bénéficié, chacun à la suite d'une transaction, d'une somme d'un montant correspondant aux salaires restant à courir ; que l'ASVEL a contesté ce redressement devant une juridiction de sécurité sociale
Attendu que pour exclure de l'assiette des cotisations de sécurité sociale les sommes allouées à MM. X..., Y... et Z..., la cour d'appel retient que, s'agissant de dommages-intérêts réparant un préjudice du fait de la rupture anticipée non autorisée par la loi d'un contrat de travail à durée déterminée, ces sommes n'avaient pas à être intégrées dans l'assiette des cotisations ; que, s'agissant des sommes allouées à MM A..., B... C... et D..., l'inexistence du préjudice évoqué dans les accords transactionnels n'était pas démontrée

Attendu cependant que les sommes accordées, même à titre transactionnel, en cas de rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée ne sont pas au nombre des celles limitativement énumérées par l'article 80 duodécies du code général des impôts auquel renvoie l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale.

Le salarié a le doit d'obtenir des montants supérieurs au minimum prévu par la loi. En cas de faillite de l'employeur les AGS doivent payer en ses lieux et place:

COUR DE CASSATION chambre Sociale arrêt du 25 janvier 2006 N° pourvoi 03-45.444 REJET

1° L'indemnité allouée à un salarié licencié en réparation des conséquences de la rupture du contrat de travail, par une transaction conclue avant le redressement judiciaire de l'employeur et dans le cadre d'une médiation ordonnée par le juge prud'homal, qui a ensuite homologué cet accord, relève de la garantie de l'AGS, sauf à prouver que cet accord procédait d'une fraude.

2° Le plafond de garantie le plus élevé s'applique dès lors que l'indemnité trouve son fondement dans l'article L. 122-14-4 du code du travail, même si elle résulte d'un accord de médiation.

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE D'UN CONTRAT DE TRAVAIL PEUT ÊTRE CONTRÔLEE PAR LE JUGE

COUR DE CASSATION chambre Sociale arrêt du 13 juillet 2010 N° pourvoi 09-40984 CASSATION

Attendu que pour déclarer valide la transaction et rejeter la demande de la salariée tendant à voir constater la nullité de son licenciement, l'arrêt retient que cette dernière a accepté la somme forfaitaire de 20 000 francs, soit 3 050 euros, correspondant à quatre mois de salaire, en contrepartie de la renonciation à poursuivre l'exécution de ses droits ; que cette somme est supérieure à celle à laquelle elle aurait pu prétendre au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de l'indemnité de préavis augmentée des congés payés ; que si la concession de la salariée est effective, celle de l'employeur l'est également, dès lors qu'il a consenti un sacrifice financier réel et chiffrable ; que le protocole a l'autorité de la chose jugée en dernier ressort et que le juge ne peut trancher le différend que la transaction a pour objet de clore ; qu'il ne saurait donc examiner le bien-fondé du motif du licenciement sur lequel les parties ont transigé ; qu'il ne saurait donc y avoir d'autre indemnisation que la somme forfaitaire prévue par la transaction ; que, par ailleurs, s'il est exact que la salariée a repris son poste au mois d'août 2001 sans passer la visite médicale de reprise obligatoire dont elle aurait dû bénéficier en application de l'article R. 4624-21-4° du code du travail ; il y a lieu de relever qu'elle n'a pas sollicité cet examen médical en l'absence de sa mise en œuvre par l'employeur ; qu'elle n'a versé au dossier aucun document justifiant l'accident du travail dont elle fait état ; que la cour d'appel retient encore que la salariée s'étant trouvée soumise au pouvoir disciplinaire de son employeur à sa reprise de fonction, celui-ci pouvait notamment la licencier pour faute grave
Qu'en statuant ainsi, alors que, d'une part, l'accident du travail n'était pas contesté par l'employeur et, d'autre part, que le motif invoqué dans la lettre de licenciement, trop vague pour être matériellement vérifiable, était exclusif d'une faute grave, ce dont il se déduisait que le licenciement et la transaction étaient nuls, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE ET LES DROITS AUX INDEMNITES CHÔMAGE

Tout salarié qui signe, une convention de rupture négociée de contrat de travail, bénéficie automatiquement des allocations d'assurance chômage.

L'ouverture des droits est calculée à la date de la rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

Pour la détermination de l'indemnité spécifique, l'indemnité légale de licenciement à laquelle elle correspond, est désormais, en cas de rupture du CDI, due à partir de la première année d'ancienneté. Son montant est égal à un 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15èmes par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Le salarié dont le CDI a été rompu conventionnellement, bénéficie de l'allocation d'aide au retour à l'emploi, le règlement de l'assurance chômage ayant été modifié pour intégrer cette catégorie de bénéficiaires potentiels.

UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

NE PEUT ETRE SIGNE UNE FOIS LE CONSEIL DES PRUD'HOMMES SAISI

Cour de Cassation, chambre sociale arrêt du 5 décembre 2012, pourvoi n° 11-15471 Cassation

Attendu que pour rejeter les demandes de la salariée au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que l'accord prévoyait le départ négocié de l'intéressée, qu'il était intervenu avec le concours des avocats, dans des conditions assurant aux parties le respect de leurs droits respectifs et que la salariée avait bien eu l'intention de rompre son contrat de travail dans la mesure où elle donne à cet acte la portée juridique d'une rupture du contrat de travail en ne poursuivant plus à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail

Attendu cependant qu'une transaction ne peut avoir pour objet de mettre fin à un contrat de travail

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que, selon ses propres constatations, l'acte du 29 juin 2006 ayant pour double objet de rompre le contrat de travail et de transiger, il en résultait que la transaction n'avait pu être valablement conclue, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés.

Rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif

Art. L. 1237-17

Un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective peut définir les conditions et modalités de la rupture d'un commun accord du contrat de travail qui lie l'employeur et le salarié.
Ces ruptures, exclusives du licenciement ou de la démission, ne peuvent être imposées par l'une ou l'autre des parties. Elles sont soumises aux dispositions de la présente section.

Sous-section 1 Congés de mobilité

Art. L. 1237-18

Dans les entreprises mentionnées au premier alinéa de l'article L. 2242-20, un congé de mobilité peut être proposé par l'employeur qui a conclu, un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences.
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Art. L. 1237-18-1

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé.
Elles peuvent prendre soit la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d'un contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 1° de l'article L. 1242-3 dans une limite fixée par l'accord collectif. Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l'issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.

Art. L. 1237-18-2

L'accord collectif détermine :
1° La durée du congé de mobilité ;
2° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
3° Les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur, comprenant les conditions d'expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;
4° L'organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;
5° Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
6° Les conditions d'information des institutions représentatives du personnel ;
7° Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

Art. L. 1237-18-3

Le montant de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité est au moins égal au montant de l'allocation prévue au 3° de l'article L. 5123-2.
Cette rémunération est soumise dans la limite des douze premiers mois du congé, au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement prévue au troisième alinéa de l'article L. 1233-72, à laquelle elle est assimilée.

Art. L. 1237-18-4

L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.
Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnée au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie peuvent bénéficier du congé de mobilité. Par dérogation au premier alinéa du présent article, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.
Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.

Art. L. 1237-18-5

L'autorité administrative, du lieu où l'entreprise concernée par l'accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est établie, est informée par l'employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité dans des conditions prévues par décret.

Sous-section 2
Rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective

Art. L. 1237-19

Un accord collectif peut déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois.
L'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord précité.

Art. L. 1237-19-1

L'accord portant rupture conventionnelle collective détermine :
1° Les modalités et conditions d'information du comité social et économique ;
2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
4° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
5° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
6° Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;
7° Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
8° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

Art. L. 1237-19-2

L'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties.
Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnée au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie peuvent bénéficier des dispositions de l'accord portant rupture conventionnelle collective. Par dérogation au premier alinéa du présent article, la rupture d'un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.
Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.

Art. L. 1237-19-3

L'accord collectif mentionné à l'article L. 1237-19 est transmis à l'autorité administrative pour validation.
L'autorité administrative valide l'accord collectif dès lors qu'elle s'est assurée de :
1° Sa conformité à l'article L. 1237-19 ;
2° La présence dans l'accord portant rupture conventionnelle collective des mesures prévues à l'article L. 1237-19-1 ;
3° La régularité de la procédure d'information du comité social et économique.

Art. L. 1237-19-4

L'autorité administrative notifie à l'employeur la décision de validation dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l'accord collectif mentionné à l'article L. 1237-19.
Elle la notifie, dans les mêmes délais, au comité social et économique et aux organisations syndicales représentatives signataires. La décision prise par l'autorité administrative est motivée.
Le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai prévu au premier alinéa vaut décision d'acceptation de validation. Dans ce cas, l'employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique et aux organisations syndicales représentatives signataires.
La décision de validation ou, à défaut, les documents mentionnés au cinquième alinéa et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Art. L. 1237-19-5

L'autorité administrative compétente pour prendre la décision de validation est celle du lieu où l'entreprise ou l'établissement concerné par le projet de plan de départ volontaire est établi. Si le projet d'accord portant rupture conventionnelle collective porte sur des établissements relevant de la compétence d'autorités différentes, le ministre chargé de l'emploi désigne l'autorité compétente.

Art. L. 1237-19-6

En cas de décision de refus de validation, l'employeur, s'il souhaite reprendre son projet, présente une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé le comité social et économique.

Art. L. 1237-19-7

Le suivi de la mise en œuvre de l'accord portant rupture conventionnelle collective fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité social et économique dont les avis sont transmis à l'autorité administrative.
L'autorité administrative est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l'employeur, de la mise en œuvre de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

Art. L. 1237-19-8

L'accord collectif mentionné à l'article L. 1237-19, le contenu de l'accord portant rupture conventionnelle collective, et la régularité de la procédure précédant la décision de l'autorité administrative ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation mentionnée à l'article L. 1237-19-3.
Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l'article L. 1235-7-1.
Toute autre contestation portant sur la rupture du contrat doit être formée, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat.

Art. L. 1237-19-9

Lorsque les suppressions d'emplois résultant de l'accord collectif prévu à l'article L. 1237-19 affectent, par leur ampleur, l'équilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels elles sont implantées, les entreprises ou les établissements d'au moins mille salariés ainsi que les entreprises mentionnées à l'article L. 2331-1 et celles répondant aux conditions mentionnées aux articles L. 2341-1 et L. 2341-2, dès lors qu'elles emploient au total au moins mille salariés, sont tenues de contribuer à la création d'activités et au développement des emplois et d'atténuer les effets de l'accord portant rupture conventionnelle collective envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi.
Ces dispositions ne sont pas applicables dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire.

Art. L. 1237-19-10

Une convention entre l'entreprise et l'autorité administrative, conclue dans un délai de six mois à compter de la validation prévue à l'article L. 1237-19-3, détermine, le cas échéant sur la base d'une étude d'impact social et territorial prescrite par l'autorité administrative, la nature ainsi que les modalités de financement et de mise en œuvre des actions prévues à l'article L. 1237-19-9.
La convention tient compte des actions de même nature éventuellement mises en œuvre par anticipation dans le cadre d'un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou prévues dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective établi par l'entreprise ou prévues dans le cadre d'une démarche volontaire de l'entreprise faisant l'objet d'un document-cadre conclu entre l'Etat et l'entreprise. Le contenu et les modalités d'adoption de ce document sont définis par décret. Lorsqu'un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement prévoit des actions de telle nature, assorties d'engagements financiers de l'entreprise au moins égaux au montant de la contribution prévue à l'article L. 1237-19-11, cet accord tient lieu, à la demande de l'entreprise, de la convention prévue au présent article entre l'entreprise et l'autorité administrative, sauf opposition de cette dernière motivée et exprimée dans les deux mois suivant la demande.

Art. L. 1237-19-11

Le montant de la contribution versée par l'entreprise ne peut être inférieur à deux fois la valeur mensuelle du salaire minimum de croissance par emploi supprimé. Toutefois, l'autorité administrative peut fixer un montant inférieur lorsque l'entreprise est dans l'incapacité d'assurer la charge financière de cette contribution.
En l'absence de convention signée ou d'accord collectif en tenant lieu, les entreprises versent au Trésor public une contribution égale au double du montant prévu au premier alinéa.

Art. L. 1237-19-12

Les actions prévues à l'article L. 1237-19-9 sont déterminées après consultation des collectivités territoriales intéressées, des organismes consulaires et des partenaires sociaux membres de la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
Leur exécution fait l'objet d'un suivi et d'une évaluation, sous le contrôle de l'autorité administrative, selon des modalités définies par décret. Ce décret détermine également les conditions dans lesquelles les entreprises dont le siège n'est pas implanté dans le bassin d'emploi affecté par l'accord portant rupture conventionnelle collective contribuent aux actions prévues.

Art. L. 1237-19-13

Les maisons de l'emploi peuvent participer, dans des conditions fixées par voie de convention avec les entreprises intéressées, à la mise en œuvre des mesures relatives à la revitalisation des bassins d'emploi.

Art. L. 1237-19-14

Une convention-cadre nationale de revitalisation est conclue entre le ministre chargé de l'emploi et l'entreprise lorsque les suppressions d'emplois concernent au moins trois départements.
Il est tenu compte, pour la détermination du montant de la contribution mentionnée à l'article L. 1237-19-11, du nombre total des emplois supprimés.
La convention-cadre est signée dans un délai de six mois à compter de la validation prévue à l'article L. 1237-19-3.
Elle donne lieu, dans un délai de quatre mois à compter de sa signature, à une ou plusieurs conventions locales conclues entre le représentant de l'Etat et l'entreprise. Ces conventions se conforment au contenu de la convention-cadre nationale.

L'HISTORIQUE DU DROIT DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

LA JURISPRUDENCE PERRIER ET SES SUITES

La rupture négociée, ou dite encore conventionnelle, est un mode particulier de rupture par lequel les parties décident, ensemble, de mettre un terme au contrat de travail. Il ne s'agit donc pas d'une transaction où une partie est à l'initiative de la rupture et négocie l'accord de l'autre.

L'intérêt de se séparer à l'amiable se trouve autant du côté de l'employeur que du salarié:

Le premier n'aura pas à respecter le lourd formalisme procédural d'un licenciement, aucun préavis, ni d'indemnité de préavis ne sera versée et aucune indemnité de licenciement ne sera due.

Pour le second, le délai-congé n'aura pas à être respecté alors que s'il avait démissionné, il aurait dû se satisfaire de cette obligation sauf dispense de son employeur, les indemnités versées dans le cadre de cet accord amiable sont soumises aux cotisations sociales et entrent en compte pour le droit à la retraite.

Enfin, le droit aux allocations chômage, bien que devant être refusé en théorie car le salarié n'est pas privé involontairement de son emploi, peut être accordé à celui-ci sous conditions.

La Cour de Cassation a admis que les parties sont libres de pouvoir rédiger un acte comme elles l'entendent.

Cependant, la précaution de la matérialisation d'un écrit est nécessaire pour se constituer un moyen de preuve. Par ailleurs, un certains nombre de clauses sont indispensables, comme celles prévoyant la date de cessation des relations contractuelles, le montant des indemnités, la clause de non-concurrence, ou encore, la clause insistant sur la commune volonté des parties pour rompre le contrat et éventuellement l'engagement de ne pas mutuellement se poursuivre ultérieurement.

La chambre sociale de la Cour de Cassation dans son arrêt du 30 mai 1979 rejette le pourvoi dans l'affaire dite Perrier.

La Cour de Cassation justifie l'arrêt de la Cour d'Appel de Besançon, selon laquelle, la rupture du contrat de travail résultait d'un accord des parties. Le salarié ne démontrait pas que cet accord dont le caractère était incontestablement avantageux pour lui, avait été souscrit sous l'influence de l'erreur, du dol ou de la violence.

Dans cette affaire, les juges du fond avaient constatés, qu'après la suppression de son poste, un agent technico-commercial avait accepté, sans réserve d'effectuer un stage auprès d'une tierce entreprise, au terme duquel il devait être embauché par cette dernière, la proposition faite par l'employeur dans le cadre des garanties de l'emploi résultant de l'article 10 de la convention collective de la métallurgie:

"ATTENDU QU'IL RESULTE DES CONSTATATIONS DES JUGES DU FOND QU'EN AVRIL ET JUILLET 1974, X... AVAIT ACCEPTE SA MUTATION, AU SEIN DE L'ENTREPRISE, DE LA FONCTION DE REPRESENTANT A BESANCON A CELLE D'AGENT TECHNICO-COMMERCIAL AU BUREAU D'ETUDES COMMERCIALES DU SIEGE SOCIAL A ANNEMASSE APRES QU'UN NOUVEAU REPRESENTANT SUR SON SECTEUR AURAIT ETE FORME, CE QUI FUT EFFECTIVEMENT REALISE ; QU'IL RECUT UNE CONVOCATION POUR SE RENDRE AU SIEGE SOCIAL LE 14 OCTOBRE ET QUE LORS DE CETTE ENTREVUE, IL FUT AVISE QUE PAR SUITE DE LA CONJONCTURE ECONOMIQUE LE POSTE PROMIS AVAIT DU ETRE SUPPRIME ; QU'EN REVANCHE, IL LUI FUT PROPOSE, DANS LE CADRE DES GARANTIES DE L'EMPLOI RESULTANT DE L'ARTICLE 10 DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE LA METALLURGIE, D'EFFECTUER UN STAGE DE CONVERSION AUPRES D'UNE TIERCE ENTREPRISE, LA SOCIETE CARPANO ET PONS, PENDANT UNE PERIODE D'ESSAI DE TROIS MOIS AU TERME DE LAQUELLE IL DEVAIT Y ASSUMER A COMPTER DU 21 JANVIER 1975 UNE FONCTION D'AGENT TECHNICO-COMMERCIAL, QU'UNE LETTRE DE CETTE SOCIETE, DU 21 OCTOBRE 1974, CONFIRMA CETTE PROPOSITION, A LAQUELLE X... DONNA UN ACCORD SANS RESERVE ; QUE LA SOCIETE DES EQUIPEMENTS CHARMILLES ECRIVIT A X..., LE 12 NOVEMBRE 1974, QUE SON "LICENCIEMENT" PRENAIT EFFET A COMPTER DU 21 OCTOBRE 1974, QUE LA PERIODE DE "PRE-AVIS" DE TROIS MOIS EFFECTUEE DANS LE CADRE DU STAGE DE CONVERSION SE TERMINERAIT DONC LE 21 JANVIER 1975 ET QUE, PENDANT LA DUREE DE CE STAGE, IL SERAIT PAYE PAR ELLE ; QUE CETTE LETTRE PRECISAIT QU'A CETTE DERNIERE DATE LUI SERAIT REGLEE SON INDEMNITE DE CLIENTELE, AINSI QUE, S'IL N'ETAIT PAS ENGAGE PAR LA NOUVELLE SOCIETE, L'INDEMNITE COMPENSATRICE DE CONGES PAYES ; QUE LE 21 JANVIER 1975, LA SOCIETE DES EQUIPEMENTS CHARMILLES VERSAIT L'INDEMNITE DE CLIENTELE ET REMETTAIT UN CERTIFICAT DE TRAVAIL A X..., QUI ETAIT ENGAGE PAR LA SOCIETE CARPANO EN QUALITE D'AGENT TECHNICO-COMMERCIAL ; QUE, CEPENDANT, LE 24 FEVRIER 1975, IL ADRESSAIT A SON NOUVEL EMPLOYEUR, UNE LETTRE DE DEMISSION ;

ATTENDU QUE LA COUR D'APPEL, QUI N'ETAIT PAS LIEE PAR LE TERME DE "LICENCIEMENT" UTILISE DANS LA LETTRE DU 12 NOVEMBRE 1974, ET AVAIT LE DEVOIR DE DONNER A L'ACTE INTERVENU SA VERITABLE QUALIFICATION, A DEDUIT DES CONSTATATIONS DE FAIT PRECITEES, QUI ONT ETE APPRECIEES PAR LES JUGES DU FOND ET NE SONT PAS SUSCEPTIBLES D'ETRE CRITIQUEES POUR DENATURATION DEVANT LA COUR DE CASSATION, QUE LE DEPART DE X... DE LA SOCIETE DES EQUIPEMENTS CHARMILLES ET SON TRANSFERT A LA SOCIETE CARPANO S' ETAIENT FAITS D'ACCORD ENTRE LES PARTIES ; QU'AYANT PRIS TOUTES LES DISPOSITIONS NECESSAIRES POUR ASSURER DANS DE BONNES CONDITIONS UN NOUVEL EMPLOI A SON REPRESENTANT, DISPOSITIONS QUE CELUI-CI AVAIT ACCEPTEES SANS RESERVE, LA CESSATION DE LEURS RELATIONS ETAIT DONC LE RESULTAT D'UN ACCORD, ET QUE LA SOCIETE DES EQUIPEMENTS CHARMILLES AVAIT REMIS A SON ANCIEN SALARIE CE DONT ELLE LUI ETAIT REDEVABLE ; QU'EN OUTRE LA COUR D'APPEL A ESTIME QUE X... N'AVAIT PAS DEMONTRE QU'IL EUT SOUSCRIT LES CONVENTIONS SUSVISEES , DONT LE CARACTERE ETAIT INCONTESTABLEMENT AVANTAGEUX POUR LUI, SOUS L'INFLUENCE DE L'ERREUR, DU DOL OU DE LA VIOLENCE ; QU'ELLE A AINSI LEGALEMENT JUSTIFIE SA DECISION SUR CE POINT ; ATTENDU PAR AILLEURS QUE LES JUGES D'APPEL ONT APPRECIE SOUVERAINEMENT L'OPPORTUNITE DE LA MESURE D'INSTRUCTION SOLLICITEE QUANT A LA FIXATION DEFINITIVE DE L'INDEMNITE DE CLIENTELE ; QU'AINSI LE MOYEN NE PEUT ETRE ACCUEILLI".

Simple Convention, le respect des règles de droit commun s'impose à la rupture négociée. Ainsi, le consentement des parties doit être exempt de vice (erreur, dol ou violence). Si tel n'est pas le cas, et en vertu de l'article L.1411-1 du Nouveau Code du travail posant le principe de compétence générale, les juges prud'homaux seront compétents pour connaître de l'existence d'un vice de consentement ou de l'inexécution des engagements dans le cadre de cette rupture.

La nullité de la convention entraînera la requalification de la rupture en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, voir même abusif dans certains cas. Par ailleurs, comme toute convention, l'article 6 du Code civil pose une limite à la liberté contractuelle: "On ne peut déroger, par des conventions particulières, aux lois qui intéressent l'ordre public et les bonnes mœurs". Ainsi, un salarié ne pourrait refuser par avance aux droits qu'il détient d'une convention collective ou d'un accord collectif. Pour autant qu'elle soit licite, la rupture négociée n'est pas valable pour tous les salariés:

Avant la loi du 25 juin 2008, les salariés protégés ne pouvaient conclure à l'amiable un tel accord.

Dans son  arrêt du 21 février 1996, la chambre sociale de la Cour de Cassation déclare:

"selon l'arrêt attaqué, que M. X..., membre élu du comité d'entreprise du Casino de Pau, a été licencié par lettre du 2 avril 1990, sans que le comité d'entreprise ait été préalablement consulté et sans que l'autorisation administrative ait été sollicitée

Attendu que, pour débouter M. X... de ses demandes, la cour d'appel a retenu que c'est M. X... lui-même, à qui la société reprochait des fautes lourdes, qui avait demandé, au cours d'un entretien ayant eu lieu le 22 juin 1990, que la rupture prenne la forme d'un licenciement ordinaire ; qu'il avait confirmé cette volonté par une lettre antidatée du 20 mars 1990 afin de faire fictivement remonter la rupture au 2 avril 1990 dans un souci de discrétion et de rapidité pour occuper un nouvel emploi

Attendu, cependant, que la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun instituée par le législateur au profit de salariés investis de fonctions représentatives interdit à l'employeur de poursuivre par d'autres moyens la rupture du contrat de travail et que, sauf volonté non équivoque de démissionner, le contrat de travail d'un tel salarié ne peut être rompu que par un licenciement soumis aux formalités protectrices ; qu'en statuant comme elle l'a fait la cour d'appel, qui n'a pas constaté que le salarié avait démissionné, a violé le texte susvisé"

Mais la loi du 25 juin 2008 accepte ce type de rupture pour un salarié protégé par un mandat syndical. Le contrat doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. La rupture ne sera effective que le lendemain de l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Toutefois, ce mode de rupture reste frappé de nullité lorsqu'il est conclu pour des salariés devenus inapte à leur emploi. La loi du 31 décembre 1992 prévoit que  lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur n'a guère le choix, il doit le reclasser ou bien le licencier.

La Chambre sociale de la Cour de Cassation constate dans son arrêt du 29 juin 1999:

"Attendu que le contrat de travail du 1er novembre 1982, par lequel M. X... était engagé en qualité de clerc de notaire, a été repris, en juin 1989, par M. Y..., bénéficiaire de la cession de l'office notarial ; que M. X... a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 12 mai 1992 au 2 mai 1994 ; qu'à cette dernière date, le médecin du Travail a émis un avis rédigé en ces termes : " travailleur handicapé COTOREP, cat. B, reprise après arrêt de travail depuis deux ans, suspension des IJ, le 1er mai 1994, mis en invalidité 1re catégorie : peut exercer une activité professionnelle à temps partiel, poste de travail à voir avis spécialiste demandé " ; qu'après une étude des conditions de fonctionnement de l'office notarial, le médecin du travail a proposé, le 27 mai 1994, une réadaptation du salarié par la mise en oeuvre d'une formation à l'informatique, qui n'a pu être mise à exécution par suite d'un nouvel arrêt de travail qui s'est prolongé jusqu'au 30 juin 1994 ; que le 4 juillet 1994, a été conclue entre les parties une convention, intitulée " protocole transactionnel ", par elles qualifiée de transaction, visant l'article 2044 du Code civil et stipulant que le contrat de travail était résilié, d'un commun accord, à la date du 1er mai 1994, " sans indemnité de part et d'autre " ; que soutenant, notamment, que cette convention constituait une transaction et que cette dernière était nulle, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir le paiement d'une indemnité de préavis et de licenciement ainsi que de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour inobservation de la procédure de licenciement et pour préjudice moral

Attendu que, pour décider que la convention du 4 juillet 1994 mettant fin au contrat de travail était valable et pour débouter le salarié de ses demandes précitées, l'arrêt attaqué énonce que le fait que les parties soient l'une et l'autre juristes et qu'elles aient " baptisé " cette convention " protocole transactionnel en faisant référence à l'article 2044 du Code civil " ne suffit pas pour en déduire qu'il s'agit d'une transaction, alors qu'il revient au juge de rechercher, dans une convention, la commune intention des parties ; que le contrat de travail est une convention de droit privé soumise aux règles de droit commun des obligations (article L. 121-1 du Code du travail) ; qu'il peut donc être résilié par les parties d'un commun accord à tout moment selon les dispositions de l'article 1134 du Code civil sans qu'il y ait de concessions réciproques ; qu'à la date du 4 juillet 1994, le contrat de travail de M. X... n'était pas rompu : l'employeur n'avait pas pris l'initiative d'engager une procédure de licenciement et le salarié n'avait pas fait connaître son intention de démissionner, les parties étaient donc encore liées par une convention salariale parfaitement valable qu'elles pouvaient rompre d'un commun accord ; que l'analyse de la convention du 4 juillet 1994 permet de constater que M. X..., pour des raisons personnelles et de santé, a clairement exprimé sa volonté de ne pas reprendre son activité à l'étude ; que, d'un commun accord, les parties ont résilié le contrat de travail qui les liait à la date du 1er mai 1994 sans indemnité de part et d'autre ; que la transaction ne pouvant intervenir qu'après la rupture définitive du contrat de travail pour en régler les conséquences civiles, la convention du 4 juillet 1994 mettant fin d'un commun accord au contrat, dont il n'est pas soutenu qu'elle ait été passée sous la contrainte ou du fait d'un dol, est parfaitement valable et n'a pas à être déclarée nulle pour violation des dispositions de l'article 2044 du Code civil ; que la volonté du salarié de mettre fin à son contrat de travail à la date du 4 juillet 1994 est confirmée par le fait qu'il avait entrepris, dès le mois de juin 1994, des démarches auprès de la ville de Lannion et de l'hôpital de cette ville pour obtenir un emploi dans le cadre d'un CES, alors que son contrat de travail avec l'étude du notaire n'était pas encore rompu

Attendu, cependant, que la cour d'appel a constaté que la convention du 4 juillet 1994 avait fixé rétroactivement la date de la rupture du contrat de travail au 1er mai 1994, soit un jour avant l'avis du médecin du Travail du 2 mai 1994 prévoyant une reprise d'une activité professionnelle à temps partiel, dans un poste à déterminer, ce dont il résultait que la convention était destinée à faire échec à l'application des dispositions de l'article L. 122-24-4 du Code du travail et qu'en conséquence, quelle que soit sa nature juridique, cette convention était nulle comme ayant un objet illicite."

Nous pouvons analyser GRATUITEMENT et SANS AUCUN ENGAGEMENT vos griefs pour savoir s'ils sont susceptibles d'être recevables devant le parlement européen, la CEDH, le Haut Commissariat aux droits de l'homme, ou un autre organisme de règlement international de l'ONU.

Si vos griefs semblent recevables, pour augmenter réellement et concrètement vos chances et pour un tarif modique, vous pouvez nous demander de vous aider à rédiger votre pétition, votre requête ou votre communication individuelle.

Pour établir une stratégie, nous pouvons aussi prévoir des observations en réponse, au rapport du conseiller rapporteur à la Cour de Cassation ou du rapporteur public devant le Conseil d'État. Pensez à nous contacter si possible durant la procédure en cassation ou devant les juridictions suprêmes.

Cliquez pour nous poser vos questions, l'e mail permet de rester confidentiel.