LE CDD
CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE

Rédigé par Frédéric Fabre docteur en droit.

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- CDD A TEMPS COMPLET

- CDD D'USAGE A TEMPS COMPLET OU PARTIEL

- CDD A OBJET DÉFINI POUR CADRE

- ATTESTATION D'EMPLOI DE CDD A TEMPS COMPLET

- CDD A TEMPS PARTIEL

- ATTESTATION D'EMPLOI POUR UN CDD A TEMPS PARTIEL.

- L'OBLIGATION DE SIGNER UN CONTRAT ÉCRIT

- LES DIX CAS QUI PERMETTENT DE SIGNER UN CDD ET LES INTERDICTIONS DU CDD

- LA DURÉE ET LA PÉRIODE D'ESSAI DU CDD

- LA FIN DU CDD ET LA PRIME DE PRÉCARITÉ

Pour les contrats de service à la personne, cliquez sur le bouton du milieu.

MODELE GRATUIT DE CDD A TEMPS COMPLET

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Contrat de travail à durée déterminée

Entre les soussignés :

la société 
dont le siège social est situé à
représentée par

Nom

Prénom

agissant en qualité de 
ci-après dénommé l'employeur d'une part,

- et :

Nom

Prénom

demeurant à:
ci-après dénommé l'employé d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1er

L'employeur engage, sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche, l'employé à compter du 

pour une période à durée déterminée jusqu'à la fin de mission prévisible pour :

Soyez précis sur la date de la fin du contrat m^me en cas de contrat à terme imprécis. Sachez qu'un éventuel renouvellement vous expose à une procédure devant le conseil des prud'hommes pour faire constater qu'il équivaut à un nouveau contrat à durée indéterminé.

Le dernier alinéa de l'article L1242-7 du code du travail prévoit pour les personnes remplacées ou une tâche exceptionnelle à faire "Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu

L'article L1242-8 du Code de travail prévoit des délais pour un cdd (renouvellement compris ) de 9 mois, 18 mois ou 24 mois, lisez le droit du cdd en bas de page

AJOUTER LE CAS ECHEANT

avec une période d'essai de.........

CALCUL DE LA PERIODE D'ESSAI

- un jour par semaine sans que la durée puisse dépasser deux semaines, pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois; un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.
- en l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

Le motif de la durée déterminée du présent contrat est le suivant:

Cochez la clause adéquate:

O Remplacement d'un salarié

O Remplacement du chef d'entreprise

O Remplacement de l'exploitant agricole

O Accroissement temporaire d'activité

O Emploi saisonnier de:

O Contrat conclu au titre des dispositions législatives en faveur du retour à l'emploi ou du premier emploi,

O Contrat conclu avec l'engagement de l'employeur d'assurer un complément de formation

O Contrat conclu avec un individu de plus de 57 ans et demandeur d'emploi depuis plus de trois mois.

Article 2

L'employé le sera en qualité de :

avec la qualification professionnelle de :

au coefficient hiérarchique :

Article 3

À titre de rémunération, l'employé percevra un salaire mensuel brut de               €

soit en lettres:                                                     euros,

qui lui sera versé avant le 30 de chaque mois civil.

Ce salaire correspond à l'horaire collectif en vigueur au sein de l'entreprise soit                      heures hebdomadaires.

A la fin du présent contrat, l'employé non démissionnaire bénéficiera d'une indemnité de 10% du montant des salaires versés à titre de prime de précarité.

Les frais engagés par l'employé dans l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou remboursés aux conditions et selon les modalités en vigueur au sein de la société, lesquelles pourront être dans le temps modifiées sans que cela constitue une modification d'un élément du présent contrat.

Article 4

L'employé exercera ses fonctions à

Article 5

L'employé le sera à temps complet. Il devra respecter les horaires en vigueur dans l'entreprise. Dans le respect de la  convention collective concernant l'entreprise, les horaires pourront en fonction des nécessités être modifiés sans que cela constitue une modification de son contrat de travail.

L'employé pourra le cas échéant travailler en journée continue, de nuit ou en équipes.

Article 6

L'employé bénéficiera de congés payés annuels dans les conditions prévues par la loi et la convention collective concernant l'entreprise. Les dates de prise de congés seront fixés par la direction sur proposition de l'employé et suivant les impératifs et nécessités d'organisation de l'entreprise.

L'employé bénéficiera pour la retraite complémentaire d'une affiliation à:

Il bénéficiera également du régime de prévoyance en vigueur souscrit auprès de :

L'employé ne saurait se soustraire au bénéfice des prestations, ni refuser d'acquitter la quote-part mise à sa charge, telles que ces prestations et cotisations sont actuellement prévues ou telles qu'elles sont susceptibles d'évoluer.

Article 7

Le présent contrat sera régi par les dispositions de la convention collective applicable à l'entreprise aussi bien la convention présente que avenir.

Article 8

En cas d'absence prévisible, l'employé devra solliciter une autorisation préalable.

Si l'absence est imprévisible, et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra à l'employé d'informer ou de faire informer immédiatement l'employeur dans les 48 heures, justification de l'absence, notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail et des avis de prolongation éventuelle.

Article 9

Clause particulière à l'entreprise:

ajoutez le cas échéant

Le présent contrat pourra être renouvelé pour les besoins de l'entreprise. Si l'employé refuse le renouvellement, il perdra sa prime de précarité.

Tout litige dans l'application du présent sera tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du siège de l'entreprise rappelé ci-dessus.

Fait en deux exemplaires dont un remis à l'employeur et l'autre à l'employé le :

à :

Signatures précédées de la mention "lu et approuvé"

L'EMPLOYEUR............................................L'EMPLOYE

MODELE GRATUIT DE CDD D'USAGE

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CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE D’USAGE

Entre les soussignés :

La société ............................................., au capital de.............................euros,

Dont le siège social est situé à .......................................................................................

Représentée par M......................................, agissant en qualité de..........................................

Ou

M./Mme/Mlle......................................................................,

Entrepreneur individuel immatriculé au RCS sous le numéro.............................. dont l'activité est située à.....................

Ou encore

M./Mme/Mlle......................................................................,

agissant en qualité de................................. représentant  de l'Association 1901............. déclarée en préfecture de...........le............. et publiée au JO du.........

Ci-après dénommé l’employeur, d’une part,

M./Mme/Mlle ................................................, de nationalité.......................................... Immatriculé à la Sécurité sociale sous le numéro................................................ Demeurant.....................................................................................................................

Ci-après dénommé le salarié, d'autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 : Engagement Le salarié est engagé en vue d’assurer les fonctions temporaires suivantes.................................pour lesquelles il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée conformément à l'article D 1242-1 du Code de travail ou de la convention collective applicable dans l’entreprises.

Ce contrat prend effet à compter du ............, à ........heures.

Il est conclu pour la durée suivante........(en jours, semaines ou mois) et peut être prorogé sans terme précis, sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche à passer le ............ou dans un délai de..........

Les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance sont les suivantes : .......................

Article 2 : Fonctions et attributions

Le salarié est engagé en qualité de..............et exercera les fonctions de ...................................................

Pour l’exercice de son activité, le salarié sera placé sous l’autorité de M..........., ou de toute autre personne qui pourrait être substituée à ce dernier.

Article 3 : Période d’essai

Il est convenu entre les parties au contrat de travail une période d’essai de .............(précisez le nombre de jours, semaines ou mois retenu) au cours de laquelle chacune des parties pourra rompre le contrat sans préavis, ni indemnités et sans avoir à motiver sa décision.

En cas de suspension du contrat de travail, cette période d’essai sera prolongée d’une durée égale à ladite suspension.

(A défaut de disposition conventionnelle ou de l’usage en vigueur dans la profession, l’essai ne peut excéder la durée de deux semaines pour tout CDD de six mois ou moins ; un mois pour tout CDD de plus de six mois.)

Article 4 : Lieu du contrat

Le salarié exercera ses fonctions au siège social de l’entreprise situé à .........ou à l’établissement situé à ..........

Article 5 : Rémunération

Prévoyez ici le temps complet ou le temps partiel

En contrepartie de son activité, le salarié percevra une rémunération mensuelle brute de............euros pour une durée hebdomadaire de..............heures.

Des heures complémentaires pourront être effectuées dans les conditions prévues par le code du travail et la convention collective de l'entreprise.

Article 6 : Frais professionnels

Les frais professionnels du salarié engagés dans l’exercice de ses fonctions lui seront remboursés sur présentation des justificatifs. Les notes de frais devront être contresignées par le supérieur hiérarchique.

Article 7 : Congés payés

Le salarié bénéficiera des congés payés en vigueur pour les salariés de la société, soit actuellement ..........jours par an

(à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, la loi impose un minimum de trente jours ouvrables par an).

Les dates de congés sont arrêtées par la direction.

S’il n’a pu prendre ses congés payés, le salarié bénéficiera d’une indemnité compensatrice de congés payés à la fin de son contrat.

Article 8 : Droits collectifs

Le présent contrat est soumis à la convention collective............applicable à l’entreprise.

Le salarié peut y accéder car la convention collective est mise à disposition à.............

Article 9 : Fin du contrat

Au terme de son contrat, le salarié ne percevra pas d’indemnité de fin de contrat.

Tout litige dans l'application du présent sera tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du siège de l'entreprise rappelé ci-dessus.

Fait à ..................................................., Le ........................................................, En ........................................................ (nombre) originaux.

 L’employeur                                                                                  Le salarié

Signatures de l’employeur et du salarié

MODÈLES DE CDD A OBJET DÉFINI POUR CADRE

Le CDD à objet défini est prévu dans l'article L 1242-2 du Code du Travail

Paragraphe 6 de l'article L 1242-2 du Code du Travail

Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : (-)

6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :

a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;

b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;

c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.

Les deux modèles, le CDD à temps complet et le CDD à temps partiel à objet défini, que vous pouvez télécharger, copier coller, compléter et imprimer sont accessibles avec un ticket à 7 € ttc.

Les clauses de souplesse quant au lieu de travail sont prévues pour les nécessités de l'entreprise.

Les modèles se réfèrent aux conventions collectives et prévoient une clause de confidentialité dans l'intérêt de l'entreprise.

Les moyens et frais de déplacement pour le compte de l'entreprise sont expressément visés.

La clause de non concurrence est suffisamment précise pour qu'elle soit appliquée par les juridictions françaises.

L'accès direct pour obtenir gratuitement la convention collective de votre entreprise est annexé aux modèles.

Un accès gratuit aux statistiques pour fixer le salaire est joint aux modèles de contrat de travail.

Une adresse e mail gratuite vous permet de nous poser vos questions particulières.

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Le paiement hautement sécurisé est possible par CB, ajout sur facture internet ou carte neosurf.

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Vous pouvez utiliser le code dix fois sur les modèles achetés.

MODÈLE GRATUIT D'ATTESTATION D'EMPLOI DE CDD A TEMPS COMPLET

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ATTESTATION D'EMPLOI DE CDD A TEMPS COMPLET

Nous soussignés:

Nom

Prénom

agissant en qualité de :

est employé au sein de l'entreprise:

dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, depuis le

date prévisible de fin de contrat:

Fait à

le

MODÈLE GRATUIT DE CDD A TEMPS PARTIEL

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Contrat de travail à durée déterminée à temps partiel

Entre les soussignés :

la société 
dont le siège social est situé à 
représentée par

Nom

Prénom

agissant en qualité de 
ci-après dénommé l'employeur d'une part,
 

- et :

Nom

Prénom

demeurant à:
ci-après dénommé l'employé d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1er

L'employeur engage, sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche, l'employé à compter du 

pour une période à durée déterminée jusqu'à la fin de mission prévisible pour :

Soyez précis sur la date de la fin du contrat même en cas de contrat à terme imprécis. Sachez qu'un éventuel renouvellement vous expose à une procédure devant le conseil des prud'hommes pour faire constater qu'il équivaut à un nouveau contrat à durée indéterminé.

Le dernier alinéa de l'article L1242-7 du code du travail prévoit pour les personnes remplacées ou une tâche exceptionnelle à faire "Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu

Le nouvelle article L1242-8 du Code de travail prévoit des délais pour un cdd (renouvellement compris ) de 9 mois, 18 mois ou 24 mois, lisez le droit du cdd en bas de page

AJOUTER LE CAS ECHEANT

avec une période d'essai de.........

CALCUL DE LA PERIODE D'ESSAI 

- un jour par semaine sans que la durée puisse dépasser deux semaines, pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois; un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.
- en l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

Le motif de la durée déterminée du présent contrat est le suivant:

Cochez la clause adéquate:

O Remplacement d'un salarié

O Remplacement du chef d'entreprise

O Remplacement de l'exploitant agricole

O Accroissement temporaire d'activité

O Contrat conclu au titre des dispositions législatives en faveur du retour à l'emploi ou du premier emploi,

O Contrat conclu avec l'engagement de l'employeur d'assurer un complément de formation

O Contrat conclu avec un individu de plus de 57 ans et demandeur d'emploi depuis plus de trois mois.

 
Article 2

L'employé le sera en qualité de :

avec la qualification professionnelle de :

au coefficient hiérarchique :

Article 3

À titre de rémunération, l'employé percevra un salaire mensuel brut de               €

soit en lettres:                                                     euros,

qui lui sera versé avant le 30 de chaque mois civil.

Ce salaire correspond à un horaire à temps partiel de                      heures hebdomadaires selon les nécessités de l'entreprise.

A la fin du présent contrat, l'employé non démissionnaire bénéficiera d'une indemnité de 10% du montant des salaires versés à titre de prime de précarité.

Les frais engagés par l'employé dans l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou remboursés aux conditions et selon les modalités en vigueur au sein de la société, lesquelles pourront être dans le temps modifiées sans que cela constitue une modification d'un élément du présent contrat.

Article 4

L'employé exercera ses fonctions à

Article 5

L'employé le sera à temps partiel de ...............  heures par semaine. Il devra respecter les horaires des nécessités de l'entreprise. Dans le respect de la  convention collective concernant l'entreprise, les horaires pourront en fonction des nécessités être modifiés sans que cela constitue une modification de son contrat de travail.

L'employé pourra le cas échéant travailler en journée continue, de nuit ou en équipes.

Article 6

L'employé bénéficiera de congés payés annuels dans les conditions prévues par la loi et la convention collective concernant l'entreprise. Les dates de prise de congés seront fixés par la direction sur proposition de l'employé et suivant les impératifs et nécessités d'organisation de l'entreprise.

L'employé bénéficiera pour la retraite complémentaire d'une affiliation à:

Il bénéficiera également du régime de prévoyance en vigueur souscrit auprès de :

L'employé ne saurait se soustraire au bénéfice des prestations, ni refuser d'acquitter la quote-part mise à sa charge, telles que ces prestations et cotisations sont actuellement prévues ou telles qu'elles sont susceptibles d'évoluer.

Article 7

Le présent contrat sera régi par les dispositions de la convention collective applicable à l'entreprise aussi bien la convention présente que avenir.

Article 8

En cas d'absence prévisible, l'employé devra solliciter une autorisation préalable.

Si l'absence est imprévisible, et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra à l'employé d'informer ou de faire informer immédiatement l'employeur dans les 48 heures, justification de l'absence, notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail et des avis de prolongation éventuelle.

Article 9

Clause particulière à l'entreprise:

ajoutez le cas échéant

Le présent contrat pourra être renouvelé pour les besoins de l'entreprise. Si l'employé refuse le renouvellement, il perdra sa prime de précarité. 

Tout litige dans l'application du présent sera tranché par le conseil des prud'hommes du ressort du siège de l'entreprise rappelé ci-dessus.

Fait en deux exemplaires dont un remis à l'employeur et l'autre à l'employé le :

à : 

Signatures précédées de la mention "lu et approuvé"

L'EMPLOYEUR............................L'EMPLOYE

MODÈLE GRATUIT D'ATTESTATION D'EMPLOI POUR UN CDD A TEMPS PARTIEL

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ATTESTATION D'EMPLOI DE CDD A TEMPS PARTIEL

Nous soussignés:

Nom

Prénom

agissant en qualité de:

certifions que

Nom

Prénom

est employé au sein de l'entreprise:

en qualité de:

dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel de ........... heures hebdomadaires, depuis le

date prévisible de fin de contrat:

Fait à

le

Cliquez sur le bouton ci dessous pour accéder aux conventions collectives

Allez sur le site de l'INSEE pour rechercher les nouveaux indices et le SMIC : http://www.insee.fr/

LE CDD DOIT ETRE ÉCRIT

LE CDD ET SES CAUSES DOIVENT ÊTRE EXPRESSEMENT ECRITS DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL

sinon un CDD est requalifié en CDI

COUR DE CASSATION Chambre sociale du 13 JUIN 2012 N° de pourvoi 11-10198 Rejet

Mais attendu qu'il résulte de la combinaison des articles L. 1242-3, L. 1242-11, L. 1245-1 et L. 5134-103 du code du travail que le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; qu'à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée ;

Et attendu qu'ayant relevé que les contrats à durée déterminée conclus les 17 juin 2002 et 31 août 2002 entre M. X... et l'Office auxerrois de l'habitat ne mentionnaient pas qu'il s'agissait de contrats "adultes relais", ni ne faisaient référence aux dispositions légales relatives à ce type de contrat la cour d'appel a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision

COUR DE CASSATION Chambre sociale du 29 JUIN 2011 N° de pourvoi 10-12884 CASSATION

Vu l'article L. 3231-2 du code du travail ;

Attendu que le salaire minimum de croissance assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles, la garantie de leur pouvoir d'achat ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande à titre de dommages-intérêts pour non respect de l'obligation légale de paiement du salaire minimum de croissance, l'arrêt retient que cette dernière ne rapporte pas la preuve du préjudice qu'elle invoque ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le manquement de l'employeur à son obligation de paiement d'une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance cause nécessairement un préjudice au salarié dont il appartient au juge d'apprécier le montant, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et sur le second moyen :

Vu les articles L. 1242-1, L. 1245-2 et L. 1242-12 du code du travail ;

Attendu selon le dernier de ces textes, que le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; que la circonstance que le contrat de travail à durée déterminée ait été poursuivi après l'échéance du terme ou que les parties aient conclu un contrat à durée indéterminée, ne prive pas le salarié du droit de demander la requalification du contrat à durée déterminée initial, qu'il estime irrégulier, en contrat à durée indéterminée et l'indemnité spéciale de requalification prévue par l'article L. 1245-2 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'une indemnité de requalification, l'arrêt retient qu'à compter du mois d'avril 2001, une prime de précarité a été versée mensuellement à Mme X... ; que cependant, un salarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée sans qu'il ait été nécessaire de procéder à la requalification du contrat à durée déterminée ;

Qu'en statuant ainsi alors qu'il ressortait de ses propres constatations que la salariée avait été engagée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour lequel aucun écrit n'avait été formalisé, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre sociale arrêt du 2 JUIN 2010 pourvoi N° 09-41416 CASSATION

Attendu, cependant, que le contrat de travail conclu pour la durée d'un chantier est, en principe, un contrat à durée indéterminée à moins qu'il ne soit conclu dans l'un des cas énumérés par l'article L. 122-1-1 devenu L. 1242-2 du code du travail où il peut être recouru à un contrat à durée déterminée

Qu'en statuant comme elle a fait sans constater que le contrat de travail mentionnait qu'il était conclu à durée déterminée dans l'un des cas énumérés par l'article L. 122-1-1 devenu L. 1242-2 du code du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre sociale arrêt du 13 mars 2013 pourvoi N° 11-28687 Rejet

Mais attendu, d'abord, que le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche et que sa transmission tardive équivaut à une absence d'écrit qui entraîne requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée

Attendu, ensuite, que selon l'article L. 712-1 du code rural et de la pêche maritime, l'employeur qui, au moment de l'embauche d'un salarié par contrat à durée déterminée, à l'exclusion des contrats visés à l'article L. 1242-3 du code du travail, remet au salarié et adresse à la caisse de mutualité sociale agricole les parties qui leur sont respectivement destinées du document appelé " titre emploi simplifié agricole " est réputé satisfaire aux obligations prévues par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail

Et attendu qu'ayant constaté que les contrats de travail à durée déterminée avaient été conclus pour une durée d'un mois et que l'employeur n'avait remis aux salariés la partie du TESA correspondant au contrat de travail qu'à la fin de la dernière journée de travail, la cour d'appel a exactement décidé que la relation de travail de chacun des salariés devait être requalifiée en contrat à durée indéterminée

LES CONDITIONS DOIVENT ÊTRE PRECISEES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL

COUR DE CASSATION Chambre sociale du 15 SEPTEMBRE 2010 N° de pourvoi 09-40473 CASSATION

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 13 décembre 2001 par la société Moventis, aux droits de laquelle se trouve la société Centre Médico-Chirurgical Paris V, selon contrat à durée déterminée à temps partiel, en qualité d'« agent de service entretien » afin de faire face au remplacement d'un salarié absent pour congés annuels, pour la période du 13 au 20 décembre 2001 ; que par la suite onze contrats de travail à durée déterminée à temps partiel, ont été conclus pour assurer le remplacement de divers salariés absents pour congés annuels ou congé maladie jusqu'au 22 octobre 2002, date à laquelle l'employeur a proposé un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 77,94 heures de travail par mois ; que la salariée ayant refusé le transfert de son contrat de travail à compter du 1er janvier 2004, l'employeur l'a licenciée le 29 janvier ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale

Vu l'article 1315 du code civil, ensemble les articles L. 3123-14 et L. 3123-21 du code du travail

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'indemnité pour non-respect de la législation sur le travail à temps partiel, l'arrêt retient que les contrats de travail fixaient les horaires de travail de la salariée et leur répartition dans la journée, que ces horaires ont peu varié et, à l'exception de la période du 20 février au 17 mars 2002, ont tous fait commencer le service de la salariée à six heures le matin, la fin du service ayant été fixée le plus souvent à 9 heures ou 9 h 30, quelquefois à 11 heures, exceptionnellement à 12 heures et 12 h 45, que la modification de l'amplitude horaire n'était pas telle qu'elle maintenait la salariée en permanence à la disposition de l'employeur, que la salariée ne démontre pas que les révisions de ses horaires en fonction des besoins du service ont été telles qu'elle s'est trouvée dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail

Attendu cependant que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine peut intervenir, la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués ; qu'à défaut, l'emploi est présumé à temps complet et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur

Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait relevé que les horaires de la salariée pouvaient être révisés en fonction des besoins du service sans même préciser si l'employeur avait respecté le délai de prévenance de sept jours avant de mettre en œuvre les modifications, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision

LES CONDITIONS DOIVENT ÊTRE CONFORMES AUX DISPOSITIONS DU CODE DU TRAVAIL

Il n'est pas possible d'enchaîner les CDD dans la même entreprise sans respect du délai de carence

COUR DE CASSATION Chambre sociale arrêt du 12 juin 2014 N° de pourvoi 13-16362 CASSATION

Attendu que pour rejeter ces demandes, l'arrêt énonce que l'action en requalification ne peut être dirigée qu'à l'encontre de l'entreprise utilisatrice et dans les cas limitativement énumérés par le code du travail ; qu'aucune disposition ne prévoit la possibilité d'une requalification à l'encontre de l'entreprise de travail temporaire qui n'est possible que dans l'hypothèse du non respect par celle-ci des conditions d'ordre public à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'oeuvre est interdite, ce qui entraîne requalification du contrat avec la société de travail temporaire en contrat de droit commun à durée indéterminée, notamment en cas d'absence de contrat de mission écrit ou signé ; qu'aucun texte ne sanctionne par la requalification la violation de l'interdiction de recourir à un nouveau contrat de mission pendant le délai de carence que ce soit par l'entreprise utilisatrice ou par l'entreprise de travail temporaire ; que le salarié ne rapporte nullement la preuve d'une interdiction faite à l'entreprise de travail temporaire de mettre un salarié à la disposition de la même entreprise pour des motifs différents dès lors que ces motifs font partie de ceux légalement admis pour recourir à un contrat temporaire ; que le changement de motif de recours à l'intérim n'entraîne pas requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée dès lors qu'il était justifié par un changement des besoins de l'entreprise utilisatrice ;
Attendu cependant, d'une part, que les dispositions de l'article L. 1251-40 du code du travail, qui sanctionnent l'inobservation par l'entreprise utilisatrice des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35 du même code, n'excluent pas la possibilité pour le salarié d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite n'ont pas été respectées, et d'autre part, qu'il résulte des articles L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du travail que l'entreprise de travail temporaire ne peut conclure avec un même salarié sur le même poste de travail, des contrats de missions successifs qu'à la condition que chaque contrat en cause soit conclu pour l'un des motifs limitativement énumérés par le second de ces textes, au nombre desquels ne figure pas l'accroissement temporaire d'activité

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il ressortait de ses propres constatations que les contrats de mission s'étaient succédé du 11 janvier au 13 novembre 2009, sans respect du délai de carence, au profit du même salarié pour pourvoir, au sein de l'entreprise utilisatrice, le même poste de préparateur afin d'assurer le remplacement de salariés absents ou pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, ce dernier motif ne rentrant pas dans le champ d'application de l'article L. 1251-37 du code du travail, ce dont il en résultait que l'entreprise de travail temporaire avait failli aux obligations qui lui étaient propres, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

LE CDD EST AUTORISE DANS DIX CAS

Article L 1242-2 du Code du Travail

Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié en cas :

a) D'absence

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :
a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.

LA CHARGE DE LA PREUVE DU MOTIF APPARTIENT A L'EMPLOYEUR

COUR DE CASSATION Chambre sociale du 15 SEPTEMBRE 2010 N° de pourvoi 09-40473 CASSATION

Vu les articles 1315 du code civil, ensemble les articles L. 1242-2, L. 1245-1 du code du travail

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à la requalification de ses douze contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 13 décembre 2001, l'arrêt retient que l'article L. 1242-2 du code du travail n'impose pas l'obligation de mentionner dans le contrat de travail à durée déterminée le motif de l'absence du salarié remplacé, qu'aucun élément n'a été fourni par la salariée sur le caractère mensonger qu'elle allègue des mentions relatives aux absences de salariés telles qu'elles figurent dans les contrats de travail à durée déterminée successivement conclus

Attendu, cependant, qu'en cas de litige sur le motif du recours, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la salariée contestait l'exactitude des motifs de recours figurant sur les contrats à durée déterminée et qu'il appartenait à l'employeur d'en rapporter la preuve, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés

1/ REMPLACEMENT D'UN SALARIE

- un CDD = un salarié absent

COUR DE CASSATION Chambre sociale du 18 janvier 2012 N° pourvoi 10-16926 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Dijon, 4 mars 2010), que Mme X...a été engagée en qualité d'employée de restauration à temps partiel par la société Casino cafeteria, aux droits de laquelle se trouve la société Casino restauration, par différents contrats à durée déterminée sur la période du 10 mai 2004 au 29 mai 2005 ; que Mme X...a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification des contrats en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement de diverses indemnités

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 1214-12 du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié en cas d'absence ; qu'il ne peut donc être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement ; que le moyen n'est pas fondé

- en cas d'absence aussi bien de l'entreprise que de son poste habituel de travail

COUR DE CASSATION Chambre sociale du 13 juillet 2010 N° pourvoi 09-40600 REJET

Attendu que pour faire droit à la demande de la salarié l'arrêt retient que la cause de ce contrat était l'affectation provisoire à Draguignan de la salariée remplacée non en raison de son absence mais pour le motif d'une surcharge de travail, que dès lors qu'un contrat à durée déterminée est conclu pour surcroît d'activité il ne peut succéder immédiatement à un contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié en arrêt maladie de sorte que l'employeur doit respecter un délai de carence entre les deux contrats à durée déterminée sur le même poste ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée remplacée était absente de son poste habituel de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés

COUR DE CASSATION Chambre sociale du 25 février 2009 Pourvoi N°07-43513 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 27 octobre 2006) que M. X..., salarié de la société de travail temporaire Euristt France (Crit Intérim), a effectué de façon discontinue plusieurs missions d'intérim au sein de la société Renault à Douai entre le 1er juin 2002 et le 24 novembre 2003; qu'estimant ses missions irrégulières ou ayant pour objet de pourvoir durablement à des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise, il a saisi la juridiction prud'homale d'une action contre l'entreprise utilisatrice aux fins de requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée; (-)

Mais attendu que l'autorisation de recourir au travail intérimaire en cas d'absence temporaire d'un salarié s'entend de son absence aussi bien de l'entreprise que de son poste habituel de travail

Et attendu qu'analysant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a constaté que le salarié, qui avait notamment effectué une mission qui avait pris fin le 13 septembre 2002, avait été engagé pour remplacer M. Y... qui était détaché de son poste habituel pour être affecté sur le projet Mégane 2 en tant que formateur et que les autres contrats avaient été effectivement motivés par le remplacement direct d'un salarié absent de l'entreprise ou d'un salarié ayant lui-même remplacé un autre salarié en congé annuel, congé mariage, arrêt maladie ou momentanément détaché sur un autre poste ; qu'elle a ainsi, sans inverser la charge de la preuve, exactement décidé que ces contrats de travail n'avaient pas pour effet de pourvoir durablement des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise et ne devaient pas être requalifiés en contrat à durée indéterminée

- en cas de suspension de contrat,

- dont le contrat a pris fin dans l'attente de la suppression de poste, le jour de fin de contrat doit être précisé dans le contrat,

- dont le contrat a pris fin dans l'attente de l'entrée en service du salarié recruté sous contrat à durée déterminée appelé à le remplacer,

COUR DE CASSATION Chambre sociale arrêt du 20 avril 2005 Pourvoi N°03-41490 REJET

Lorsqu'un contrat à durée déterminée a été conclu pour remplacer un salarié absent, le licenciement pour motif économique du salarié remplacé, qui emporte sa cessation définitive d'activité, entraîne de plein droit la fin du contrat à durée déterminée.

2/ REMPLACEMENT DU CHEF D'ENTREPRISE

Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral

3/ REMPLACEMENT DU CHEF D'EXPLOITATION AGRICOLE

Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

4/ ACCROISSEMENT TEMPORAIRE D'ACTIVITÉ

Le jour de fin de contrat doit être précisé dans le contrat. Il vaut mieux préciser la cause de cette accroissement d'activité dans le contrat

COUR DE CASSATION Chambre sociale arrêt du 1er février 2012 Pourvoi N° 10-26647 REJET

Mais attendu que la cour d'appel, appréciant la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis sans être tenue de s'expliquer sur ceux qu'elle décidait d'écarter, a retenu que le recrutement de la salariée était intervenu non pour faire face à un accroissement temporaire d'activité justifié par des commandes supplémentaires, mais pour les besoins de l'exécution par l'employeur de son courant normal de commandes ; qu'ayant ainsi fait ressortir que ce contrat avait été conclu pour les besoins de l'activité normale et permanente de l'entreprise, elle en a exactement déduit qu'il devait être requalifié en contrat à durée indéterminée ; que le moyen n'est pas fondé

COUR DE CASSATION Chambre sociale arrêt du 13 juin 2012 Pourvoi N° 10-26387 cassation partielle sans renvoi

Mais attendu, d'abord, que selon l'article L. 1251-40 du code du travail, lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire, en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission ; qu'il en résulte que le délai de prescription prévu par l'article 2224 du code civil dans sa rédaction issue de la loi du 17 juin 2008 ne court qu'à compter du terme du dernier contrat de mission

Que l'arrêt, qui retient que la demande de M. X... à l'égard de l'entreprise utilisatrice tendant à la requalification de ses contrats de missions en un contrat à durée indéterminée prenant effet au 14 décembre 2001 n'est pas prescrite, se trouve dès lors légalement justifié

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles L. 1251-5 et L. 1251-6 du code du travail que la possibilité donnée à l'entreprise utilisatrice de recourir à des contrats de missions successifs avec le même salarié intérimaire pour remplacer un ou des salariés absents ou pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente ; qu'il en résulte que l'entreprise utilisatrice ne peut recourir de façon systématique aux missions d'intérim pour faire face à un besoin structurel de main-d'œuvre

Et attendu qu'ayant relevé que durant près de quatre années consécutives, et quel que soit le motif du contrat de mission le salarié avait occupé le même emploi de manutentionnaire ou d'agent de propreté, ce dont il résultait que l'emploi qu'il occupait était lié durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise, la cour d'appel a par ce seul motif légalement justifié sa décision

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le second moyen du pourvoi principal de l'entreprise de travail temporaire :

Vu l'article L. 1251-41 du code du travail ;

Attendu que la cour d'appel a condamné la société Adia, entreprise de travail temporaire, au paiement d'une indemnité de requalification

Attendu, cependant, qu'il résulte de l'article L. 1251-41 du code du travail qu'en cas de requalification d'un contrat de mission en contrat à durée indéterminée, le juge doit accorder au salarié, à la charge de l'utilisateur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire ; qu'il en résulte que le salarié ne peut prétendre au paiement, par l'entreprise de travail temporaire, d'une indemnité de requalification

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé

5/ EMPLOIS SAISONNIERS

Emplois saisonniers, notamment les contrats de vendanges qui ne peuvent dépasser un mois (articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural) et tous les emplois de nature temporaire dans les activités concernées comme la restauration ou encore au moment des vacances scolaires et  des fêtes de noël.

Il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année dans une entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont par conséquent essentiellement concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité. Le contrat peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 23 février 2005 Pourvoi N°02-40336 REJET

Il résulte de la combinaison des articles L. 124-2 et L. 124-2-1 du Code du travail que le contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice et que, lorsque ce contrat est justifié par un accroissement temporaire d'activité de l'entreprise, le recours à des salariés intérimaires ne peut être autorisé que pour les besoins d'une ou plusieurs tâches résultant de cet accroissement, notamment en cas de variations cycliques de production, sans qu'il soit nécessaire ni que l'accroissement présente un caractère exceptionnel, ni que le salarié recruté soit affecté à la réalisation même de ces tâches.

Est dès lors légalement justifié l'arrêt qui, ayant constaté que l'employeur était amené à une utilisation intensive d'intérimaires de janvier à mai et que l'activité, loin d'être lissée, répondait à des cycles correspondant aux saisons agricoles, dépendant d'année en année des conditions climatiques et de leur incidence financière sur les capacités d'investissement des agriculteurs, a rejeté la demande de requalification de ces contrats de travail temporaire en contrats de travail à durée indéterminée.

Cour de cassation chambre sociale Arrêt du 26 octobre 2011 N° de pourvoi: 09-43205 Rejet

Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de rejeter la demande de requalification des contrats de travail et de paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour rupture abusive alors, selon le moyen, que cet arrêt constate que l'exposante « travaille tous les ans depuis 16 ans dans la société SERETRAM, suivant contrats saisonniers renouvelés tous les ans » et que par courrier du 14 (lire : 24) octobre 2005, « la société SERETRAM a informé Mme Sylvie X... qu'elle mettait fin à leur collaboration pour les années à venir » ; que, par suite, en refusant de requalifier en contrat à durée indéterminée la succession de contrats saisonniers renouvelés systématiquement depuis 16 ans jusqu'à ce que l'employeur mette expressément fin à cette collaboration pour les années à venir, la cour d'appel a méconnu ses propres constatations et violé l'article L. 122-1-1, devenu l'article L. 1242-2 du code du travail ;

Mais attendu que la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle s'instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que l'emploi occupé correspondait à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction de la maturité du produit de saison, et que ces tâches confiées à la salariée étaient liées à cet accroissement cyclique, a exactement décidé que l'emploi était saisonnier

LE TERME DOIT ÊTRE PRÉCIS

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 30 septembre 2014 Pourvoi N° 13-13522 CASSATION

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient que chacun des contrats litigieux contient l'indication d'un terme précis et que les impératifs de l'article L. 1242-12 du code du travail quant aux mentions des contrats à durée déterminée relatives au terme du contrat sont ainsi satisfaits ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les contrats saisonniers des 31 décembre 2004, 31 mars 2005 et 1er avril 2006 se bornaient à indiquer qu'ils se termineraient « à la fin » de certains travaux et « au plus tard » à une certaine date, ce dont il résultait qu'ils ne comportaient ni terme précis, ni durée minimale, la cour d'appel a violé les textes susvisés

6/ LE CDD D'USAGE

LE CDD D'USAGE DOIT AUSSI ÊTRE ECRIT

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 28 septembre 2011 Pourvoi N° 09-43385 CASSATION

Vu les articles L. 1243-8 et L. 1243-10 du code du travail ;

Attendu que l'indemnité de précarité est due lorsqu'aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire n'a été proposé au salarié à l'issue du contrat à durée déterminée ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre de l'indemnité de précarité, la cour d'appel retient, par motifs propres et adoptés, que cette indemnité n'est pas due lorsque le contrat est, comme en l'espèce, conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail visant les secteurs d'activité de l'hôtellerie et de la restauration ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que les parties n'avaient pas conclu de contrats de travail écrits, ce dont il résultait qu'ils ne pouvaient être considérés comme des contrats à durée déterminée d'usage, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

UNE PROMESSE D'EMBAUCHE EN CDD D'USAGE VAUT CDD

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 3 mai 2012 Pourvoi N° 11-10501 Rejet

Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la société Marigny s'était engagée à ce que Mme X... bénéficie d'une priorité de droit sur son rôle pour une éventuelle tournée quel que soit le producteur, sans autres conditions, et que le producteur de la tournée n'avait pas ratifié cet engagement, en a exactement déduit que la société Marigny, tenue par un engagement s'analysant en une promesse de porte-fort, n'avait pas satisfait à son obligation de résultat ; que le moyen n'est pas fondé

L'article L 1242-2 3° du Code de Travail prévoit la possibilité de signer des "Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois"

LE CDD d'usage est prévu par l'article D1242-1 du Code de travail ou par une convention ou accord collectif de travail étendu.

Article D 1242-1 du Code de travail

En application du 3° de l'article L. 1242-2, les secteurs d'activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois sont les suivants:

1° Les exploitations forestières

2° La réparation navale

3° Le déménagement

4° L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances

5° Le sport professionnel

6° Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique

7° L'enseignement

8° L'information, les activités d'enquête et de sondage

9° L'entreposage et le stockage de la viande

10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger

11° Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger

12° Les activités d'insertion par l'activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l'article L. 5132-7

13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l'article L. 7232-6

14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France

15° Les activités foraines.

 Les conventions collectives peuvent ajouter à ce décret, pour savoir si votre branche est concernée, il faut rechercher votre convention collective:

Le CDD d'usage peut ne pas avoir de terme précis comme le prévoit l'article L 1242-7 du Code de travail. Le salarié est privé de l'indemnité de précarité puisque le CDI n'est pas la norme dans le secteur concerné.

LA COUR DE CASSATION LIMITE LE RECOURS A DES CDD D'USAGE SUCCESSIFS PAR LA JUSTIFICATION DE RAISONS OBJECTIVES

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 26 mai 2010 N° Pourvoi 08-43050 REJET

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 3 avril 2008), que M. X... a été engagé à compter du 27 janvier 1995 en qualité d'assistant-réalisateur puis de réalisateur de bandes-annonces, par la société Ellipse programme dans le cadre de contrats à durée déterminée ; que le contrat de travail a été repris par la société Multhématiques à compter du 1er juillet 1999 ; que la relation de travail a pris fin le 29 septembre 2003 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir requalifié les contrats à durée déterminée successifs conclus entre les parties en un contrat à durée indéterminée, d'avoir dit que cette requalification prenait effet à compter du 27 janvier 1995 et de l'avoir condamné au paiement de diverses sommes (-)

Mais attendu que s'il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2 , L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en œuvre par la Directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ;

Et attendu que la cour d'appel, usant de son pouvoir souverain d'appréciation, a estimé que l'existence d'éléments objectifs établissant le caractère par nature temporaire des emplois relatifs à la réalisation de bandes-annonces successivement occupés par le salarié n'était pas établie, en sorte que la conclusion de contrats à durée déterminée successifs n'était pas justifiée par des raisons objectives

COUR DE CASSATION 1ere chambre civile arrêt du 25 avril 2013 N° Pourvoi 11-20990 cassation partielle

Attendu que la société Du Jamais Vu fait grief à l’arrêt de requalifier les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

Mais attendu que s’il résulte de la combinaison des articles L. 1242, L. 1242 2, L. 1245 1 et D. 1242 1 du code du travail, que dans les secteurs d’activités définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l’accord cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en œuvre par la Directive n° 1999/70/CE du 28 juin 1999 en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi

Et attendu que la cour d’appel, usant de son pouvoir souverain d’appréciation, a estimé que l’existence d’éléments objectifs établissant le caractère par nature temporaire des emplois relatifs à la réalisation et à la présentation de chroniques, successivement occupés par la salariée, n’était pas établie, en sorte que la conclusion de contrats à durée déterminée successifs n’était pas justifiée par des raisons objectives

Mais sur le premier moyen:

Vu l’article L. 212 1 du code de la propriété intellectuelle

Attendu qu’il résulte de ce texte que bénéficie de la protection, au titre du droit des artistes interprètes, toute personne qui représente, chante, récite, déclame, joue ou exécute de toute autre manière une œuvre de l’esprit, à la seule condition que son interprétation présente un caractère personnel

Attendu que pour attribuer à Mme X... la qualité d’artiste interprète, l’arrêt, retient que la chaîne avait, dans un article publicitaire, mis en avant chacune des chroniqueuses, avec ses points forts, sa personnalité, son domaine de compétence, que le personnage de «Kawaï Girl» interprété par Mme X... possédait une personnalité propre et suffisamment différente de celle des autres chroniqueuses pour que le téléspectateur puisse aisément l’identifier, que sa prestation était originale en ce qu’elle jouait le personnage de Kawaï Girl et traitait lors de l’émission de sujets du quotidien à partir de chroniques qu’elle avait elle même écrites, en sorte qu’elle apportait à l’émission une contribution originale et personnelle

Qu’en se déterminant ainsi, tout en relevant que les chroniqueuses qu’entouraient les deux animatrices vedettes pouvaient aisément être remplacées, la cour d’appel, qui n’a pas expliqué en quoi l’interprétation que donnait Mme X... du personnage d’une «Kawai Girl» présentait un caractère personnel, n’a pas donné de base légale à sa décision

Et sur le deuxième moyen

Vu l’article L. 112 1 du code de la propriété intellectuelle

Attendu que pour dire que Mme X... était titulaire de droits d’auteur sur les chroniques qu’elle avait rédigées et condamner la société Du Jamais Vu à lui verser une certaine somme au titre des droits éludés, l’arrêt retient que ces chroniques traitaient du quotidien des filles d’aujourd’hui et étaient originales aussi bien dans leur expression que dans leur composition

Qu’en se fondant sur un tel motif, impropre à caractériser l’originalité de leur expression et de leur composition, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision

FINI LA MULTIPLICATION DES CDD A LA POSTE COMME CE SALARIE QUI EN A EU 52 LA POSTE DOIT EMBAUCHER EN CDI

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 novembre 2013 pourvoi n° 12-15953, cassation partielle

Vu l'article L. 1245-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a travaillé au service de La Poste du 30 juin 1995 au 20 décembre 2000 dans le cadre de cinquante-deux contrats à durée déterminée, puis a été engagé par contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2001 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification de l'intégralité de la relation contractuelle en un contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire et d'indemnité de congé payé afférente, l'arrêt retient que la reprise d'ancienneté serait prise en compte en cas de succession ininterrompue de contrats à durée déterminée ou si le salarié, en cas d'interruption, établissait qu'il s'était tenu à la disposition de l'entreprise, que dans ce cas de relation contractuelle continue, l'ancienneté du salarié serait acquise à compter de la première embauche et que l'intéressé ne rapportant pas la preuve d'une relation contractuelle continue, il ne peut prétendre à une reprise d'ancienneté depuis le premier jour du premier contrat de travail ;

Qu'en statuant ainsi, alors que par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié était réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche au sein de La Poste et qu'il était en droit d'obtenir la reconstitution de sa carrière ainsi que la régularisation de sa rémunération, la cour d'appel a violé le texte susvisé

7/ LES CONTRATS AIDES ET LES CONTRATS FORMATION

Article L 1242-3 du Code du Travail

"Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :

1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi

2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié"

Le Décret n° 2011-523 du 16 mai 2011 est relatif à l'aide à l'embauche d'un jeune sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation supplémentaire dans les petites et moyennes entreprises.

Le Décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 est relatif à l'aide à l'embauche des demandeurs d'emploi de quarante-cinq ans et plus en contrat de professionnalisation.

Article D 1242-3 du Code du Travail

En application du 2° de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle aux :
1° Candidats effectuant un stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement ;
2° Elèves ou anciens élèves d'un établissement d'enseignement effectuant un stage d'application ;
3° Etrangers venant en France en vue d'acquérir un complément de formation professionnelle ;
4° Bénéficiaires d'une aide financière individuelle à la formation par la recherche ;
5° Salariés liés par un contrat de rééducation professionnelle au sens des dispositions de l'article L. 5213-3 ou des textes relatifs à la rééducation professionnelle des victimes d'accidents du travail et des assurés sociaux.

Sont concernés les Contrats conclus au titre des dispositions législatives en faveur du retour à l'emploi ou du premier emploi et tous les contrats aidés pour les jeunes.

Sont aussi concernés les Contrats conclus avec l'engagement de l'employeur d'assurer un complément de formation notamment an cas de

- stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement,

- élèves ou anciens élèves faisant un stage d'application,

- étranger venant en France acquérir un complément de formation,

- bénéficiaire d'une aide financière à la formation par la recherche,

- salarié lié par un contrat de rééducation professionnelle

La LOI n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, contraint au CDI aussi bien pour le jeune de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s'il est handicapé que pour le senior de 55 ou 57 ans.

Le Décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération, impose une grande complexité pour appliquer la loi dite contrat génération.

8/ LES CONTRATS SENIOR

Contrat conclu avec un(e) salarié (e) âgé(e) de plus de 57 ans et demandeur (euse) d'emploi depuis plus de trois mois pour lui permettre d'obtenir une retraite à taux plein.

À l'exception des professions agricoles, tout employeur peut conclure un « CDD senior », notamment les professions industrielles et commerciales ou libérales, les offices publics et ministériels, les associations, etc. Vous pouvez aussi recruter un employé de maison en «CDD senior» ou une assistante maternelle.

LE CDD SENIOR est un CDD classique n'ouvrant droit à aucune aide spécifique.

Article D 1242-2 du Code du Travail

Tout employeur, à l'exception des professions agricoles, peut conclure un contrat de travail à durée déterminée, en application du 1° de l'article L. 1242-3, avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé afin de faciliter son retour à l'emploi et de lui permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.

Article L 1242-3 du Code du Travail

Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :

1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;

2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

9/ LES CONTRATS CUI - CUI CAE - CUI CIE ET LES EMPLOIS D'AVENIR

Contrat dans le cadre d'un CUI CIE pour un employeur affiliés à l'Unédic ou dans le cadre d'un CUI CAE pour une association 1901 ou une personne publique.

LES ARTICLES DU CODE DE TRAVAIL CONCERNANT LE CUI CAE ET LE CUI CIE

  • Section 2 : Contrat d'accompagnement dans l'emploi
  • Section 1-1 : Contrat unique d'insertion
  • Section 2 : Contrat d'accompagnement dans l'emploi
  • Sous-section 4 : Aide financière et exonérations
  • Section 3 : Contrat initiative-emploi

Dans les deux cas,  l'employeur doit signer une convention avec Pôle Emploi qui vous donne gratuitement les modèles de contrats. Dans le cadre d'un CDD il ne peut être supérieur à 24 mois. Si le contrat est inférieur à 24 mois, il peut être renouvelé qu'une seule fois pour une durée total de 24 mois le contrat initial + le contrat renouvelé compris.

Le CUI CAE ne peut être inférieur à six mois ou trois mois pour les détenus en liberté conditionnelle.

Un CUI CAE ou un CUI CIE peut être un CDD de travail temporaire mais avec un minimum de 20 heures par semaine sauf exception liée aux possibilités psychologiques du salarié.

LES EMPLOIS D'AVENIR

La LOI n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 porte création des emplois d'avenir.

Article L. 5134-110 du Code du Travail

I. ― L'emploi d'avenir a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle et l'accès à la qualification des jeunes sans emploi âgés de seize à vingt-cinq ans au moment de la signature du contrat de travail soit sans qualification, soit peu qualifiés et rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, par leur recrutement dans des activités présentant un caractère d'utilité sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de création d'emplois. Les personnes bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et remplissant ces mêmes conditions peuvent accéder à un emploi d'avenir lorsqu'elles sont âgées de moins de trente ans.
II. ― L'emploi d'avenir est destiné en priorité aux jeunes mentionnés au I qui résident soit dans les zones urbaines sensibles au sens du 3 de l'article 42 de la loi n° 95-115 du 4 février 1995 d'orientation pour l'aménagement et le développement du territoire ou les zones de revitalisation rurale au sens de l'article 1465 A du code général des impôts, soit dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, soit dans les territoires dans lesquels les jeunes connaissent des difficultés particulières d'accès à l'emploi.

Article L. 5134-111 du Code du Travail

L'aide relative à l'emploi d'avenir peut être attribuée aux employeurs suivants :
1° Les organismes de droit privé à but non lucratif ;
2° Les collectivités territoriales et leurs groupements ;
3° Les autres personnes morales de droit public, à l'exception de l'Etat ;
4° Les groupements d'employeurs mentionnés à l'article L. 1253-1 qui organisent des parcours d'insertion et de qualification ;
5° Les structures d'insertion par l'activité économique mentionnées à l'article L. 5132-4 ;
6° Les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public.
Par exception, lorsqu'ils ne relèvent pas d'une des catégories mentionnées aux 1° à 6° du présent article, les employeurs relevant de l'article L. 5422-13 et des 3° et 4° de l'article L. 5424-1 sont éligibles à l'aide relative aux emplois d'avenir s'ils remplissent les conditions fixées par décret en Conseil d'Etat relatives à leur secteur d'activité et au parcours d'insertion et de qualification proposé au futur bénéficiaire.
Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles à l'aide attribuée au titre d'un emploi d'avenir.
Pour être éligible à une aide relative à l'emploi d'avenir, l'employeur doit pouvoir justifier de sa capacité, notamment financière, à maintenir l'emploi au moins le temps de son versement.

Article L. 5134-112 du Code du Travail

L'emploi d'avenir est conclu sous la forme, selon le cas, d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi régi par la section 2 du présent chapitre ou d'un contrat initiative-emploi régi par la section 5 du même chapitre. Les dispositions relatives à ces contrats s'appliquent à l'emploi d'avenir, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par la présente section.
Un suivi personnalisé professionnel et, le cas échéant, social du bénéficiaire d'un emploi d'avenir est assuré pendant le temps de travail par l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 ou par l'un des organismes mentionnés à l'article L. 5314-1 ou au 1° bis de l'article L. 5311-4 ou par la personne mentionnée au 2° de l'article L. 5134-19-1. Un bilan relatif au projet professionnel du bénéficiaire et à la suite donnée à l'emploi d'avenir est notamment réalisé deux mois avant l'échéance de l'aide relative à l'emploi d'avenir.

Article L. 5134-115 du Code du Travail

Le contrat de travail associé à un emploi d'avenir peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Lorsqu'il est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de trente-six mois.
En cas de circonstances particulières liées soit à la situation ou au parcours du bénéficiaire, soit au projet associé à l'emploi, il peut être conclu initialement pour une durée inférieure, qui ne peut être inférieure à douze mois.
S'il a été initialement conclu pour une durée inférieure à trente-six mois, il peut être prolongé jusqu'à cette durée maximale.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1243-1, il peut être rompu à l'expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution à l'initiative du salarié, moyennant le respect d'un préavis de deux semaines, ou de l'employeur, s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse, moyennant le respect d'un préavis d'un mois et de la procédure prévue à l'article L. 1232-2.
Dans le cas prévu au dernier alinéa de l'article L. 5134-113, les personnes mentionnées aux 1° et 2° de l'article L. 5134-19-1 peuvent autoriser une prolongation du contrat au-delà de la durée maximale de trente-six mois, sans que cette prolongation puisse excéder le terme de l'action de formation concernée.
Le bénéficiaire d'un emploi d'avenir en contrat à durée déterminée bénéficie d'une priorité d'embauche durant un délai d'un an à compter du terme de son contrat. L'employeur l'informe de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification ou ses compétences. Le salarié ainsi recruté est dispensé de la période d'essai mentionnée à l'article L. 1221-19.

Article. R. 322-52 du Code du Travail

Peuvent être recrutés en emploi d'avenir les jeunes sans emploi de seize à vingt-cinq ans et les personnes handicapées de moins de trente ans sans emploi, à la date de la signature du contrat, qui :
1° Soit ne détiennent aucun diplôme du système de formation initiale ;
2° Soit sont titulaires uniquement d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation et classé au niveau V de la nomenclature interministérielle des niveaux de formation mentionnée à l'article R. 335-13 du code de l'éducation, et totalisent une durée de six mois minimum de recherche d'emploi au cours des douze derniers mois ;
3° Soit, à titre exceptionnel, ont atteint au plus le niveau du premier cycle de l'enseignement supérieur et totalisent une durée de douze mois minimum de recherche d'emploi au cours des dix-huit derniers mois.

Article. R. 322-53 du Code du Travail

I. ― Le schéma d'orientation mahorais définit la stratégie territoriale de mise en œuvre des emplois d'avenir, notamment :
1° Les filières et secteurs d'activité prioritaires pour le déploiement des emplois d'avenir, en particulier les secteurs qui présentent un fort potentiel de création d'emplois ou offrent des perspectives de développement d'activités nouvelles, en cohérence avec les stratégies de développement économique et de développement des compétences au niveau départemental ;
2° Les principaux parcours d'insertion et de qualification qui peuvent être proposés dans ces différents filières et secteurs.

II. ― Le schéma d'orientation tient compte des modalités d'accès des jeunes à la formation définies au contrat de plan mahorais de développement des formations professionnelles adopté au titre de l'article L. 214-13 du code de l'éducation.

Article. R. 322-54 du Code du Travail

I. ― Chaque année, le comité de coordination mahorais de l'emploi et de la formation professionnelle est consulté sur le schéma d'orientation mahorais mentionné à l'article R. 322-53 et, s'il y a lieu, sur le bilan des emplois d'avenir au titre de l'année écoulée.

II. ― Le projet de schéma d'orientation mahorais mentionné à l'article R. 322-53 est établi par le représentant de l'Etat à Mayotte, après consultation du président du conseil général. Il est soumis pour avis au comité de coordination mahorais de l'emploi et de la formation professionnelle et fait l'objet, avant son adoption, d'une publication sous forme électronique sur le site de la préfecture. Le conseil général, les communes, l'institution mentionnée à l'article L. 326-6, les missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ainsi que les instances représentant à Mayotte l'économie sociale et solidaire peuvent faire connaître leur avis au représentant de l'Etat à Mayotte dans un délai d'un mois à compter de cette publication.

III. ― A l'issue de la procédure de consultation définie au II, le représentant de l'Etat à Mayotte publie le schéma d'orientation mahorais au recueil des actes administratifs de la préfecture.

Article. R. 322-55 du Code du Travail

I. ― Est éligible à l'aide à l'emploi d'avenir l'employeur relevant du huitième alinéa de l'article L. 322-46 qui :
1° Propose au titulaire d'un emploi d'avenir une perspective de qualification et d'insertion professionnelle durable ;
2° Appartient à un secteur d'activité présentant un fort potentiel de création d'emplois ou offrant des perspectives de développement d'activités nouvelles.

II. ― Les secteurs mentionnés au 2° du I sont fixés par arrêté du représentant de l'Etat à Mayotte, compte tenu des secteurs prioritaires définis au schéma d'orientation régional en application de l'article R. 322-53.

Article. R. 322-56 du Code du Travail

L'emploi d'avenir est conclu sous la forme, selon le cas :
1° S'agissant d'un employeur mentionné au 2° ou au 3° de l'article L. 322-46, d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi à durée déterminée, d'au moins douze mois et d'au plus trente-six mois, régi par les dispositions de la section 1 et de la section 2 du présent chapitre, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par la présente section ;
2° S'agissant des autres employeurs mentionnés à l'article L. 322-46, selon leur situation, d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi régi par les dispositions de la section 1 et de la section 2 du présent chapitre ou d'un contrat initiative-emploi régi par les dispositions de la section 1 et de la section 3 du présent chapitre, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par la présente section.

AIDE A L'INSERTION PROFESSIONNELLE

Article. R. 322-57 du Code du Travail

Par dérogation selon le cas aux articles R. 322-23 ou R. 322-46, un arrêté du ministre chargé de l'emploi et du ministre chargé du budget fixe les taux de prise en charge déterminant le montant de l'aide financière relative à l'emploi d'avenir.

Article. R. 322-58 du Code du Travail

La durée maximale de l'aide, fixée à trente-six mois par l'article L. 322-48, peut être prolongée, sur autorisation de l'autorité délivrant la décision d'attribution, afin de permettre au bénéficiaire d'achever la formation professionnelle qu'il a engagée, dans la limite d'une durée totale de soixante mois. La demande de prolongation faite par l'employeur est accompagnée des documents mentionnés selon le cas aux articles R. 322-13 et R. 322-37.

Article. R. 322-59 du Code du Travail

L'exécution des engagements de l'employeur, notamment en matière de formation, est examinée par l'autorité signataire de la décision d'attribution de l'aide à chaque échéance annuelle. En cas de non-respect de ces engagements, l'aide fait l'objet d'un remboursement selon les modalités prévues aux articles R. 322-10 et R. 322-34.

LE MONTANT DE L'AIDE DE L'ETAT POUR LES EMPLOIS AVENIRS>

L'Arrêté du 31 octobre 2012 fixe le montant de l'aide de l'Etat pour les emplois d'avenir

Article 1 Le montant de l'aide de l'Etat pour les emplois d'avenir conclus sous forme de contrats d'accompagnement dans l'emploi (CAE) est fixé à 75 % du taux horaire brut du salaire minimum de croissance. Article 2Le montant de l'aide de l'Etat pour les emplois d'avenir conclus sous forme de contrats initiative-emploi (CIE) est fixé, dans le cas général, à 35 % du taux horaire brut du salaire minimum de croissance.
Pour les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification, et les entreprises d'insertion, qui sont éligibles au contrat initiative-emploi, le taux de prise en charge est fixé à 47 % du taux horaire brut du salaire minimum de croissance.

Le Décret n° 2013-37 du 10 janvier 2013 porte fixation du taux de la cotisation obligatoire versée par les collectivités territoriales et leurs établissements publics pour la formation des bénéficiaires des contrats conclus au titre de l'article L. 5134-110 du code du travail.

10/ LES CONTRATS POUR CADRE A OBJET DEFINI

LES INTERDICTIONS DE SIGNER UN CDD

Article L1242-5 du Code de Travail

Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise.

Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement.

L'interdiction ne s'applique pas :

1° Lorsque la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois

2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

Les dérogations prévues aux 1° et 2° n'exonèrent pas l'employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45.

Article L1242-6 du Code de Travail

Outre les cas prévus à l'article L. 1242-5, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée :

1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail

2° Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire, dans les conditions prévues à l'article L. 4154-1.

L'autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Article L1251-9 du Code de Travail

Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de faire appel à un salarié temporaire au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise utilisatrice.

Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement.

L'interdiction ne s'applique pas :

1° Lorsque la durée du contrat de mission n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ;

2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

Les dérogations prévues aux 1° et 2° n'exonèrent pas l'employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45.

Article L1251-10 du Code de Travail

Outre les cas prévus à l'article L. 1251-9, il est interdit de recourir au travail temporaire :

1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail

2° Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire, dans les conditions prévues à l'article L. 4154-1. L'autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction, dans des conditions déterminées par voie réglementaire

3° Pour remplacer un médecin du travail.

DES CDD NE PEUVENT ETRE SIGNES POUR PALIER UNE GREVE DE SALARIES

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 2 mars 2011 N° Pourvoi 10-13634 REJET

Mais attendu que l'article L. 1251-10,1er, du code du travail a pour objet d'interdire à l'employeur de recourir au travail temporaire dans le but de remplacer des salariés en grève et de priver leur action d'efficacité

Et attendu qu'ayant constaté que la société avait fait accomplir aux salariés temporaires, en plus de leur travail habituel, celui de salariés grévistes, leur amplitude horaire ayant été augmentée, la cour d'appel en a exactement déduit que l'employeur avait eu recours au travail temporaire en violation de l'article L. 1251-10, 1er, du code du travail

UN CDD NE PEUT ETRE SIGNE POUR POURVOIR UN EMPLOI DURABLE DANS L'ENTREPRISE

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 30 mars 2011 N° Pourvoi 10-10560 REJET

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 1242-1 du code du travail qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise

Et attendu qu'ayant relevé que la convention litigieuse avait pour finalité de permettre le recours au contrat d'intervention à durée déterminée pour des salariés occupant déjà dans l'entreprise des emplois liés à son activité normale et permanente dans le cadre de contrats à durée indéterminée, peu important que ces contrats fussent à temps partiel ou intermittents, la cour d'appel a par ce seul motif légalement justifié sa décision

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 24 avril 2013 N° Pourvoi 12-11793 et 12-11954 cassation partielle

Mais attendu qu'il résulte des articles L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du travail qu'il ne peut être recouru pour pourvoir un même poste au sein de l'entreprise utilisatrice, à des contrats de mission successifs que dans les hypothèses limitativement énumérées par le second de ces textes et notamment pour remplacer un salarié temporairement absent en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, pour des emplois saisonniers ou pour des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée, pour remplacer l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 du code du travail ; qu'il en résulte qu'un contrat de mission conclu pour le remplacement d'un salarié absent ne peut être immédiatement suivi d'un contrat de mission conclu pour un accroissement temporaire d'activité ;

Et attendu qu'ayant relevé que les contrats de mission s'étaient succédés sans interruption du 22 avril 2003 au 14 janvier 2005, au profit du même salarié pour pourvoir le même poste de receveur machiniste afin d'assurer le remplacement de salariés absents puis pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, ce dernier motif ne rentrant pas dans le champ d'application de l'article L. 1251-37 du code du travail, la cour d'appel, qui n'avait pas à répondre à des conclusions que ces constatations rendaient inopérantes, en a exactement déduit que le recours au travail temporaire avait eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice

La LOI n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, contraint au CDI aussi bien pour le jeune de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s'il est handicapé que pour le senior de 55 ou 57 ans.

Le Décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération, impose une grande complexité pour appliquer la loi dite contrat génération.

LA DURÉE D'UN CDD

LA DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI DU CDD

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :

  • un jour par semaine sans que la durée puisse dépasser deux semaines, pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois;
  • un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.
    En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

Toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires.

Pour les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence;
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence;
  • 2 semaines après 1 mois de présence;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.

LA DURÉE DU CDD

Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit, en l’absence de terme précis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu par exemple le retour du salarié remplacé ou la fin de la saison. La durée totale, compte tenu du renouvellement éventuel, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

Le contrat vendanges obéit à un régime particulier. D’une durée maximale d’un mois, il ne peut contenir de clause de reconduction pour la saison suivante. Un salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges successifs, sans que le cumul des contrats n’excède deux mois sur une période de 12 mois.

LE TABLEAU DE LA DURÉE D'UN CDD

(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.

 (2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.

 (3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.

Cas de recours
Durée maximale
Contrat
de date à date (1)
Contrat sans
terme certain
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)
18 mois
Fin de l’absence
Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…)
18 mois
Fin de l’absence
Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)
9 mois
9 mois
Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste
24 mois
Impossible
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
18 mois
Impossible
Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3)
24 mois
Impossible
Contrats de type particulier
Contrat
de date à date (1)
Contrat sans
terme certain
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
9 mois
Impossible
Emplois à caractère saisonnier(2)
-
Fin de la saison
Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)
18 mois
Réalisation de

 

l’objet du contrat
Mission effectuée à l’étranger (2)
24 mois
Réalisation de
l’objet du contrat
Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi (CI-RMA, CIE…)
Durée fixée par la loi ou le règlement pour
chaque type de contrat
Impossible
Contrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…)
Durée fixée par la loi ou le règlement pour
chaque type de contrat
Impossible

LE RESPECT DES DELAIS EST IMPORTANT MEME POUR LES CDD SPECIAUX QUI PEUVENT ÊTRE REQUALIFIES EN CDI

Un contrat spécifique de vendange a été requalifié en CDI

Cour de Cassation Chambre sociale du 6 octobre 2010 Pourvoi N° 09-65346 REJET

Mais attendu que le "contrat vendanges" prévu par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du code rural est un contrat saisonnier conclu en application de l'article L. 1242-2, 3° du code du travail ; que, conformément à l'article L. 1242-7 du même code, il doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou, à défaut, une durée minimale ;

Et attendu qu'ayant relevé que le contrat de M. X... se bornait à indiquer qu'il se terminerait "à la fin des vendanges", ce dont il résultait qu'il ne comportait ni terme précis, ni durée minimale, la cour d'appel en a exactement déduit qu'il y avait lieu à requalification dudit contrat en un contrat de travail à durée indéterminée

Un contrat jeune soit un CDD spécial de 5 ans a été requalifié en CDI. 

Cour de Cassation Chambre sociale du 3 février 2010 Pourvoi N° 08-41872 CASSATION

Vu les articles L. 5134-1, L. 5134-2 et D. 5134-4 du code du travail

Attendu qu'il résulte de la combinaison de ces textes qu'aucun contrat emploi-jeune ne peut être conclu avant la signature de la convention avec l'Etat

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en requalification du contrat emploi-jeune en contrat à durée indéterminée, la cour d'appel a retenu que la signature par le préfet de l'Ardèche et l'employeur, le 4 janvier 2000 d'une convention conforme aux exigences de la loi est sans effet sur la validité du contrat conclu antérieurement le 1er janvier 2000, qu'il importait seulement que cette convention existât et que le fait qu'elle eût été signée postérieurement au contrat de travail ne rendait pas ce dernier sans effet ou nul, ce qui excluait sa requalification en contrat à durée indéterminée et que la commune intention des parties avait bien été de signer un contrat emploi-jeune à durée déterminée de cinq ans

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le contrat emploi-jeune avait été conclu le 1er janvier 2000 et avant la date de la signature de la convention avec l'Etat, intervenue le 4 suivant, de sorte que le contrat emploi-jeune devait être requalifié en un contrat de droit commun à durée indéterminée, la cour d'appel a violé les textes susvisés

LES CDD SUCCESSIFS AVEC LA PÉRIODE DE CARENCE

Cour de Cassation, chambre sociale, Arrêt du 30 septembre 2014 requête n° 13-18162 Rejet

Mais attendu, que si l'article L. 1244-1 du code du travail prévoit que les dispositions de l'article L. 1243-11 du même code, selon lesquelles lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée, ne font pas obstacle dans certains cas à la conclusion, avec le même salarié, de contrats à durée déterminée successifs, il limite le champ d'application de cette exception aux seuls cas qu'il énumère ; que l'article L. 1244-4 du code du travail n'exclut l'application des dispositions de l'article L. 1244-3 imposant le respect d'un délai de carence avant la conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée que dans les situations qu'il mentionne, notamment lorsque le contrat à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; qu'il en résulte qu'une succession de contrats de travail à durée déterminée, sans délai de carence, n'est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l'un des motifs prévus limitativement par l'article L. 1244-4 du code du travail ;

Et attendu qu'ayant relevé que la société n'avait pas respecté le délai de carence qu'elle était tenue d'appliquer entre le terme du premier contrat motivé par un accroissement temporaire d'activité, lequel ne rentre pas dans le champ d'application de l'article L. 1244-1 du code du travail ni dans celui de l'article L. 1244-4 du même code, et la conclusion du deuxième contrat conclu pour le remplacement d'un salarié absent, la cour d'appel, qui n'a pas retenu les motifs des premiers juges justement critiqués par la seconde branche du moyen, en a exactement déduit que ce deuxième contrat conclu en méconnaissance des textes susvisés, était en vertu de l'article L. 1245-1 du code du travail, réputé à durée indéterminée ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé

LE CDD DOIT AVOIR UN TERME PRÉCIS SAUF EXCEPTIONS

La loi 2008-67 du 21 janvier 2008 met fin à la jurisprudence antérieure de la Cour de Cassation concernant les délais d'un CDD sauf pour la jurisprudence visée ici.

ARTICLE L 1242-7 DU CODE DU TRAVAIL

Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié absent ;

2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

3° Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;

4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

5° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.

Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d'un objet défini, prévu au 6° de l'article L. 1242-2

Par conséquent, dès le retour dans l'entreprise de la personne absente  et non pas à son annonce ou dès que l'objet pour lequel le CDD a été conclu, est réalisé, le contrat est terminé immédiatement.

Cour de Cassation Chambre sociale arrêt du 25 juin 2013 Pourvoi N° 11-27390 Cassation partielle

Vu les articles L. 1242-7, L. 1242-12, alinéa 2 et L. 1245-1 du code du travail ;

Attendu qu'il résulte des deux premiers de ces textes que l'avenant de renouvellement du contrat de travail à durée déterminée conclu pour la durée du congé de maternité d'une autre salariée, comporte en l'absence de terme précis, une durée minimale conformément aux exigences de l'article L. 1242-7 du code du travail ;

Attendu, selon l' arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Delfi Nord cacao par un contrat à durée déterminée pour une durée fixe du 12 février au 10 août 2007 en remplacement d'une salariée en congé de maternité, puis renouvelé par un avenant du 7 août 2007 jusqu'au retour de la salariée revenue le 1er octobre 2008 ce qui a mis fin au contrat ;

Attendu que pour requalifier cet avenant en un contrat de travail à durée indéterminée l'arrêt retient que l'avenant de renouvellement du 7 août 2007 ne prévoit pas la durée minimale du contrat renouvelé ;

Qu'en statuant ainsi, alors que cet avenant faisant état d'un remplacement pour la durée du congé de maternité, comportait par là-même une durée minimale, la cour d'appel a violé les textes susvisés

Voici la jurisprudence qui interprète le dernier alinéa de l'article L1242-7 du Code du Travail. Ces arrêts semblent toujours applicables pour le terme précis mais plus pour le dépassement des 18 mois depuis la loi 2008-67 du 21 janvier 2008.

Cour de Cassation Chambre sociale arrêt du 8 février 2006 Pourvoi N°04-41279 CASSATION

Attendu que Mme X... a été engagée par la Caisse régionale de Crédit agricole Centre France (CRCAM) en qualité d'agent administratif temporaire selon contrat à durée déterminée à compter du 8 février 2000 jusqu'au 29 février 2000 "en renfort pendant l'absence pour maladie de Mme Y..., agent administratif très qualifié" ; que ce contrat a fait l'objet de plusieurs avenants de prolongation jusqu'au 28 juin 2002, terme du dernier contrat, pour le même motif ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et de diverses demandes au titre de la rupture

Attendu que pour faire droit à ses demandes, l'arrêt retient que tous les contrats litigieux et leurs avenants de renouvellement ont eu pour motif le remplacement de la même salariée absente pour maladie, que ces contrats ont été conclus avec comme terme une date précise et non pas la fin de l'absence de la salariée remplacée, que leur durée totale ne pouvait pas dépasser celle de 18 mois prévue par l'article L. 122-1-2 du Code du travail

Qu'en statuant ainsi, alors que lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, l'article L. 122-3-10 deuxième alinéa du Code du travail autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, peu important qu'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de 18 mois, la cour d'appel a violé les textes susvisés

Et attendu qu'il y a lieu de faire application de l'article 627, alinéa 1, du nouveau Code de procédure civile, la cassation encourue n'impliquant pas qu'il soit à nouveau statué au fond du chef de la requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et du chef de la rupture

Cour de Cassation Chambre sociale du 31 mai 2007 Pourvoi N°06-41923 CASSATION

Qu'en statuant ainsi, alors que lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, l'article L. 122-3-10, deuxième alinéa, du code du travail autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, peu important qu'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de dix-huit mois, la cour d'appel a violé les textes susvisés

Et attendu qu'il y a lieu de faire application de l'article 627, alinéa 1, du nouveau code de procédure civile, la cassation encourue n'impliquant pas qu'il soit à nouveau statué au fond du chef de la requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et du chef de la rupture

ARTICLE L 1242-8 DU CODE DU TRAVAIL

La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1243-13

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est portée à vingt-quatre mois :

1° Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2 et de l'article L. 1242-3.

Soit :

1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;

2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

ARTICLE L 1242-9 DU CODE DU TRAVAIL

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué au titre des 4° et 5° de l'article L. 1242-2, il peut prendre effet avant l'absence de la personne à remplacer.

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE. Du 15 février 2006 Pourvoi N° 04-41015 REJET

Selon l'article 5.4.1 de la convention collective nationale des organismes de formation, les contrats de travail sont, de façon générale, conclus à durée indéterminée ; il résulte de l'article 5.4.3 que les formateurs peuvent être embauchés sous contrats à durée déterminée pour des opérations de formation et d'animation dès lors qu'il s'agit d'actions limitées dans le temps.

En application des dispositions conventionnelles susvisées dont il résulte que le recours aux contrats à durée déterminée n'est pas d'un usage constant dans l'activité des organismes de formation, doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée les contrats à durée déterminée conclus pour un emploi de formateur pendant une période continue de 26 mois, l'intéressé ayant exercé durablement ses fonctions de formateur dans le cadre d'un emploi correspondant à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

LES CONDITIONS DU RENOUVELLEMENT D'UN CDD

Les cas les plus courants où le CDD est requalifié en CDI est le cas où le CDD se continue normalement après le terme sans réaction de l'employeur.

UNE SUCCESSION DE CDD PEUT ÊTRE REQUALIFIE EN CDI

ARTICLE L1243-13 DU CODE DU TRAVAIL

Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable une fois pour une durée déterminée.

La durée du renouvellement, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l'article L. 1242-8.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3.

Soit :

1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi;

2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 13 avril 2005 Pourvoi N° 03-44996 CASSATION PARTIELLE

1° Une cour d'appel, qui a requalifié un premier contrat d'intérim en un contrat à durée indéterminée peut décider que les contrats successifs ultérieurs relevaient de la même relation de travail à durée indéterminée.

2° Lorsqu'il requalifie en contrat à durée indéterminée une succession de missions d'intérim, le juge doit accorder au salarié une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.

3° La requalification de plusieurs contrats de travail temporaire en une relation contractuelle à durée indéterminée n'entraîne le versement d'indemnités qu'au titre de la rupture du contrat à durée indéterminée.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 10 mai 2012 Pourvoi N° 10-23514 REJET

Mais attendu, d'une part, que lorsqu'il requalifie en contrat à durée indéterminée une succession de missions d'intérim, le juge doit accorder au salarié une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire et, d'autre part, que la requalification de plusieurs contrats de travail temporaire en une relation contractuelle à durée indéterminée n'entraîne le versement d'indemnités qu'au titre de la rupture du contrat à durée indéterminée ;

Et attendu qu'ayant requalifié en un contrat à durée indéterminée la succession de missions d'intérim pour la période de 1995 à 1998, c'est à bon droit que la cour d'appel a accordé au salarié une indemnité de requalification ainsi qu'une seule indemnisation au titre de la rupture abusive dudit contrat

MAIS DE NOMBREUSES EXCEPTIONS EXISTENT

ARTICLE L1244-2 DU CODE DU TRAVAIL

Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.

Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.

ARTICLE L1244-1 DU CODE DU TRAVAIL

Les dispositions de l'article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié absent ;

2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE du 8 février 2006 Pourvoi N° 04-41279 CASSATION SANS RENVOI

Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, l'article L. 122-3-10, deuxième alinéa, du code du travail autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, tant que l'absence du premier se prolonge, peu important qu'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de dix-huit mois.

LA FIN DU CDD

LA RUPTURE ANTICIPÉE D'UN CDD

Article 1243-1 du Code du travail

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

Article 1243-2 du Code du travail

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.

Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :

1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis

2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Le préavis ne peut excéder deux semaines.

Article 1243-3 du Code du travail

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Article 1243-4 du Code du travail

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.

Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

En matière de rupture anticipée d'un CDD, il faut suivre un formalisme prévu par la Convention collective de l'Entreprise ou signer une rupture négociée.

L'employeur ne peut faire une rupture anticipée de CDD pour sanctionner une action en justice des salariés

Cour de cassation chambre sociale, Arrêt du 6 février 2013 pourvois n° 11-11740 11-11742 11-11743 11-11744 11-11745 11-11746 11-11747 11-11748 Cassation

Attendu que pour rejeter leur demande, l'arrêt énonce que si une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice peut être alléguée, c'est à la condition pour les salariés de rapporter concrètement la preuve que la rupture du contrat de travail était en réalité une mesure de rétorsion de la part de l'employeur découlant de la seule saisine de la juridiction ; que la preuve du lien de causalité entre la rupture et l'action en requalification ne peut résulter des seules modalités des démarches mises en oeuvre par l'employeur ou d'une décision de rupture anticipée du contrat à durée déterminée et qu'au stade du référé, la prétention du caractère manifestement illicite de la mesure prise par l'employeur doit être indubitable, ce qui n'était pas le cas en l'espèce ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la rupture anticipée des contrats à durée déterminée qui ne reposait sur aucun des motifs prévus par l'article L. 1243-1 du code du travail, faisait suite à l'action en justice de chacun des salariés pour obtenir la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, ce dont il résultait qu'il appartenait à l'employeur d'établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par les salariés, de leur droit d'agir en justice, la cour d'appel qui a inversé la charge de la preuve a violé les textes susvisés

PAS DE FORMALITÉ POUR UN CDD ARRIVE A TERME

Le contrat prend fin à la date prévue au départ sans formalité si ce n'est la production des fiches de salaires et d'une attestation de bons et loyaux services.

Article 1243-5 du Code du travail

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme. Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2, il prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à deux mois.

Toutefois, ce principe ne fait pas obstacle à l'application des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée :

1° Des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, prévues à l'article L. 1226-19 ;

2° Des salariés titulaires d'un mandat de représentation mentionnés à l'article L. 2412-1.

Si le salarié continue à travailler dans une entreprise après la fin d'un CDD sans nouvelle signature de contrat de travail, il est réputé être embauché sans contrat de travail et il est automatiquement en CDI.

Toutefois, si un nouveau CDD est présenté au salarié; il doit les signer et ne pas refuser de signer pour faire valoir ensuite un prétendu CDI

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE du 24 mars 2010 N° Pourvoi 08-45552 CASSATION SANS RENVOI

Mais attendu que la fraude corrompt tout ; que si la signature d'un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié afin de garantir qu'ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'œuvre est interdite, a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne à la demande du salarié la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée, il en va autrement lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mission dans une intention frauduleuse;

Et attendu que la cour d'appel qui, par motifs propres et adoptés, a relevé que M. X... a refusé de signer les contrats de mission qui lui avaient été adressés dans le seul but de se prévaloir ultérieurement de l'irrégularité résultant du défaut de signature, en a exactement déduit qu'il n'y avait pas lieu à requalification;

En revanche, un CDD à temps partiel ne peut se prolonger qu'en CDI à temps partiel

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE arrêt du 24 mars 2010 N° Pourvoi 08-41741. CASSATION SANS RENVOI

Mais attendu que s'il résulte de l'article L. 1251-40 du code du travail que le recours par l'entreprise utilisatrice à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des cas où ce recours est autorisé entraîne la requalification des relations contractuelles en contrat de travail à durée indéterminée, les conditions du contrat non liées à sa nature demeurent inchangées

Et attendu qu'ayant relevé que les relations de travail de Mme X... étaient fondées sur un contrat de travail écrit, à temps partiel, et qu'il n'était pas établi que celle-ci devait se tenir constamment à la disposition de la société Railrest, la cour d'appel a exactement décidé que le contrat de travail devenu à durée indéterminée ne devait pas être requalifié en contrat de travail à temps plein ; que le moyen n'est pas fondé

L'INDEMNITÉ DE PRÉCARITÉ

Le salarié en CDD a droit à une indemnité de précarité de 10 % est calculée sur l'ensemble des salaires bruts versés au salarié.

Exemple : Un salarié perçoit 1 500 euros de salaire brut sur deux mois. Le cumul des salaires est donc de 1500 euros+ 1500 euros = 3 000 euros.

La prime de précarité sera alors de 3 000 euros x 10% = 300 euros.

La prime de précarité se calcule toujours avant l'indemnité compensatrice de congés payés.

La prime de précarité est due dès que la mission du salarié s'arrête sans être immédiatement remplacée par un CDI

Cour de Cassation, chambre sociale arrêt du 5 octobre 2016, pourvoi n° 15-28672 Rejet

Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 1251-32 du code du travail, lorsqu'à l'issue d'une mission, le salarié sous contrat de travail temporaire ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l'utilisateur, il a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation ; que cette indemnité n'est pas due dès lors qu'un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu immédiatement avec l'entreprise utilisatrice ;

Et attendu que la cour d'appel a constaté que le salarié n'avait accepté que le 10 mai 2012 la « promesse d'embauche » sous contrat à durée indéterminée que l'entreprise utilisatrice lui avait adressée le 23 avril précédent avant le terme de sa mission, et que, neuf jours ayant séparé le terme de sa mission, le 1er mai, de la conclusion du contrat de travail engageant les deux parties, elle en a exactement déduit que le salarié n'avait pas immédiatement bénéficié de ce contrat ;

D'où il suit que le moyen, inopérant en sa deuxième branche qui vise des motifs des premiers juges que la cour d'appel n'a pas adoptés, et irrecevable car nouveau, et mélangé de fait et de droit en sa troisième branche, n'est pas fondé pour le surplus

LA PRIME DE PRÉCARITÉ N'EST PAS PREVUE DANS 9 CAS

1. Pour un contrat CDD saisonnier ou pour un CDD réalisé dans un secteur où il est d'usage de recourir aux contrats CDD soit les CDD d'usage

2. Pour un CDD réalisé dans le cadre de la politique de sauvegarde de l'emploi soit les contrats aidés

3. Lors de la rupture d'un contrat CDD par l'employeur pour une faute grave ou lourde du salarié

4. En cas de démission du salarié

5. Si à la fin du contrat CDD le salarié refuse un CDI sauf si le CDI proposé est moins favorable pour le salarié, par exemple un salaire moins important

6. En cas de refus du salarié de prolonger le CDD si et seulement si la mention indiquant un renouvellement automatique est inscrit sur le contrat de travail en CDD

7. Si le contrat CDD se transforme en CDI, car le caractère précaire du contrat n'est plus existant

8. Si la rupture se produit pendant la période d'essai

9. Si le CDD est réalisé avec un jeune pendant ses vacances scolaires quel que soit le motif du CDD.

COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE du 13 avril 2005 Pourvoi N° 03-41967 CASSATION PARTIELLE

1° L'indemnité de précarité, qui est destinée à compenser la précarité de la situation du salarié intérimaire, lui reste acquise nonobstant la requalification du contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée.

2° Les dispositions de l'article L. 124-7 du Code du travail, qui sanctionnent l'inobservation par l'entreprise utilisatrice des dispositions des articles L. 124-2 à L. 124-2-4 du même Code, n'excluent pas la possibilité pour le salarié d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'œuvre est interdite n'ont pas été respectées. Il en résulte que l'entreprise de travail temporaire ne peut être condamnée si elle n'a manqué à aucune des obligations que l'article L. 124-4 du Code du travail met à sa charge.

Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui condamne in solidum une entreprise utilisatrice et une entreprise de travail temporaire sans relever que cette dernière avait failli à ses obligations.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale 30 mars 2005 Pourvoi N° 02-45410 REJET

1° Il résulte des dispositions des articles L. 122-4-4 et L. 124-7 du Code du travail, que le salarié intérimaire, qui a obtenu la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, peut prétendre à une indemnité de préavis qui s'ajoute à l'indemnité de précarité.

Doit donc être rejeté le pourvoi formé contre l'arrêt d'une cour d'appel qui a condamné l'entreprise utilisatrice, qui avait déjà versé une indemnité de précarité, au paiement d'une indemnité de préavis.

2° Il résulte des dispositions de l'article L. 124-7-1 du Code du travail que lorsque le juge requalifie une succession de contrats de travail temporaires conclus avec le même salarié en contrat de travail à durée indéterminée, il ne doit accorder qu'une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.

Doit donc être rejeté le pourvoi formé à l'encontre de l'arrêt d'une cour d'appel, qui, ayant requalifié plusieurs contrats de travail temporaire en un contrat de travail à durée indéterminée, a accordé au salarié à titre d'indemnité de requalification une somme correspondant à un mois de salaire.

COUR DE CASSATION Chambre Sociale, arrêt du 8 février 2005 Pourvoi N°03-43304 CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI

>Le salarié qui a rompu un contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance des dispositions de l'article L. 122-3-8 du Code du travail n'a pas droit à l'attribution de dommages-intérêts.

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