CDD
Le principe est la signature d'un CDI. Le CDD est l'exception par conséquent le contrat à durée déterminée ne peut être prévu que dans le cadre de la loi et doit être écrit. Les cas les plus courants où le CDD est requalifié en CDI est le cas où le CDD ne fait pas l'objet d'un écrit, ou le CDD se continue normalement après le terme sans réaction de l'employeur ou encore quand le contrat de travail ne prévoit pas de motif précis du CDD. Certaines branches professionnelles prévoient le cdd d'usage sans indemnisation de précarité.
Le CDD doit être inscrit expressément dans le contrat de travail:
COUR DE CASSATION Chambre sociale - 2 JUIN 2010. N° de pourvoi: 09-41416 CASSATION
Attendu, cependant, que le contrat de
travail conclu pour la durée d'un chantier est, en principe, un contrat à durée
indéterminée à moins qu'il ne soit conclu dans l'un des cas énumérés par
l'article L. 122-1-1 devenu L. 1242-2 du code du travail où il peut être recouru
à un contrat à durée déterminée;
Qu'en statuant comme elle a fait sans constater que le contrat de travail
mentionnait qu'il était conclu à durée déterminée dans l'un des cas énumérés par
l'article L. 122-1-1 devenu L. 1242-2 du code du travail, la cour d'appel a
violé les textes susvisés;
LE CDD EST AUTORISE DANS DES DIX CAS
1/ Remplacement de salarié en cas:
- d'absence aussi bien de l'entreprise que de son poste habituel de travail,
Attendu que pour faire
droit à la demande de la salarié l'arrêt retient que la cause de ce contrat
était l'affectation provisoire à Draguignan de la salariée remplacée non en
raison de son absence mais pour le motif d'une surcharge de travail, que dès
lors qu'un contrat à durée déterminée est conclu pour surcroît d'activité il ne
peut succéder immédiatement à un contrat à durée déterminée pour remplacer un
salarié en arrêt maladie de sorte que l'employeur doit respecter un délai de
carence entre les deux contrats à durée déterminée sur le même poste ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée remplacée
était absente de son poste habituel de travail, la cour d'appel a violé les
textes susvisés
- suspension de contrat,
- dont le contrat a pris fin dans l'attente de la suppression de poste, le jour de fin de contrat doit être précisé dans le contrat,
- dont le contrat a pris fin dans l'attente de l'entrée en service du salarié recruté sous contrat à durée déterminée appelé à le remplacer,
Lorsqu'un contrat à durée déterminée a été conclu pour remplacer un salarié absent, le licenciement pour motif économique du salarié remplacé, qui emporte sa cessation définitive d'activité, entraîne de plein droit la fin du contrat à durée déterminée.
N° 03-41.490. - C.A. Paris, 20 décembre 2002. M. Sargos, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Duplat, Av. Gén. - Me Bertrand, Av.
COUR DE CASSATION Chambre sociale - 25 février 2009. N° de pourvoi: 07-43513 REJET
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 27 octobre 2006) que M. X..., salarié de
la société de travail temporaire Euristt France (Crit Intérim),
a effectué de
façon discontinue plusieurs missions d'intérim au sein de la société Renault à
Douai entre le 1er juin 2002 et le 24 novembre 2003; qu'estimant ses missions
irrégulières ou ayant pour objet de pourvoir durablement à des emplois liés à
l'activité normale et permanente de l'entreprise, il a saisi la juridiction
prud'homale d'une action contre l'entreprise utilisatrice aux fins de
requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée; (-)
Mais attendu que l'autorisation de recourir au travail intérimaire en cas
d'absence temporaire d'un salarié s'entend de son absence aussi bien de
l'entreprise que de son poste habituel de travail;
Et attendu qu'analysant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient
soumis, la cour d'appel a constaté que le salarié, qui avait notamment effectué
une mission qui avait pris fin le 13 septembre 2002, avait été engagé pour
remplacer M. Y... qui était détaché de son poste habituel pour être affecté sur
le projet Mégane 2 en tant que formateur et que les autres contrats avaient été
effectivement motivés par le remplacement direct d'un salarié absent de
l'entreprise ou d'un salarié ayant lui-même remplacé un autre salarié en congé
annuel, congé mariage, arrêt maladie ou momentanément détaché sur un autre poste
; qu'elle a ainsi, sans inverser la charge de la preuve, exactement décidé que
ces contrats de travail n'avaient pas pour effet de pourvoir durablement des
emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise et ne devaient
pas être requalifiés en contrat à durée indéterminée ;
D'où il suit que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches;
2/ Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;
3/ Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.
4/ Accroissement temporaire d'activité, le jour de fin de contrat doit être précisé dans le contrat,
5/ Emplois saisonniers, notamment les contrats de vendanges qui ne peuvent dépasser un mois (articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural) et tous les emplois de nature temporaire dans les activités concernées comme la restauration ou encore au moment des vacances scolaires et des fêtes de noël.
Il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année dans une entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont par conséquent essentiellement concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité. Le contrat peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.
COUR DE CASSATION Chambre Sociale 23 février 2005. REJET
Il résulte de la combinaison des articles L. 124-2 et L. 124-2-1 du Code du travail que le contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice et que, lorsque ce contrat est justifié par un accroissement temporaire d'activité de l'entreprise, le recours à des salariés intérimaires ne peut être autorisé que pour les besoins d'une ou plusieurs tâches résultant de cet accroissement, notamment en cas de variations cycliques de production, sans qu'il soit nécessaire ni que l'accroissement présente un caractère exceptionnel, ni que le salarié recruté soit affecté à la réalisation même de ces tâches.
Est dès lors légalement justifié l'arrêt qui, ayant constaté que l'employeur était amené à une utilisation intensive d'intérimaires de janvier à mai et que l'activité, loin d'être lissée, répondait à des cycles correspondant aux saisons agricoles, dépendant d'année en année des conditions climatiques et de leur incidence financière sur les capacités d'investissement des agriculteurs, a rejeté la demande de requalification de ces contrats de travail temporaire en contrats de travail à durée indéterminée.
N° 02-40.336. - C.A. Metz, 23 octobre 2001. M. Sargos, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Foerst, Av. Gén. - la SCP Vincent et Ohl, Av.
6/ Contrat conclu au titre des dispositions législatives en faveur du retour à l'emploi ou du premier emploi et tous les contrats aidés pour les jeunes,
7/ Contrat conclu avec l'engagement de l'employeur d'assurer un complément de formation:
- stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement,
- élèves ou anciens élèves faisant un stage d'application,
- étranger venant en France acquérir un complément de formation,
- bénéficiaire d'une aide financière à la formation par la recherche,
- salarié lié par un contrat de rééducation professionnelle
8/ Contrat conclu avec un(e) salarié (e) âgé(e) de plus de 57 ans et demandeur (euse) d'emploi depuis plus de trois mois.
Le Contrat ne peut dépasser 18 mois et peut être prorogé une seule fois pour une nouvelle période d'un maximum de 18 mois.
9/ Contrat dans le cadre d'un CIE pour un employeur affiliés à l'Unédic ou dans le cadre d'un CAE pour une association 1901 ou une personne publique.
Les particuliers employeurs ne peuvent signer ni un CIE ni un CAE. Dans les deux cas, l'employeur doit signer une convention avec l'ANPE. Dans le cadre d'un CDD il ne peut être supérieur à 24 mois. Si le contrat est inférieur à 24 mois, il peut être renouvelé qu'une seule fois pour une durée total de 24 mois (le contrat initial + le contrat renouvelé compris).
10/ La Loi du 25 juin 2008 prévoit un CDD POUR LES CADRE A OBJET DEFINI
Ce CDD a une période comprise entre 18 mois et 36 mois et a pour but de mener une mission spécifique au sein de l'entreprise. Ce contrat peut être rompu, passé la première période de 18 mois par l'une ou l'autre partie à chaque date anniversaire pour cause légitime et sérieuse ou lorsque l'objectif est atteint. Ce CDD peut se prolonger en CDI.
LES INTERDICTIONS DE SIGNER UN CDD
Article L1242-5 du Code de Travail:
Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise.
Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement.
L'interdiction ne s'applique pas :
1° Lorsque la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ;
2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.
Les dérogations prévues aux 1° et 2° n'exonèrent pas l'employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45.
Article L1242-6 du Code de Travail:
Outre les cas prévus à l'article L. 1242-5, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée :
1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail ;
2° Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire, dans les conditions prévues à l'article L. 4154-1.
L'autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
LA DUREE D'UN CDD
Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit, en l’absence de terme précis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu par exemple le retour du salarié remplacé ou la fin de la saison. La durée totale, compte tenu du renouvellement éventuel, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.
Le contrat vendanges obéit à un régime particulier. D’une durée maximale d’un mois, il ne peut contenir de clause de reconduction pour la saison suivante. Un salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges successifs, sans que le cumul des contrats n’excède deux mois sur une période de 12 mois.
LE TABLEAU DE LA DUREE D'UN CDD
(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.
(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.
(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.
|
Cas de recours
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Durée maximale
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| Contrat
de date à date (1)
|
Contrat sans
terme certain
|
|
|
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est
suspendu (2)
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18 mois
|
Fin de l’absence
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|
Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article
L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale,
industrielle ou commerciale, profession libérale, chef
d’exploitation agricole, aide familial…)
|
18 mois
|
Fin de l’absence
|
|
Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée
indéterminée (2)
|
9 mois
|
9 mois
|
|
Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la
suppression de son poste
|
24 mois
|
Impossible
|
|
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
|
18 mois
|
Impossible
|
|
Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou
sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3)
|
24 mois
|
Impossible
|
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Contrats de type particulier
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Contrat
de date à date (1)
|
Contrat sans
terme certain
|
|
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
|
9 mois
|
Impossible
|
|
Emplois à caractère saisonnier(2)
|
-
|
Fin de la saison
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|
Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat
à durée indéterminée (2)
|
18 mois
|
Réalisation de
l’objet du contrat
|
|
Mission effectuée à l’étranger (2)
|
24 mois
|
Réalisation de
l’objet du contrat
|
|
Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi
(CI-RMA, CIE…)
|
Durée fixée par la loi ou le règlement pour
chaque type de contrat
|
Impossible
|
|
Contrat en vue d’assurer un complément de formation
professionnelle (contrat de professionnalisation…)
|
Durée fixée par la loi ou le règlement pour
chaque type de contrat
|
Impossible
|
|
|
60 mois
|
Impossible
|
LE RESPECT DES DELAIS EST IMPORTANT MEME POUR LES CDD SPECIAUX QUI PEUVENT ÊTRE REQUALIFIES EN CDI
Un contrat jeune soit un CDD spécial de 5 ans a été requalifié en CDI.
Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 3 février 2010 N° de pourvoi: 08-41872
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme
X... a été engagée le 1er juillet 1998 par l'association Office du tourisme de
Thueyts, aux droits de laquelle vient l'association Office du tourisme du Val
d'Ardèche, en qualité d'hôtesse d'accueil dans le cadre d'un contrat emploi
solidarité, renouvelé à deux reprises jusqu'au 25 décembre 1999 ; que les
parties ont conclu le 1er janvier 2000 un contrat emploi-jeune d'une durée de
cinq ans ; qu'estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, la salariée a
saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Sur le moyen unique du pourvoi incident, qui est préalable :
Vu les articles L. 5134-1, L. 5134-2 et D. 5134-4 du code du travail ;
Attendu qu'il résulte de la combinaison de ces textes qu'aucun contrat
emploi-jeune ne peut être conclu avant la signature de la convention avec l'Etat
;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en requalification du
contrat emploi-jeune en contrat à durée indéterminée, la cour d'appel a retenu
que la signature par le préfet de l'Ardèche et l'employeur, le 4 janvier 2000
d'une convention conforme aux exigences de la loi est sans effet sur la validité
du contrat conclu antérieurement le 1er janvier 2000, qu'il importait seulement
que cette convention existât et que le fait qu'elle eût été signée
postérieurement au contrat de travail ne rendait pas ce dernier sans effet ou
nul, ce qui excluait sa requalification en contrat à durée indéterminée et que
la commune intention des parties avait bien été de signer un contrat
emploi-jeune à durée déterminée de cinq ans ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le contrat emploi-jeune
avait été conclu le 1er janvier 2000 et avant la date de la signature de la
convention avec l'Etat, intervenue le 4 suivant, de sorte que le contrat
emploi-jeune devait être requalifié en un contrat de droit commun à durée
indéterminée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu que la cassation sur le moyen unique du pourvoi incident entraîne la
cassation sur le premier moyen du pourvoi principal ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen du
pourvoi principal :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 20 février 2008,
entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, la
cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et,
pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;
LE CDD DOIT AVOIR UN TERME PRECIS SAUF EXCEPTIONS
La loi 2008-67 du 21 janvier 2008 met fin à la jurisprudence antérieure de la Cour de Cassation concernant les délais d'un CDD sauf pour la jurisprudence visée ici.
ARTICLE L 1242-7 DU CODE DU TRAVAIL
"Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants :
1° Remplacement d'un salarié absent ;
2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
3° Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
5° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.
Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu."
Par conséquent, dès le retour dans l'entreprise de la personne absente et non pas à son annonce ou dès que l'objet pour lequel le CDD a été conclu, est réalisé, le contrat est terminé immédiatement.
Voici la jurisprudence qui interprète le dernier alinéa de l'article L1242-7 du Code du Travail. Ces arrêts semblent toujours applicables pour le terme précis mais plus pour le dépassement des 18 mois depuis la loi 2008-67 du 21 janvier 2008.
Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 8 février 2006 N° de pourvoi: 04-41279
Attendu que Mme X... a été engagée par la Caisse régionale de Crédit agricole Centre France (CRCAM) en qualité d'agent administratif temporaire selon contrat à durée déterminée à compter du 8 février 2000 jusqu'au 29 février 2000 "en renfort pendant l'absence pour maladie de Mme Y..., agent administratif très qualifié" ; que ce contrat a fait l'objet de plusieurs avenants de prolongation jusqu'au 28 juin 2002, terme du dernier contrat, pour le même motif ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et de diverses demandes au titre de la rupture ;
Attendu que pour faire droit à ses demandes, l'arrêt retient que tous les contrats litigieux et leurs avenants de renouvellement ont eu pour motif le remplacement de la même salariée absente pour maladie, que ces contrats ont été conclus avec comme terme une date précise et non pas la fin de l'absence de la salariée remplacée, que leur durée totale ne pouvait pas dépasser celle de 18 mois prévue par l'article L. 122-1-2 du Code du travail ;
Qu'en statuant ainsi, alors que lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, l'article L. 122-3-10 deuxième alinéa du Code du travail autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, peu important qu'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de 18 mois, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu qu'il y a lieu de faire application de l'article 627, alinéa 1, du nouveau Code de procédure civile, la cassation encourue n'impliquant pas qu'il soit à nouveau statué au fond du chef de la requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et du chef de la rupture ;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 16 décembre 2003, entre les parties, par la cour d'appel de Limoges;
Rejette la demande de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et la demande d'indemnités au titre de la rupture;
Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 31 mai 2007 N° de pourvoi: 06-41923
Qu'en statuant ainsi, alors que lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, l'article L. 122-3-10, deuxième alinéa, du code du travail autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, peu important qu'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de dix-huit mois, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu qu'il y a lieu de faire application de l'article 627, alinéa 1, du nouveau code de procédure civile, la cassation encourue n'impliquant pas qu'il soit à nouveau statué au fond du chef de la requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et du chef de la rupture ;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a requalifié le contrat à durée déterminée du 7 septembre 1999 en contrat à durée indéterminée, et condamné l'EPIC de la Cité des sciences et de l'industrie à verser à Mme X... des sommes à titre d'indemnité de requalification et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, toutes causes de préjudices confondues, d'indemnité de préavis et des congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 14 février 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Paris; DIT n'y avoir lieu à renvoi;
REJETTE les demandes de Mme X... tendant à la requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et au paiement de sommes à titre d'indemnité de requalification, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, toutes causes de préjudices confondues, d'indemnité de préavis et des congés payés afférents et d'indemnité de licenciement;
La loi 2008-67 du 21 janvier 2008 réaffirme le délai de dix huit mois, prévoit un délai de neuf mois maximum pour des travaux d'urgence ou quand le cdd est conclu pour attendre un autre salarié employé en cdi. La nouvelle loi prévoit un délai de 24 mois quand il s'agit d'activités liés à l'exportation ou quand le salarié remplacé est parti définitivement, en attendant la suppression d'un poste.
ARTICLE L 1242-8 DU CODE DU TRAVAIL
La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1243-13
Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
Elle est portée à vingt-quatre mois :
1° Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ;
2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;
3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.
Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3.
Soit :
1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
ARTICLE L 1242-9 DU CODE DU TRAVAIL
Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué au titre des 4° et 5° de l'article L. 1242-2, il peut prendre effet avant l'absence de la personne à remplacer.
Selon l'article 5.4.1 de la convention collective nationale des organismes de formation, les contrats de travail sont, de façon générale, conclus à durée indéterminée ; il résulte de l'article 5.4.3 que les formateurs peuvent être embauchés sous contrats à durée déterminée pour des opérations de formation et d'animation dès lors qu'il s'agit d'actions limitées dans le temps.
En application des dispositions conventionnelles susvisées dont il résulte que le recours aux contrats à durée déterminée n'est pas d'un usage constant dans l'activité des organismes de formation, doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée les contrats à durée déterminée conclus pour un emploi de formateur pendant une période continue de 26 mois, l'intéressé ayant exercé durablement ses fonctions de formateur dans le cadre d'un emploi correspondant à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
N° 04-41.015. - C.A. Caen, 5 décembre 2003. Mme Mazars, Pt. (f.f.) - M. Trédez, Rap. - M. Maynial, Av. Gén. - SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, Av.
CONDITIONS DU RENOUVELLEMENT D'UN CDD
Une succession de CDD peut être requalifiée en CDI
ARTICLE L1243-13 DU CODE DU TRAVAIL
Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable une fois pour une durée déterminée.
La durée du renouvellement, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l'article L. 1242-8.
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3.
Soit :
1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi;
2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
2° Lorsqu'il requalifie en contrat à durée indéterminée une succession de missions d'intérim, le juge doit accorder au salarié une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.
3° La requalification de plusieurs contrats de travail temporaire en une relation contractuelle à durée indéterminée n'entraîne le versement d'indemnités qu'au titre de la rupture du contrat à durée indéterminée.
N° 03-44.996. - C.A. Versailles, 24 avril 2003. M. Sargos, Pt. - M. Barthélemy, Rap. - M. Foerst, Av. Gén. - la SCP Boullez, la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, Av.
MAIS IL YA DE NOMBREUSES EXCEPTIONS !
ARTICLE L1244-2 DU CODE DU TRAVAILLes contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.
Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.
Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.
ARTICLE L1244-1 DU CODE DU TRAVAIL
Les dispositions de l'article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas suivants :
1° Remplacement d'un salarié absent ;
2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
4° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.
Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, l'article L. 122-3-10, deuxième alinéa, du code du travail autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, tant que l'absence du premier se prolonge, peu important qu'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de dix-huit mois.
N° 04-41.279. - C.A. Limoges, 16 décembre 2003. M. Sargos, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Maynial, Av. Gén. - SCP Célice, Blancpain et Soltner, Me Le Prado, Av.
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LE CDD D'USAGE
L'article L 1242-2 3° du Code de Travail prévoit la possibilité de signer des "Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;"
Il s'agit du CDD d'usage prévu par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu. Pour savoir si votre branche est concernée, il faut rechercher votre convention collective:
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L'article D1242-1 du Code de travail prévoit les secteurs où le CDD d'usage est aussi autorisé :
En application du 3° de l'article L. 1242-2, les secteurs d'activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois sont les suivants :
1° Les exploitations forestières ;
2° La réparation navale ;
3° Le déménagement ;
4° L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
5° Le sport professionnel ;
6° Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique ;
7° L'enseignement ;
8° L'information, les activités d'enquête et de sondage ;
9° L'entreposage et le stockage de la viande ;
10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger ;
11° Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ;
12° Les activités d'insertion par l'activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l'article L. 5132-7 ;
13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l'article L. 7232-6 ;
14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
15° Les activités foraines.
Le CDD d'usage peut ne pas avoir de terme précis comme le prévoit l'article L 1242-7 du Code de travail cité en début de page. Le salarié est privé de l'indemnité de précarité puisque le CDI n'est pas la norme dans le secteur concerné.
LA COUR DE CASSATION LIMITE LE RECOURS A DES CDD D'USAGE SUCCESSIFS PAR LA JUSTIFICATION DE RAISONS OBJECTIVES
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 3
avril 2008), que M. X... a été engagé à compter du 27 janvier 1995 en qualité
d'assistant-réalisateur puis de réalisateur de bandes-annonces, par la société
Ellipse programme dans le cadre de contrats à durée déterminée ; que le contrat
de travail a été repris par la société Multhématiques à compter du 1er juillet
1999 ; que la relation de travail a pris fin le 29 septembre 2003 ; que le
salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de la
relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement de
diverses sommes ;
Mais attendu que s'il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L.
1242-2 , L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs
d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif
étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à
durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat
à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du
caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée
déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié,
l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en
oeuvre par la Directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a
pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée
déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de
contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives
qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par
nature temporaire de l'emploi ; LA FIN DU CDD Le contrat prend fin à la
date prévue au départ sans formalité si ce n'est la production des fiches de
salaires et d'une attestation de bons et loyaux services. S'il s'agit d'une
rupture anticipée d'un CDD, il faut suivre un formalisme prévu par la Convention
collective de l'Entreprise ou signer une rupture négociée.
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir requalifié les contrats à
durée déterminée successifs conclus entre les parties en un contrat à durée
indéterminée, d'avoir dit que cette requalification prenait effet à compter du
27 janvier 1995 et de l'avoir condamné au paiement de diverses sommes (-)
Et attendu que la cour d'appel, usant de son pouvoir souverain d'appréciation, a
estimé que l'existence d'éléments objectifs établissant le caractère par nature
temporaire des emplois relatifs à la réalisation de bandes-annonces
successivement occupés par le salarié n'était pas établie, en sorte que la
conclusion de contrats à durée déterminée successifs n'était pas justifiée par
des raisons objectives
Si le salarié continue à travailler dans une entreprise après la fin d'un CDD sans nouvelle signature de contrat de travail, il est réputé être embauché sans contrat de travail et il est automatiquement en CDI.
Toutefois, si un nouveau CDD est présenté au salarié; il doit les signer et ne pas refuser de signer pour faire valoir ensuite un prétendu CDI
Mais attendu que la fraude corrompt tout ; que si la
signature d'un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre
l'entreprise de travail
temporaire et le salarié afin de garantir qu'ont été observées les
conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'œuvre est
interdite, a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission
entraîne à la demande du salarié la requalification en contrat de droit commun à
durée indéterminée, il en va autrement lorsque le salarié a délibérément refusé
de signer le contrat de mission dans une intention frauduleuse;
Et attendu que la cour d'appel qui, par motifs propres et adoptés, a relevé que
M. X... a refusé de signer les contrats de mission qui lui avaient été adressés
dans le seul but de se prévaloir ultérieurement de l'irrégularité résultant du
défaut de signature, en a exactement déduit qu'il n'y avait pas lieu à
requalification;
En revanche, un CDD à temps partiel ne peut se prolonger qu'en CDI à temps partiel
Mais attendu que s'il résulte de l'article L. 1251-40 du code
du travail que le recours par l'entreprise
utilisatrice à un salarié d'une entreprise de travail
temporaire en méconnaissance des cas où ce recours
est autorisé entraîne la requalification des relations contractuelles en contrat
de travail à durée indéterminée, les conditions du
contrat non liées à sa nature demeurent inchangées ;
Et attendu qu'ayant relevé que les relations de travail
de Mme X... étaient fondées sur un contrat de travail
écrit, à temps partiel, et qu'il n'était pas établi que celle-ci devait se tenir
constamment à la disposition de la société Railrest, la cour d'appel a
exactement décidé que le contrat de travail devenu
à durée indéterminée ne devait pas être requalifié en contrat de
travail à temps plein ; que le moyen n'est pas
fondé ;
LA DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :
Toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires.
Pour les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.
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Le salarié en CDD a droit à une indemnité de précarité
de 10 % est calculée sur l'ensemble des salaires bruts versés au salarié.Exemple : Un salarié perçoit 1 500 euros de salaire brut sur deux mois. Le cumul des salaires est donc de 1500 euros+ 1500 euros = 3 000 euros.
La prime de précarité sera alors de 3 000 euros x 10% = 300 euros.
La prime de précarité se calcule toujours avant l'indemnité compensatrice de congés payés.
Il existe 9 cas pour lesquels la prime de précarité n'est pas prévue :
1. Pour un contrat CDD saisonnier ou pour un CDD réalisé dans un secteur où il est d'usage de recourir aux contrats CDD soit les CDD d'usage;
2. Pour un CDD réalisé dans le cadre de la politique de sauvegarde de l'emploi soit les contrats aidés;
3. Lors de la rupture d'un contrat CDD par l'employeur pour une faute grave ou lourde du salarié ;
4. En cas de démission du salarié ;
5. Si à la fin du contrat CDD le salarié refuse un CDI sauf si le CDI proposé est moins favorable pour le salarié, par exemple un salaire moins important;
6. En cas de refus du salarié de prolonger le CDD si et seulement si la mention indiquant un renouvellement automatique est inscrit sur le contrat de travail en CDD;
7. Si le contrat CDD se transforme en CDI, car le caractère précaire du contrat n'est plus existant;
8. Si la rupture se produit pendant la période d'essai;
9. Si le CDD est réalisé avec un jeune pendant ses vacances scolaires quel que soit le motif du CDD.
COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE 13 avril 2005. CASSATION PARTIELLE
1° L'indemnité de précarité, qui est destinée à compenser la précarité de la situation du salarié intérimaire, lui reste acquise nonobstant la requalification du contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée.
2° Les dispositions de l'article L. 124-7 du Code du travail, qui sanctionnent l'inobservation par l'entreprise utilisatrice des dispositions des articles L. 124-2 à L. 124-2-4 du même Code, n'excluent pas la possibilité pour le salarié d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'œuvre est interdite n'ont pas été respectées. Il en résulte que l'entreprise de travail temporaire ne peut être condamnée si elle n'a manqué à aucune des obligations que l'article L. 124-4 du Code du travail met à sa charge.
Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui condamne in solidum une entreprise utilisatrice et une entreprise de travail temporaire sans relever que cette dernière avait failli à ses obligations.
N° 03-41.967. - C.A. Versailles, 14 janvier 2003. M. Sargos, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Foerst, Av. Gén. - la SCP Peignot et Garreau, Av.
1° Il résulte des dispositions des articles L. 122-4-4 et L. 124-7 du Code du travail, que le salarié intérimaire, qui a obtenu la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, peut prétendre à une indemnité de préavis qui s'ajoute à l'indemnité de précarité.
Doit donc être rejeté le pourvoi formé contre l'arrêt d'une cour d'appel qui a condamné l'entreprise utilisatrice, qui avait déjà versé une indemnité de précarité, au paiement d'une indemnité de préavis.
2° Il résulte des dispositions de l'article L. 124-7-1 du Code du travail que lorsque le juge requalifie une succession de contrats de travail temporaires conclus avec le même salarié en contrat de travail à durée indéterminée, il ne doit accorder qu'une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.
Doit donc être rejeté le pourvoi formé à l'encontre de l'arrêt d'une cour d'appel, qui, ayant requalifié plusieurs contrats de travail temporaire en un contrat de travail à durée indéterminée, a accordé au salarié à titre d'indemnité de requalification une somme correspondant à un mois de salaire.
N° 02-45.410. - C.A. Versailles, 28 juin 2002. M. Sargos, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Duplat, Av. Gén. - la SCP Peignot et Garreau, Me Ricard, Av.
Le salarié qui a rompu un contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance des dispositions de l'article L. 122-3-8 du Code du travail n'a pas droit à l'attribution de dommages-intérêts.
N° 03-43.304. - C.A. Aix-en-Provence, 28 janvier 2003. M. Boubli, Pt. (f.f.) - M. Marzi, Rap. - M. Collomp, Av. Gén. - la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, Av.
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