CDDContrat de travail à Durée Déterminée
CDD
Contrat de travail à Durée Déterminée
Le principe est la signature d'un CDI. Le CDD est l'exception par conséquent le contrat à durée déterminée doit être écrit dans le cadre de la loi.
Vous trouvez ici LES INFORMATIONS JURIDIQUES GRATUITES SUR :
- L'OBLIGATION DE SIGNER UN CONTRAT ECRIT
- LES DIX CAS QUI PERMETTENT DE SIGNER UN CDD ET LES INTERDICTIONS DU CDD
- LA DUREE DU CDD ET DE LA PERIODE D'ESSAI DU CDD
- LA FIN DU CDD ET LA PRIME DE PRECARITE
LE CDD DOIT ETRE ECRIT
Le CDD doit être inscrit expressément dans le contrat de travail
sinon un CDD est requalifié en CDI
COUR DE CASSATION Chambre sociale du 29 JUIN 2011 N° de pourvoi 10-12884 CASSATION
Vu l'article L. 3231-2 du code du
travail ;
Attendu que le salaire minimum de croissance assure aux salariés dont les
rémunérations sont les plus faibles, la garantie de leur pouvoir d'achat ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande à titre de dommages-intérêts
pour non respect de l'obligation légale de paiement du salaire minimum de
croissance, l'arrêt retient que cette dernière ne rapporte pas la preuve du
préjudice qu'elle invoque ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le manquement de l'employeur à son obligation de
paiement d'une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance
cause nécessairement un préjudice au salarié dont il appartient au juge
d'apprécier le montant, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Et sur le second moyen :
Vu les articles L. 1242-1, L. 1245-2 et L. 1242-12 du code du travail ;
Attendu selon le dernier de ces textes, que le contrat à durée déterminée doit
être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; que la
circonstance que le contrat de travail à durée déterminée ait été poursuivi
après l'échéance du terme ou que les parties aient conclu un contrat à durée
indéterminée, ne prive pas le salarié du droit de demander la requalification du
contrat à durée déterminée initial, qu'il estime irrégulier, en contrat à durée
indéterminée et l'indemnité spéciale de requalification prévue par l'article L.
1245-2 du code du travail ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'une indemnité
de requalification, l'arrêt retient qu'à compter du mois d'avril 2001, une prime
de précarité a été versée mensuellement à Mme X... ; que cependant, un salarié
ne peut prétendre à une indemnité de requalification lorsque le contrat à durée
déterminée devient un contrat à durée indéterminée sans qu'il ait été nécessaire
de procéder à la requalification du contrat à durée déterminée ;
Qu'en statuant ainsi alors qu'il ressortait de ses propres constatations que la
salariée avait été engagée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour
lequel aucun écrit n'avait été formalisé, la cour d'appel a violé les textes
susvisés
COUR DE CASSATION Chambre sociale du 2 JUIN 2010 N° de pourvoi 09-41416 CASSATION
Attendu, cependant, que le contrat de
travail conclu pour la durée d'un chantier est, en principe, un contrat à durée
indéterminée à moins qu'il ne soit conclu dans l'un des cas énumérés par
l'article L. 122-1-1 devenu L. 1242-2 du code du travail où il peut être recouru
à un contrat à durée déterminée
Qu'en statuant comme elle a fait sans constater que le contrat de travail
mentionnait qu'il était conclu à durée déterminée dans l'un des cas énumérés par
l'article L. 122-1-1 devenu L. 1242-2 du code du travail, la cour d'appel a
violé les textes susvisés
Les conditions doivent être précisées dans le contrat de travail
COUR DE CASSATION Chambre sociale du 15 SEPTEMBRE 2010 N° de pourvoi 09-40473 CASSATION
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 13 décembre 2001 par la société Moventis, aux droits de laquelle se trouve la société Centre Médico-Chirurgical Paris V, selon contrat à durée déterminée à temps partiel, en qualité d'« agent de service entretien » afin de faire face au remplacement d'un salarié absent pour congés annuels, pour la période du 13 au 20 décembre 2001 ; que par la suite onze contrats de travail à durée déterminée à temps partiel, ont été conclus pour assurer le remplacement de divers salariés absents pour congés annuels ou congé maladie jusqu'au 22 octobre 2002, date à laquelle l'employeur a proposé un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 77,94 heures de travail par mois ; que la salariée ayant refusé le transfert de son contrat de travail à compter du 1er janvier 2004, l'employeur l'a licenciée le 29 janvier ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale
Vu l'article 1315 du code civil,
ensemble les articles L. 3123-14 et L. 3123-21 du code du travail
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'indemnité pour non-respect
de la législation sur le travail à temps partiel, l'arrêt retient que les
contrats de travail fixaient les horaires de travail de la salariée et leur
répartition dans la journée, que ces horaires ont peu varié et, à l'exception de
la période du 20 février au 17 mars 2002, ont tous fait commencer le service de
la salariée à six heures le matin, la fin du service ayant été fixée le plus
souvent à 9 heures ou 9 h 30, quelquefois à 11 heures, exceptionnellement à 12
heures et 12 h 45, que la modification de l'amplitude horaire n'était pas telle
qu'elle maintenait la salariée en permanence à la disposition de l'employeur,
que la salariée ne démontre pas que les révisions de ses horaires en fonction
des besoins du service ont été telles qu'elle s'est trouvée dans l'impossibilité
de prévoir son rythme de travail
Attendu cependant que le contrat écrit
du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas
échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d'aide à
domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou
les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification de la répartition
de la durée du travail entre les jours de la semaine peut intervenir, la nature
de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail
pour chaque journée travaillée sont communiqués ; qu'à défaut, l'emploi est
présumé à temps complet et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve,
d'une part, de la durée exacte hebdomadaire mensuelle convenue, d'autre part,
que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme
il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la
disposition de l'employeur
Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait relevé que les
horaires de la salariée pouvaient être révisés en fonction des besoins du
service sans même préciser si l'employeur avait respecté le délai de prévenance
de sept jours avant de mettre en œuvre les modifications, la cour d'appel n'a
pas donné de base légale à sa décision
LE CDD EST AUTORISE DANS DIX CAS
Article L 1242-2 du Code du Travail
Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :
1° Remplacement d'un salarié en cas :
a) D'absence
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
c) De suspension de son contrat de travail
d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe
e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer
2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois
4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral
5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.
LA CHARGE DE LA PREUVE DU MOTIF APPARTIENT A L'EMPLOYEUR
COUR DE CASSATION Chambre sociale du 15 SEPTEMBRE 2010 N° de pourvoi 09-40473 CASSATION
Vu les articles 1315 du code civil,
ensemble les articles L. 1242-2, L. 1245-1 du code du travail
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à la requalification
de ses douze contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à
durée indéterminée avec effet au 13 décembre 2001, l'arrêt retient que l'article
L. 1242-2 du code du travail n'impose pas l'obligation de mentionner dans le
contrat de travail à durée déterminée le motif de l'absence du salarié remplacé,
qu'aucun élément n'a été fourni par la salariée sur le caractère mensonger
qu'elle allègue des mentions relatives aux absences de salariés telles qu'elles
figurent dans les contrats de travail à durée déterminée successivement conclus
Attendu, cependant, qu'en cas de litige sur le motif du recours, il incombe à
l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat
à durée déterminée
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la salariée contestait
l'exactitude des motifs de recours figurant sur les contrats à durée déterminée
et qu'il appartenait à l'employeur d'en rapporter la preuve, la cour d'appel,
qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés
1/ REMPLACEMENT D'UN SALARIE
- un CDD = un salarié absent
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Dijon, 4 mars 2010), que Mme X...a été engagée en qualité d'employée de restauration à temps partiel par la société Casino cafeteria, aux droits de laquelle se trouve la société Casino restauration, par différents contrats à durée déterminée sur la période du 10 mai 2004 au 29 mai 2005 ; que Mme X...a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification des contrats en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement de diverses indemnités
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée
Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 1214-12 du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié en cas d'absence ; qu'il ne peut donc être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement ; que le moyen n'est pas fondé
- en cas d'absence aussi bien de l'entreprise que de son poste habituel de travail
Attendu que pour faire
droit à la demande de la salarié l'arrêt retient que la cause de ce contrat
était l'affectation provisoire à Draguignan de la salariée remplacée non en
raison de son absence mais pour le motif d'une surcharge de travail, que dès
lors qu'un contrat à durée déterminée est conclu pour surcroît d'activité il ne
peut succéder immédiatement à un contrat à durée déterminée pour remplacer un
salarié en arrêt maladie de sorte que l'employeur doit respecter un délai de
carence entre les deux contrats à durée déterminée sur le même poste ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée remplacée
était absente de son poste habituel de travail, la cour d'appel a violé les
textes susvisés
COUR DE CASSATION Chambre sociale du 25 février 2009 Pourvoi N°07-43513 REJET
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 27 octobre 2006) que M. X..., salarié de
la société de travail temporaire Euristt France (Crit Intérim),
a effectué de
façon discontinue plusieurs missions d'intérim au sein de la société Renault à
Douai entre le 1er juin 2002 et le 24 novembre 2003; qu'estimant ses missions
irrégulières ou ayant pour objet de pourvoir durablement à des emplois liés à
l'activité normale et permanente de l'entreprise, il a saisi la juridiction
prud'homale d'une action contre l'entreprise utilisatrice aux fins de
requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée; (-)
Mais attendu que l'autorisation de
recourir au travail intérimaire en cas d'absence temporaire d'un salarié
s'entend de son absence aussi bien de l'entreprise que de son poste habituel de
travail
Et attendu qu'analysant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient
soumis, la cour d'appel a constaté que le salarié, qui avait notamment effectué
une mission qui avait pris fin le 13 septembre 2002, avait été engagé pour
remplacer M. Y... qui était détaché de son poste habituel pour être affecté sur
le projet Mégane 2 en tant que formateur et que les autres contrats avaient été
effectivement motivés par le remplacement direct d'un salarié absent de
l'entreprise ou d'un salarié ayant lui-même remplacé un autre salarié en congé
annuel, congé mariage, arrêt maladie ou momentanément détaché sur un autre poste
; qu'elle a ainsi, sans inverser la charge de la preuve, exactement décidé que
ces contrats de travail n'avaient pas pour effet de pourvoir durablement des
emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise et ne devaient
pas être requalifiés en contrat à durée indéterminée
- en cas de suspension de contrat,
- dont le contrat a pris fin dans l'attente de la suppression de poste, le jour de fin de contrat doit être précisé dans le contrat,
- dont le contrat a pris fin dans l'attente de l'entrée en service du salarié recruté sous contrat à durée déterminée appelé à le remplacer,
Lorsqu'un contrat à durée déterminée a été conclu pour remplacer un salarié absent, le licenciement pour motif économique du salarié remplacé, qui emporte sa cessation définitive d'activité, entraîne de plein droit la fin du contrat à durée déterminée.
2/ REMPLACEMENT DU CHEF D'ENTREPRISE
Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral
3/ REMPLACEMENT DU CHEF D'EXPLOITATION AGRICOLE
Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.
4/ ACCROISSEMENT TEMPORAIRE D'ACTIVITE
Accroissement temporaire d'activité, le jour de fin de contrat doit être précisé dans le contrat
5/ EMPLOIS SAISONNIERS
Emplois saisonniers, notamment les contrats de vendanges qui ne peuvent dépasser un mois (articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural) et tous les emplois de nature temporaire dans les activités concernées comme la restauration ou encore au moment des vacances scolaires et des fêtes de noël.
Il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année dans une entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont par conséquent essentiellement concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité. Le contrat peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.
COUR DE CASSATION Chambre Sociale du 23 février 2005 Pourvoi N°02-40336 REJET
Il résulte de la combinaison des articles L. 124-2 et L. 124-2-1 du Code du travail que le contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice et que, lorsque ce contrat est justifié par un accroissement temporaire d'activité de l'entreprise, le recours à des salariés intérimaires ne peut être autorisé que pour les besoins d'une ou plusieurs tâches résultant de cet accroissement, notamment en cas de variations cycliques de production, sans qu'il soit nécessaire ni que l'accroissement présente un caractère exceptionnel, ni que le salarié recruté soit affecté à la réalisation même de ces tâches.
Est dès lors légalement justifié l'arrêt qui, ayant constaté que l'employeur était amené à une utilisation intensive d'intérimaires de janvier à mai et que l'activité, loin d'être lissée, répondait à des cycles correspondant aux saisons agricoles, dépendant d'année en année des conditions climatiques et de leur incidence financière sur les capacités d'investissement des agriculteurs, a rejeté la demande de requalification de ces contrats de travail temporaire en contrats de travail à durée indéterminée.
Cour de cassation chambre sociale Arrêt du 26 octobre 2011 N° de pourvoi: 09-43205 Rejet
Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de
rejeter la demande de requalification des contrats de travail et de paiement
d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de
dommages-intérêts pour rupture abusive alors, selon le moyen, que cet arrêt
constate que l'exposante « travaille tous les ans depuis 16 ans dans la société
SERETRAM, suivant contrats saisonniers renouvelés tous les ans » et que par
courrier du 14 (lire : 24) octobre 2005, « la société SERETRAM a informé Mme
Sylvie X... qu'elle mettait fin à leur collaboration pour les années à venir » ;
que, par suite, en refusant de requalifier en contrat à durée indéterminée la
succession de contrats saisonniers renouvelés systématiquement depuis 16 ans
jusqu'à ce que l'employeur mette expressément fin à cette collaboration pour les
années à venir, la cour d'appel a méconnu ses propres constatations et violé
l'article L. 122-1-1, devenu l'article L. 1242-2 du code du travail ;
Mais attendu que la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée
déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier
n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle s'instaurerait entre les
parties une relation de travail globale à durée indéterminée ;
Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que l'emploi occupé correspondait
à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en
fonction de la maturité du produit de saison, et que ces tâches confiées à la
salariée étaient liées à cet accroissement cyclique, a exactement décidé que
l'emploi était saisonnier
6/ LE CDD D'USAGE
Le CDD d'usage doit aussi être écrit
Vu les articles L. 1243-8 et L. 1243-10 du
code du travail ;
Attendu que l'indemnité de précarité est due lorsqu'aucun contrat à durée
indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire n'a été proposé
au salarié à l'issue du contrat à durée déterminée ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre de l'indemnité de
précarité, la cour d'appel retient, par motifs propres et adoptés, que cette
indemnité n'est pas due lorsque le contrat est, comme en l'espèce, conclu au
titre du 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail visant les secteurs
d'activité de l'hôtellerie et de la restauration ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que les parties n'avaient pas
conclu de contrats de travail écrits, ce dont il résultait qu'ils ne pouvaient
être considérés comme des contrats à durée déterminée d'usage, la cour d'appel a
violé les textes susvisés.
L'article L 1242-2 3° du Code de Travail prévoit la possibilité de signer des "Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois"
LE CDD d'usage est prévu par l'article D1242-1 du Code de travail ou par une convention ou accord collectif de travail étendu.
Article D 1242-1 du Code de travail
En application du 3° de l'article L. 1242-2, les secteurs d'activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois sont les suivants:
1° Les exploitations forestières
2° La réparation navale
3° Le déménagement
4° L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances
5° Le sport professionnel
6° Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique
7° L'enseignement
8° L'information, les activités d'enquête et de sondage
9° L'entreposage et le stockage de la viande
10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger
11° Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger
12° Les activités d'insertion par l'activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l'article L. 5132-7
13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l'article L. 7232-6
14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France
15° Les activités foraines.
Les conventions collectives peuvent ajouter à ce décret, pour savoir si votre branche est concernée, il faut rechercher votre convention collective:
Lisez gratuitement votre Convention Collective: http://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do
Le CDD d'usage peut ne pas avoir de terme précis comme le prévoit l'article L 1242-7 du Code de travail. Le salarié est privé de l'indemnité de précarité puisque le CDI n'est pas la norme dans le secteur concerné.
LA COUR DE CASSATION LIMITE LE RECOURS A DES CDD D'USAGE SUCCESSIFS PAR LA JUSTIFICATION DE RAISONS OBJECTIVES
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 3
avril 2008), que M. X... a été engagé à compter du 27 janvier 1995 en qualité
d'assistant-réalisateur puis de réalisateur de bandes-annonces, par la société
Ellipse programme dans le cadre de contrats à durée déterminée ; que le contrat
de travail a été repris par la société Multhématiques à compter du 1er juillet
1999 ; que la relation de travail a pris fin le 29 septembre 2003 ; que le
salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de la
relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement de
diverses sommes ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir requalifié les contrats à
durée déterminée successifs conclus entre les parties en un contrat à durée
indéterminée, d'avoir dit que cette requalification prenait effet à compter du
27 janvier 1995 et de l'avoir condamné au paiement de diverses sommes (-)
Mais attendu que s'il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L.
1242-2 , L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs
d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif
étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à
durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat
à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du
caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée
déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié,
l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en
œuvre par la Directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a
pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée
déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de
contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives
qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par
nature temporaire de l'emploi ;
Et attendu que la cour d'appel, usant de son pouvoir souverain d'appréciation, a
estimé que l'existence d'éléments objectifs établissant le caractère par nature
temporaire des emplois relatifs à la réalisation de bandes-annonces
successivement occupés par le salarié n'était pas établie, en sorte que la
conclusion de contrats à durée déterminée successifs n'était pas justifiée par
des raisons objectives
7/ LES CONTRATS AIDES ET LES CONTRATS FORMATION
Article L 1242-3 du Code du Travail
"Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :
1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi
2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié"
Le Décret n° 2011-523 du 16 mai 2011 est relatif à l'aide à l'embauche d'un jeune sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation supplémentaire dans les petites et moyennes entreprises.
Le
Décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 est
relatif à l'aide à l'embauche des demandeurs d'emploi de quarante-cinq ans et
plus en contrat de professionnalisation.
Article D 1242-3 du Code du Travail
En application du 2° de l'article L. 1242-3, un contrat de
travail à durée déterminée peut être conclu lorsque l'employeur s'engage à
assurer un complément de formation professionnelle aux :
1° Candidats effectuant un stage en vue d'accéder à un établissement
d'enseignement ;
2° Elèves ou anciens élèves d'un établissement d'enseignement effectuant un
stage d'application ;
3° Etrangers venant en France en vue d'acquérir un complément de formation
professionnelle ;
4° Bénéficiaires d'une aide financière individuelle à la formation par la
recherche ;
5° Salariés liés par un contrat de rééducation professionnelle au sens des
dispositions de l'article
L. 5213-3 ou des textes relatifs à la rééducation professionnelle des
victimes d'accidents du travail et des assurés sociaux.
Sont concernés les Contrats conclus au titre des dispositions législatives en faveur du retour à l'emploi ou du premier emploi et tous les contrats aidés pour les jeunes.
Sont aussi concernés les Contrats conclus avec l'engagement de l'employeur d'assurer un complément de formation notamment an cas de
- stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement,
- élèves ou anciens élèves faisant un stage d'application,
- étranger venant en France acquérir un complément de formation,
- bénéficiaire d'une aide financière à la formation par la recherche,
- salarié lié par un contrat de rééducation professionnelle
8/ LES CONTRATS SENIOR
Contrat conclu avec un(e) salarié (e) âgé(e) de plus de 57 ans et demandeur (euse) d'emploi depuis plus de trois mois pour lui permettre d'obtenir une retraite à taux plein.
À l'exception des professions agricoles, tout employeur peut conclure un « CDD senior », notamment les professions industrielles et commerciales ou libérales, les offices publics et ministériels, les associations, etc. Vous pouvez aussi recruter un employé de maison en «CDD senior» ou une assistante maternelle.
LE CDD SENIOR est un CDD classique n'ouvrant droit à aucune aide spécifique.
Article D 1242-2 du Code du Travail
Tout employeur, à l'exception des professions agricoles, peut conclure
un contrat de travail à durée déterminée, en application du 1° de l'article
L. 1242-3, avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus
de trois mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de
reclassement personnalisé afin de faciliter son retour à l'emploi et de lui
permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa
retraite à taux plein.
Article L 1242-3 du Code du Travail
Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :
1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
9/ LES CONTRATS CUI - CUI CAE - CUI CIE
Contrat dans le cadre d'un CUI CIE pour un employeur affiliés à l'Unédic ou dans le cadre d'un CUI CAE pour une association 1901 ou une personne publique.
LES ARTICLES DU CODE DE TRAVAIL CONCERNANT LE CUI CAE ET LE CUI CIE
Dans les deux cas, l'employeur doit signer une convention avec Pôle Emploi qui vous donne gratuitement les modèles de contrats. Dans le cadre d'un CDD il ne peut être supérieur à 24 mois. Si le contrat est inférieur à 24 mois, il peut être renouvelé qu'une seule fois pour une durée total de 24 mois le contrat initial + le contrat renouvelé compris.
Le CUI CAE ne peut être inférieur à six mois ou trois mois pour les détenus en liberté conditionnelle.
Un CUI CAE ou un CUI CIE peut être un CDD de travail temporaire mais avec un minimum de 20 heures par semaine sauf exception liée aux possibilités psychologiques du salarié.
10/ LES CONTRATS POUR CADRE A OBJET DEFINI
La Loi du 25 juin 2008 prévoit un CDD POUR LES CADRE A OBJET DEFINI
Ce CDD a une période comprise entre 18 mois et 36 mois et a pour but de mener une mission spécifique au sein de l'entreprise. Ce contrat peut être rompu, passé la première période de 18 mois par l'une ou l'autre partie à chaque date anniversaire pour cause légitime et sérieuse ou lorsque l'objectif est atteint. Ce CDD peut se prolonger en CDI.
LES INTERDICTIONS DE SIGNER UN CDD
Article L1242-5 du Code de Travail
Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise.
Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement.
L'interdiction ne s'applique pas :
1° Lorsque la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois
2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.
Les dérogations prévues aux 1° et 2° n'exonèrent pas l'employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45.
Article L1242-6 du Code de Travail
Outre les cas prévus à l'article L. 1242-5, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée :
1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail
2° Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire, dans les conditions prévues à l'article L. 4154-1.
L'autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
Article L1251-9 du Code de Travail
Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de faire appel à un salarié temporaire au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise utilisatrice.
Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement.
L'interdiction ne s'applique pas :
1° Lorsque la durée du contrat de mission n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ;
2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.
Les dérogations prévues aux 1° et 2° n'exonèrent pas l'employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45.
Article L1251-10 du Code de Travail
Outre les cas prévus à l'article L. 1251-9, il est interdit de recourir au travail temporaire :
1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail
2° Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire, dans les conditions prévues à l'article L. 4154-1. L'autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction, dans des conditions déterminées par voie réglementaire
3° Pour remplacer un médecin du travail.
DES CDD NE PEUVENT ETRE SIGNES POUR PALIER UNE GREVE DE SALARIES
Mais attendu que l'article L. 1251-10,1er, du code du travail
a pour objet d'interdire à l'employeur de recourir au travail temporaire dans le
but de remplacer des salariés en grève et de priver leur action d'efficacité
Et attendu qu'ayant constaté que la société avait fait accomplir aux salariés
temporaires, en plus de leur travail habituel, celui de salariés grévistes, leur
amplitude horaire ayant été augmentée, la cour d'appel en a exactement déduit
que l'employeur avait eu recours au travail temporaire en violation de l'article
L. 1251-10, 1er, du code du travail
UN CDD NE PEUT ETRE SIGNER POUR POURVOIR UN EMPLOI DURABLE DANS L'ENTREPRISE
Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 1242-1 du code du
travail qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir
ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité
normale et permanente de l'entreprise
Et attendu qu'ayant relevé que la convention litigieuse avait pour finalité de
permettre le recours au contrat d'intervention à durée déterminée pour des
salariés occupant déjà dans l'entreprise des emplois liés à son activité normale
et permanente dans le cadre de contrats à durée indéterminée, peu important que
ces contrats fussent à temps partiel ou intermittents, la cour d'appel a par ce
seul motif légalement justifié sa décision
LA DUREE D'UN CDD
LA DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI DU CDD
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :
Toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires.
Pour les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.
LA DUREE DU CDD
Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit, en l’absence de terme précis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu par exemple le retour du salarié remplacé ou la fin de la saison. La durée totale, compte tenu du renouvellement éventuel, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.
Le contrat vendanges obéit à un régime particulier. D’une durée maximale d’un mois, il ne peut contenir de clause de reconduction pour la saison suivante. Un salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges successifs, sans que le cumul des contrats n’excède deux mois sur une période de 12 mois.
LE TABLEAU DE LA DUREE D'UN CDD
(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.
(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.
(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.
|
Cas de recours
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Durée maximale
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|
| Contrat
de date à date (1)
|
Contrat sans
terme certain
|
|
|
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est
suspendu (2)
|
18 mois
|
Fin de l’absence
|
|
Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article
L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale,
industrielle ou commerciale, profession libérale, chef
d’exploitation agricole, aide familial…)
|
18 mois
|
Fin de l’absence
|
|
Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée
indéterminée (2)
|
9 mois
|
9 mois
|
|
Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la
suppression de son poste
|
24 mois
|
Impossible
|
|
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
|
18 mois
|
Impossible
|
|
Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou
sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3)
|
24 mois
|
Impossible
|
|
Contrats de type particulier
|
Contrat
de date à date (1)
|
Contrat sans
terme certain
|
|
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
|
9 mois
|
Impossible
|
|
Emplois à caractère saisonnier(2)
|
-
|
Fin de la saison
|
|
Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat
à durée indéterminée (2)
|
18 mois
|
Réalisation de
l’objet du contrat
|
|
Mission effectuée à l’étranger (2)
|
24 mois
|
Réalisation de
l’objet du contrat
|
|
Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi
(CI-RMA, CIE…)
|
Durée fixée par la loi ou le règlement pour
chaque type de contrat
|
Impossible
|
|
Contrat en vue d’assurer un complément de formation
professionnelle (contrat de professionnalisation…)
|
Durée fixée par la loi ou le règlement pour
chaque type de contrat
|
Impossible
|
LE RESPECT DES DELAIS EST IMPORTANT MEME POUR LES CDD SPECIAUX QUI PEUVENT ÊTRE REQUALIFIES EN CDI
Un contrat spécifique de vendange a été requalifié en CDI
Cour de Cassation Chambre sociale du 6 octobre 2010 Pourvoi N° 09-65346 REJET
Mais attendu que le "contrat vendanges" prévu par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du code rural est un contrat saisonnier conclu en application de l'article L. 1242-2, 3° du code du travail ; que, conformément à l'article L. 1242-7 du même code, il doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou, à défaut, une durée minimale ;
Et attendu qu'ayant relevé que le contrat de M. X... se bornait à indiquer qu'il se terminerait "à la fin des vendanges", ce dont il résultait qu'il ne comportait ni terme précis, ni durée minimale, la cour d'appel en a exactement déduit qu'il y avait lieu à requalification dudit contrat en un contrat de travail à durée indéterminée
Un contrat jeune soit un CDD spécial de 5 ans a été requalifié en CDI.
Cour de Cassation Chambre sociale du 3 février 2010 Pourvoi N° 08-41872 CASSATION
Vu les articles L. 5134-1, L. 5134-2 et D. 5134-4 du code du travail
Attendu qu'il résulte de la combinaison de ces textes qu'aucun contrat
emploi-jeune ne peut être conclu avant la signature de la convention avec l'Etat
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en requalification du
contrat emploi-jeune en contrat à durée indéterminée, la cour d'appel a retenu
que la signature par le préfet de l'Ardèche et l'employeur, le 4 janvier 2000
d'une convention conforme aux exigences de la loi est sans effet sur la validité
du contrat conclu antérieurement le 1er janvier 2000, qu'il importait seulement
que cette convention existât et que le fait qu'elle eût été signée
postérieurement au contrat de travail ne rendait pas ce dernier sans effet ou
nul, ce qui excluait sa requalification en contrat à durée indéterminée et que
la commune intention des parties avait bien été de signer un contrat
emploi-jeune à durée déterminée de cinq ans
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le contrat emploi-jeune
avait été conclu le 1er janvier 2000 et avant la date de la signature de la
convention avec l'Etat, intervenue le 4 suivant, de sorte que le contrat
emploi-jeune devait être requalifié en un contrat de droit commun à durée
indéterminée, la cour d'appel a violé les textes susvisés
LE CDD DOIT AVOIR UN TERME PRECIS SAUF EXCEPTIONS
La loi 2008-67 du 21 janvier 2008 met fin à la jurisprudence antérieure de la Cour de Cassation concernant les délais d'un CDD sauf pour la jurisprudence visée ici.
ARTICLE L 1242-7 DU CODE DU TRAVAIL
Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants :
1° Remplacement d'un salarié absent ;
2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
3° Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
5° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.
Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
Par conséquent, dès le retour dans l'entreprise de la personne absente et non pas à son annonce ou dès que l'objet pour lequel le CDD a été conclu, est réalisé, le contrat est terminé immédiatement.
Voici la jurisprudence qui interprète le dernier alinéa de l'article L1242-7 du Code du Travail. Ces arrêts semblent toujours applicables pour le terme précis mais plus pour le dépassement des 18 mois depuis la loi 2008-67 du 21 janvier 2008.
Cour de Cassation Chambre sociale 8 février 2006 Pourvoi N°04-41279 CASSATION
Attendu que Mme X... a été engagée par la Caisse régionale de Crédit agricole Centre France (CRCAM) en qualité d'agent administratif temporaire selon contrat à durée déterminée à compter du 8 février 2000 jusqu'au 29 février 2000 "en renfort pendant l'absence pour maladie de Mme Y..., agent administratif très qualifié" ; que ce contrat a fait l'objet de plusieurs avenants de prolongation jusqu'au 28 juin 2002, terme du dernier contrat, pour le même motif ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et de diverses demandes au titre de la rupture
Attendu que pour faire droit à ses demandes, l'arrêt retient que tous les contrats litigieux et leurs avenants de renouvellement ont eu pour motif le remplacement de la même salariée absente pour maladie, que ces contrats ont été conclus avec comme terme une date précise et non pas la fin de l'absence de la salariée remplacée, que leur durée totale ne pouvait pas dépasser celle de 18 mois prévue par l'article L. 122-1-2 du Code du travail
Qu'en statuant ainsi, alors que lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, l'article L. 122-3-10 deuxième alinéa du Code du travail autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, peu important qu'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de 18 mois, la cour d'appel a violé les textes susvisés
Et attendu qu'il y a lieu de faire application de l'article 627, alinéa 1, du nouveau Code de procédure civile, la cassation encourue n'impliquant pas qu'il soit à nouveau statué au fond du chef de la requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et du chef de la rupture
Cour de Cassation Chambre sociale du 31 mai 2007 Pourvoi N°06-41923 CASSATION
Qu'en statuant ainsi, alors que lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, l'article L. 122-3-10, deuxième alinéa, du code du travail autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, peu important qu'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de dix-huit mois, la cour d'appel a violé les textes susvisés
Et attendu qu'il y a lieu de faire application de l'article 627, alinéa 1, du nouveau code de procédure civile, la cassation encourue n'impliquant pas qu'il soit à nouveau statué au fond du chef de la requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et du chef de la rupture
ARTICLE L 1242-8 DU CODE DU TRAVAIL
La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1243-13
Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
Elle est portée à vingt-quatre mois :
1° Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ;
2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;
3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.
Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3.
Soit :
1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
ARTICLE L 1242-9 DU CODE DU TRAVAIL
Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué au titre des 4° et 5° de l'article L. 1242-2, il peut prendre effet avant l'absence de la personne à remplacer.
Selon l'article 5.4.1 de la convention collective nationale des organismes de formation, les contrats de travail sont, de façon générale, conclus à durée indéterminée ; il résulte de l'article 5.4.3 que les formateurs peuvent être embauchés sous contrats à durée déterminée pour des opérations de formation et d'animation dès lors qu'il s'agit d'actions limitées dans le temps.
En application des dispositions conventionnelles susvisées dont il résulte que le recours aux contrats à durée déterminée n'est pas d'un usage constant dans l'activité des organismes de formation, doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée les contrats à durée déterminée conclus pour un emploi de formateur pendant une période continue de 26 mois, l'intéressé ayant exercé durablement ses fonctions de formateur dans le cadre d'un emploi correspondant à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
CONDITIONS DU RENOUVELLEMENT D'UN CDD
Les cas les plus courants où le CDD est requalifié en CDI est le cas où le CDD se continue normalement après le terme sans réaction de l'employeur.
UNE SUCCESSION DE CDD PEUT ÊTRE REQUALIFIE EN CDI
ARTICLE L1243-13 DU CODE DU TRAVAIL
Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable une fois pour une durée déterminée.
La durée du renouvellement, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l'article L. 1242-8.
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3.
Soit :
1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi;
2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
2° Lorsqu'il requalifie en contrat à durée indéterminée une succession de missions d'intérim, le juge doit accorder au salarié une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.
3° La requalification de plusieurs contrats de travail temporaire en une relation contractuelle à durée indéterminée n'entraîne le versement d'indemnités qu'au titre de la rupture du contrat à durée indéterminée.
MAIS DE NOMBREUSES EXCEPTIONS EXISTENT
ARTICLE L1244-2 DU CODE DU TRAVAILLes contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.
Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.
Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.
ARTICLE L1244-1 DU CODE DU TRAVAIL
Les dispositions de l'article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas suivants :
1° Remplacement d'un salarié absent ;
2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
4° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.
Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, l'article L. 122-3-10, deuxième alinéa, du code du travail autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, tant que l'absence du premier se prolonge, peu important qu'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de dix-huit mois.
LA RUPTURE ANTICIPEE D'UN CDD
Article 1243-1 du Code du travail
modifié par la LOI n° 2011-525 du 17 mai 2011Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.
Article 1243-2 du Code du travail
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.
Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :
1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis
2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Le préavis ne peut excéder deux semaines.
Article 1243-3 du Code du travail
La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Article 1243-4 du Code du travail
modifié par la LOI n° 2011-525 du 17 mai 2011 La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du
terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a
également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux
rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité
est à la charge de l'employeur.
En matière de
rupture anticipée d'un CDD, il faut suivre un formalisme prévu par la Convention
collective de l'Entreprise ou signer une rupture négociée.
PAS DE FORMALITE POUR UN CDD ARRIVE A TERME
Le contrat prend fin à la date prévue au départ sans formalité si ce n'est la production des fiches de salaires et d'une attestation de bons et loyaux services.
Si le salarié continue à travailler dans une entreprise après la fin d'un CDD sans nouvelle signature de contrat de travail, il est réputé être embauché sans contrat de travail et il est automatiquement en CDI.
Toutefois, si un nouveau CDD est présenté au salarié; il doit les signer et ne pas refuser de signer pour faire valoir ensuite un prétendu CDI
Mais attendu que la fraude corrompt tout ; que si la
signature d'un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre
l'entreprise de travail
temporaire et le salarié afin de garantir qu'ont été observées les
conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'œuvre est
interdite, a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission
entraîne à la demande du salarié la requalification en contrat de droit commun à
durée indéterminée, il en va autrement lorsque le salarié a délibérément refusé
de signer le contrat de mission dans une intention frauduleuse;
Et attendu que la cour d'appel qui, par motifs propres et adoptés, a relevé que
M. X... a refusé de signer les contrats de mission qui lui avaient été adressés
dans le seul but de se prévaloir ultérieurement de l'irrégularité résultant du
défaut de signature, en a exactement déduit qu'il n'y avait pas lieu à
requalification;
En revanche, un CDD à temps partiel ne peut se prolonger qu'en CDI à temps partiel
Mais attendu que s'il résulte de l'article L. 1251-40 du code
du travail que le recours par l'entreprise
utilisatrice à un salarié d'une entreprise de travail
temporaire en méconnaissance des cas où ce recours
est autorisé entraîne la requalification des relations contractuelles en contrat
de travail à durée indéterminée, les conditions du
contrat non liées à sa nature demeurent inchangées
Et attendu qu'ayant relevé que les relations de travail
de Mme X... étaient fondées sur un contrat de travail
écrit, à temps partiel, et qu'il n'était pas établi que celle-ci devait se tenir
constamment à la disposition de la société Railrest, la cour d'appel a
exactement décidé que le contrat de travail devenu
à durée indéterminée ne devait pas être requalifié en contrat de
travail à temps plein ; que le moyen n'est pas
fondé
Le salarié en CDD a droit à une indemnité de précarité de 10 % est calculée sur l'ensemble des salaires bruts versés au salarié.
Exemple : Un salarié perçoit 1 500 euros de salaire brut sur deux mois. Le cumul des salaires est donc de 1500 euros+ 1500 euros = 3 000 euros.
La prime de précarité sera alors de 3 000 euros x 10% = 300 euros.
La prime de précarité se calcule toujours avant l'indemnité compensatrice de congés payés.
LA PRIME DE PRECARITE N'EST PAS PREVUE DANS 9 CAS
1. Pour un contrat CDD saisonnier ou pour un CDD réalisé dans un secteur où il est d'usage de recourir aux contrats CDD soit les CDD d'usage
2. Pour un CDD réalisé dans le cadre de la politique de sauvegarde de l'emploi soit les contrats aidés
3. Lors de la rupture d'un contrat CDD par l'employeur pour une faute grave ou lourde du salarié
4. En cas de démission du salarié
5. Si à la fin du contrat CDD le salarié refuse un CDI sauf si le CDI proposé est moins favorable pour le salarié, par exemple un salaire moins important
6. En cas de refus du salarié de prolonger le CDD si et seulement si la mention indiquant un renouvellement automatique est inscrit sur le contrat de travail en CDD
7. Si le contrat CDD se transforme en CDI, car le caractère précaire du contrat n'est plus existant
8. Si la rupture se produit pendant la période d'essai
9. Si le CDD est réalisé avec un jeune pendant ses vacances scolaires quel que soit le motif du CDD.
COUR DE CASSATION CHAMBRE SOCIALE du 13 avril 2005 Pourvoi N° 03-41967 CASSATION PARTIELLE
1° L'indemnité de précarité, qui est destinée à compenser la précarité de la situation du salarié intérimaire, lui reste acquise nonobstant la requalification du contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée.
2° Les dispositions de l'article L. 124-7 du Code du travail, qui sanctionnent l'inobservation par l'entreprise utilisatrice des dispositions des articles L. 124-2 à L. 124-2-4 du même Code, n'excluent pas la possibilité pour le salarié d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'œuvre est interdite n'ont pas été respectées. Il en résulte que l'entreprise de travail temporaire ne peut être condamnée si elle n'a manqué à aucune des obligations que l'article L. 124-4 du Code du travail met à sa charge.
Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui condamne in solidum une entreprise utilisatrice et une entreprise de travail temporaire sans relever que cette dernière avait failli à ses obligations.
1° Il résulte des dispositions des articles L. 122-4-4 et L. 124-7 du Code du travail, que le salarié intérimaire, qui a obtenu la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, peut prétendre à une indemnité de préavis qui s'ajoute à l'indemnité de précarité.
Doit donc être rejeté le pourvoi formé contre l'arrêt d'une cour d'appel qui a condamné l'entreprise utilisatrice, qui avait déjà versé une indemnité de précarité, au paiement d'une indemnité de préavis.
2° Il résulte des dispositions de l'article L. 124-7-1 du Code du travail que lorsque le juge requalifie une succession de contrats de travail temporaires conclus avec le même salarié en contrat de travail à durée indéterminée, il ne doit accorder qu'une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.
Doit donc être rejeté le pourvoi formé à l'encontre de l'arrêt d'une cour d'appel, qui, ayant requalifié plusieurs contrats de travail temporaire en un contrat de travail à durée indéterminée, a accordé au salarié à titre d'indemnité de requalification une somme correspondant à un mois de salaire.
Le salarié qui a rompu un contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance des dispositions de l'article L. 122-3-8 du Code du travail n'a pas droit à l'attribution de dommages-intérêts.
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