DEFINITION DU HARCELEMENT SEXUEL

Article L1153-1 DU CODE DU TRAVAIL

Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.

Article L1153-2 DU CODE DU TRAVAIL

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.

Article L1153-3 DU CODE DU TRAVAIL

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Article L1153-4 DU CODE DU TRAVAIL

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

Article L1153-5 DU CODE DU TRAVAIL

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel.

Article L1153-6 DU CODE DU TRAVAIL

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.

Cour de Cassation Chambre Sociale 30 avril 2009 Pourvoi N° 07-43219
Le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

LA DEFENSE DE L'EMPLOYEUR

L'employeur doit démontrer qu'il ne s'agit pas d'un harcèlement

Cour de Cassation Chambre Sociale 19 mai 2009 Pourvoi N° 07-44102
Il résulte de l'article L. 1154-1 du Code du travail, applicable en matière de discrimination et harcèlement, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail que, dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Cour de Cassation Chambre Sociale 27 mai 2009 Pourvoi N° 07-43112
Il revient à l'employeur d'établir que des reproches et avertissement adressés au salarié et les conditions d'exécution de son travail sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

LES FAITS CARACTERISANT UN HARCELEMENT

UNE RETROGRADATION AVEC DES INVECTIVES MEME SUR UNE BREVE PERIODE EST UN HARCELEMENT MORAL

ARRET DE LA COUR DE CASSATION  CHAMBRE SOCIALE DU 26 MAI 2010 POURVOI N° 08 43152

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail

Attendu qu'il résulte du premier de ces articles que les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période

Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que s'il a été rétrogradé et mis à l'écart à partir du 6 novembre 2006, si des menaces ou des propos dégradants ont pu être tenus par l'employeur à son égard au cours de la seconde semaine après la reprise et principalement lors d'un entretien le 21 septembre 2004, ces événements qui se sont déroulés au cours d'une très brève période de temps, compte tenu des arrêts maladie postérieurs à la reprise, sont insuffisants pour caractériser un harcèlement moral

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui, d'une part, a ajouté au texte légal une condition qu'il ne prévoit pas, et, d'autre part, n'a pas pris en compte l'ensemble des éléments établis par le salarié parmi lesquels les documents médicaux relatifs à une altération de son état de santé, a violé les textes susvisés

DES REPROCHES REPETE CONSTITUENT UN HARCELEMENT MORAL 

Cour de Cassation Chambre Sociale 8 juillet  2009 Pourvoi N° 08-41638
Lorsqu'un employeur manque de doigté envers un salarié en lui faisant des reproches répétés devant ses collègues de travail, ces faits constituent un harcèlement moral.

Cour d'Appel de Pau 9 Avril 2009 Numéro JurisData : 2009-005360
Sont constitutifs de harcèlement moral les brimades, réflexions désobligeantes quotidiennes, propos insultants et disqualifiants dénoncés par la salariée ainsi que par trois de ses collègues et par le témoignage d'une cliente.

Cour d'Appel de Rennes 12 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-002640
La surveillance constante, les reproches et réflexions désobligeantes adressés au salarié, en particulier devant les clients, constituent des agissements répétés caractérisant une situation de harcèlement moral ayant pour effet non seulement de dégrader les conditions de travail mais également d'altérer la santé du salarié

L'envoi à un salarié, en arrêt maladie prolongé, de courriers injustifiés évocateurs d'une rupture du contrat de travail caractérise un harcèlement moral

Cour de Cassation Chambre Sociale 7 juillet  2009 Pourvoi N° 08-40034
Caractérise l'existence d'un harcèlement moral, le fait qu'un salarié, en arrêt de maladie prolongé, ait reçu de nombreuses lettres de mise en demeure injustifiées évoquant de manière explicite une rupture du contrat de travail et lui reprochant ses absences.

Le comportement d'un supérieur hiérarchique empreint d'agressivité traduisant sa volonté de restreindre les fonctions d'un salarié au sein de l'entreprise caractérise un harcèlement moral 

Cour de Cassation Chambre Sociale 24 juin  2009 Pourvoi N° 07-45208
Caractérise l'existence d'un harcèlement moral, le fait d'un supérieur hiérarchique ayant manifesté à l'égard d'un salarié un comportement empreint d'agressivité traduisant sa volonté de restreindre ses fonctions au sein de l'entreprise, sans fournir aucune explication ni lui adresser aucun reproche

Le fait pour un employeur de limiter de façon répétée les missions d'un salarié et impliquant une baisse de sa rémunération constitue un harcèlement moral

Cour de Cassation Chambre Sociale 24 juin 2009 Pourvoi N° 07-41925
Caractérise l'existence d'un harcèlement moral, le fait pour un employeur de limiter, de façon répétée, les missions d'un salarié impliquant une baisse de sa rémunération.

Le fait de ne pas donner de travail à un salarié est une discrimination

Cour de Cassation Chambre Sociale 29 juin 2011 Pourvoi N° 10-14067 CASSATION PARTIELLE

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité d'ingénieur de production à compter du 1er juillet 1998 par la société Athesa, aux droits de laquelle se trouve aujourd'hui la société BT services ; qu'estimant être victime d'une discrimination liée aux divers mandats représentatifs qu'il exerce depuis juillet 2001, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande pour discrimination syndicale

Attendu que pour le débouter de sa demande en paiement de dommage-intérêts, l'arrêt retient que, le salarié ne produisant aucun élément de comparaison avec la situation d'autres salariés s'agissant des périodes au cours desquelles il s'est trouvé sans travail comme de sa faible augmentation de rémunération, les éléments de fait qu'il présente sur ces points ne caractérisent aucune discrimination

Qu'en statuant ainsi, alors que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés et qu'il résultait de ses constatations que l'employeur n'avait pas fourni de travail au salarié pendant de longues périodes, élément de nature à laisser supposer l'existence d'une telle discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés

La privation de prime sur objectifs, la privation d'une partie de l'augmentation de salaire qui était accordée antérieurement, la privation de la possibilité d'effectuer des heures complémentaires… laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral

Cour de Cassation Chambre Sociale 24 juin 2009 Pourvoi N° 08-41746
L'employeur doit justifier par des éléments objectifs que la suppression partielle d'une augmentation de salaires et le non-paiement d'une prime ne constituent pas un harcèlement moral.

Cour de Cassation Chambre Sociale 3 juin 2009 Pourvoi N° 07-43923
Le Juge doit rechercher si la privation de la possibilité d'effectuer des heures complémentaires, la suppression de primes trimestrielles, le changement du "lieu de résidence" de son véhicule et des retenues indues de salaire pour intempéries, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral.

Les invectives d'un employeur peuvent dégrader les conditions de travail et laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral 

Cour de Cassation Chambre Sociale 23 juin 2009 Pourvoi N° 08-43526
L'employeur doit renverser la présomption de harcèlement résultant des attestations qu'un salarié produit à propos d'invectives qui par leur nature et par leur publicité ont nécessairement dégradé les conditions de travail de l'intéressée et porté atteinte à sa dignité.

Cour de Cassation Chambre Sociale 29 septembre 2011 Pourvoi N° 10-12722 CASSATION
Attendu que pour juger que le licenciement de Mme X... était fondé sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence la débouter de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que la salariée n'établit par aucune pièce des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement, qu'en ce qui concerne la lettre de licenciement d'Ericka Y... invoquée par la salariée il ne saurait en être déduit une reconnaissance par l'employeur de faits de harcèlement, que si le fait de "n'avoir pas été en mesure de gérer une relation professionnelle/personnelle avec un membre de l'équipe à savoir Maryline X..." est effectivement mentionné dans la dite lettre, il se rapporte à une absence de compétence de la directrice régionale à diriger les membres de son équipe et non à un comportement déviant révélateur de faits de harcèlement ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la lettre notifiant à Mme Y... son licenciement, intervenu peu après le licenciement de Mme X..., mentionnait : "nous vous notifions votre licenciement motivé par votre attitude générale incompatible avec les fonctions d'une directrice de région, qu'en réponse aux questions et attentes de votre équipe, vous avez adopté un comportement agressif et dévalorisant qui se traduisait, notamment, par la profération de propos tels que «vous me faites chier», «cela ne pourra jamais marcher avec vous car je ne vous ai pas choisis et je ne vous ai donc pas formés à mon image», de déresponsabilisation, notamment en invitant régulièrement les délégués pharmaceutiques à s'adresser à la direction, que vos pratiques managériales, non conformes aux valeurs de notre entreprise, se traduisaient non seulement par des propos dévalorisants et vulgaires ("C'est un travail de merde", «Sortez-vous les doigts du cul et "allez bosser"») mais aussi par l'instauration d'une mauvaise ambiance de travail au sein de votre équipe", la cour d'appel, qui a dénaturé cette lettre dont les termes permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, a violé le principe et le texte susvisés

L'obligation faite à un salarié d'effectuer des tâches incompatibles avec son état de santé est un harcèlement moral

Cour de Cassation Chambre Sociale 28 janvier 2010 Pourvoi N° 08-42616 REJET

Attendu qu'il est encore fait grief à l'arrêt d'avoir dit que Mme X... avait été victime de harcèlement moral de la part de la société Leroy Merlin France, alors, selon le moyen :

1°/ que le harcèlement moral suppose que soient caractérisés des actes de l'employeur constitutifs d'une atteinte délibérée aux droits et à la dignité du salarié ; qu'en l'espèce, pour conclure à l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a reproché à l'employeur d'avoir imposé à la salariée des tâches de manutention qui ne rentraient pas dans ses attributions puis de lui avoir proposé des solutions de reclassement à un niveau inférieur ; que pourtant, la réalisation de certaines tâches de manutention étant inhérente aux fonctions de responsable de rayon, l'employeur n'avait commis aucune faute en imposant de telles tâches à la salariée puis en mettant tout en œuvre pour chercher à la reclasser dès lors qu'il apparaissait qu'elle ne pouvait pas accomplir ces tâches de manutention, de sorte qu'en retenant l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 122-49 du code du travail, devenu l'article L. 1152-1 du même code ;

2°/ que le harcèlement moral suppose que soient caractérisés des actes de l'employeur constitutifs d'une atteinte délibérée aux droits et à la dignité du salarié ; qu'en l'espèce, pour conclure à l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a reproché à l'employeur d'avoir imposé à la salariée des tâches de manutention qui ne rentraient pas dans ses attributions puis de lui avoir proposé des solutions de reclassement à un niveau inférieur ; que même à supposer que les tâches de manutention ne rentrent effectivement pas dans les fonctions d'un responsable de rayon, le seul fait de demander à un salarié d'effectuer de telles tâches et de chercher à le reclasser dès lors qu'il ne pouvait pas accomplir ces tâches ne suffisait pas à caractériser une atteinte délibérée aux droits et à la dignité de ce salarié, de sorte qu'en statuant par des motifs qui ne permettent pas de caractériser l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-49 du code du travail, devenu l'article L. 1152-1 du même code ;

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ;

Et attendu, qu'en retenant que l'employeur avait imposé à la salariée de manière répétée, au mépris des prescriptions du médecin du travail, d'effectuer des tâches de manutention lourde qui avaient provoqué de nombreux arrêts de travail puis, au vu des avis médicaux successifs, qu'il avait proposé des postes d'un niveau inférieur à celui d'agent de maîtrise, en particulier à cinq reprises le poste d'hôtesse au service client qui était lui-même incompatible avec les préconisations du médecin du travail, la cour d'appel a caractérisé le harcèlement moral dont la salariée avait été victime

DES PROPOS DEPLACES MÊME EN DEHORS DES HEURES DE TRAVAIL SONT UN HARCELEMENT SEXUEL

Cour de Cassation Chambre Sociale 19 octobre 2011 Pourvoi N° 09-72672 Cassation

Vu les articles L. 1153-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 24 janvier 2000 par la Société nouvelle groupement taxi et occupant en dernier lieu les fonctions de superviseur d'une équipe de standardistes, a été licencié le 24 octobre 2006 pour faute grave, un harcèlement sexuel lui étant reproché
Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, après avoir constaté, d'une part, que le salarié avait tenu des propos à caractère sexuel à deux de ses collègues féminines lors de l'envoi de messages électroniques hors du temps et du lieu de travail, sur MSN entre 12 heures et 13 heures 30, puisqu'il travaille de 15 heures à 23 heures ou lors de soirées organisées après le travail, et, d'autre part, qu'il avait, sur son lieu de travail, fait des réflexions déplacées à une autre salariée sur son physique et suivi une troisième dans les toilettes, la cour d'appel a retenu que les premiers faits, relevant de la vie personnelle du salarié, ne pouvaient constituer une faute dans l'exécution du contrat de travail tandis que les seconds ne suffisaient pas à caractériser des agissements de harcèlement sexuel
Qu'en statuant ainsi, alors que les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l'égard de personnes avec lesquelles l'intéressé était en contact en raison de son travail ne relevaient pas de sa vie personnelle, la cour d'appel a violé les textes susvisés

L'EMPLOYEUR A L'OBLIGATION DE PROTEGER LE SALARIE

L'employeur a une obligation positive de protéger ses salariés. La Cour de cassation sanctionne la non protection d'une salariée contre un harcèlement moral.

Cour de Cassation Chambre Sociale arrêt du 1er mars 2011 Pourvoi N° 09-69616 CASSATION

Vu les articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail

Attendu, d'abord, que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; qu'il doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

Attendu, ensuite, que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée, l'arrêt retient que le harcèlement moral ne peut résulter de contraintes de gestion ni du pouvoir d'organisation et de direction de l'employeur et que l'auteur désigné du harcèlement n'était pas employé par la société mais représentait le propriétaire de la marque "Les Cuisiniers Vignerons" ayant passé un contrat de licence avec l'employeur et qu'il n'avait aucun lien hiérarchique ni n'exerçait aucun pouvoir disciplinaire sur la salariée.

Qu'en statuant ainsi, alors que le tiers désigné comme l'auteur des faits de harcèlement moral était chargé par l'employeur de mettre en place de nouveaux outils de gestion, devait former la responsable du restaurant et son équipe et pouvait dès lors exercer une autorité de fait sur les salariés, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Cour de Cassation Chambre Sociale arrêt du 3 février  2010 Pourvoi N° 08-44019 CASSATION

Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail

Attendu, d'abord, que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission

Attendu, ensuite, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée par la société Stratorg, le 17 décembre 2002, a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 31 mars 2005, reprochant à l'employeur de n'avoir pas pris ses responsabilités pour la protéger de harcèlements moral puis sexuel qu'elle subissait du fait de M. Y..., directeur associé ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour voir juger que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et demander le paiement de diverses sommes

Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail à l'initiative de Mme X... devait produire les effets d'une démission et la débouter en conséquence de l'ensemble de ses demandes, l'arrêt retient
que, le 31 mars 2005, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, que, d'une part, la rencontre qui s'est produite le 17 mars 2005 entre Mme X... et M. Y... au sein de la société Stratorg est purement fortuite, que, d'autre part, dès le moment où l'employeur a eu connaissance de la teneur des écrits adressés par M. Y... à Mme X... et de la « détresse », selon ses propres expressions qui en résultait pour celle-ci, il a mis en œuvre des mesures conservatrices et protectrices destinées à permettre à la salariée de poursuivre son activité professionnelle au sein de la société en toute sérénité et sécurité, que le reproche fait par la salariée à l'employeur de n'avoir pas sanctionné M. Y... au mépris des dispositions de l'article L. 1152-5 du code du travail ne peut être retenu, M. Y... ayant démissionné de lui-même et quitté la société, que les mesures prises par l'employeur étaient adaptées à la situation

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

LA PROTECTION DU SALARIE CONTRE UN HARCELEMENT EST UNE OBLIGATION DE RESULTAT

COUR DE CASSATION Chambre sociale du 29 JUIN 2011 N° de pourvoi 09-69444 REJET

Mais attendu que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements;

Et attendu qu'appréciant souverainement les éléments de preuve soumis à son examen, la cour d'appel relève que des désaccords aboutissant à une agression physique de la salariée s'étaient produits entre celle-ci et un autre médecin du service dès 1999 puis, qu'en 2004, celle-ci avait été privée brutalement, par note de service, d'une partie de ses fonctions de responsabilité et, consécutivement et sans qu'elle en soit prévenue, de l'accès à son bureau dont les codes d'accès avaient été modifiés et qui avait été vidé de ses affaires personnelles, entreposées en son absence au secrétariat dans des cartons ; qu'elle ajoute que les conditions de travail de Mme X... s'étaient dès lors considérablement dégradées, celle-ci ne disposant plus que d'un bureau commun partagé avec d'autres praticiens, non sécurisé, où son ordinateur n'avait pas été réinstallé tandis que son travail lui-même était déconsidéré et qu'elle subissait diverses tracasseries de l'employeur, le tout aboutissant à un syndrome dépressif lié, selon le médecin du travail, à ces agissements ; qu'elle relève encore que, de son côté, l'employeur ne justifiait d'aucune diligence pour mettre fin à cette situation conflictuelle et ne démontrait pas que les faits matériellement établis par la salariée auraient été justifiés par des éléments objectifs ou auraient procédé de causes étrangères à tout harcèlement ; qu'ayant ainsi caractérisé le harcèlement moral dont la salariée a été victime, l'arrêt n'encourt aucun des griefs du moyen

Attendu que l'AHNAC fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement et de la condamner en conséquence à payer diverses indemnités et rappels de salaires

Mais attendu qu'il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le harcèlement était caractérisé et que le comportement reproché à la salariée était une réaction au harcèlement moral dont elle avait été victime, n'avait pas à examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement ; que le moyen ne peut être accueilli

LES SANCTIONS DU SALARIE QUI EXERCE UN HARCELEMENT

ARTICLE L1152-5 DU CODE DU TRAVAIL

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

ARTICLE L1155-2 DU CODE DU TRAVAIL

Les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.

La victime d'un harcèlement moral ne peut pas demander au Juge prud'homal d'ordonner à l'employeur d'écarter le salarié harceleur de ses fonctions

Cour de Cassation Chambre Sociale 1er juillet 2009 Pourvoi N° 07-44482

Si, par application de l'article L. 1152-4 du Code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, il n'entre pas dans les pouvoirs du juge d'ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail du salarié auquel sont imputés de tels agissements, à la demande d'autres salariés, tiers à ce contrat.

L'employeur qui licencie un salarie pour harcèlement sexuel ou moral est tenu de faire une enquête au sein de son entreprise

Cour de Cassation Chambre Sociale 29 juin 2011 Pourvoi N° 09-70902 REJET

Mais attendu que l'arrêt relève que l'employeur avait eu connaissance de l'existence éventuelle de faits de harcèlement moral et sexuel reprochés au salarié dès sa convocation le 18 juin 2004 devant le bureau de conciliation et qu'il s'était borné à en dénier la réalité dans le cadre de l'instance prud'homale, en omettant d'effectuer les enquête et investigations qui lui auraient permis d'avoir, sans attendre l'issue de la procédure prud'homale l'opposant à la victime, la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l‘ampleur des faits reprochés à M. X... et de prendre les mesures appropriées ; qu'en l'état de ces motifs caractérisant l'abstention fautive de l'employeur et en l'absence de faits fautifs nouveaux, la cour d'appel a exactement décidé que la procédure de licenciement avait été engagée tardivement ; qu'elle a ainsi, par ce seul motif, justifié sa décision ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches

UN SALARIE QUI SUBIT UN HARCELEMENT NE PEUT ETRE LICENCIE

Un salarié ne peut pas être licencié pour avoir prétendu être victime d'un harcèlement moral sauf en cas de mauvaise foi.

Cour de Cassation Chambre Sociale 19 octobre 2011 Pourvoi N° 10-16444 Cassation
Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail

Attendu, selon l'arrêt confirmatif attaqué, que Mme X..., engagée le 1er juillet 2000 en qualité d'agent administratif et de développement par contrat emploi-jeune à durée indéterminée par l'association Comité régional de la ligue contre le cancer, après avoir reçu deux avertissements les 29 mai et 17 septembre 2004 et avoir été en arrêt maladie du 17 septembre au 1er octobre 2004 pour dépression, a été licenciée pour faute grave le 28 octobre 2004 après avoir fait irruption le 4 octobre dans la salle du conseil d'administration, lors de la séance de celui-ci, pour y distribuer une lettre mettant en cause sa supérieure hiérarchique

Attendu que pour retenir la faute grave de la salariée et rejeter ses demandes, l'arrêt relève un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression pour avoir dénoncé aux membres du conseil d'administration de l'association des agissements inacceptables de violence morale, altérant sa santé mentale et dégradant ses conditions matérielles en vue de compromettre son avenir professionnel de la part de sa supérieure hiérarchique

Attendu cependant que, sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral

Qu'en statuant comme elle a fait, sans caractériser la mauvaise foi de la salariée, alors qu'elle avait constaté que celle-ci avait été licenciée pour avoir relaté des faits de harcèlement, ce dont il résultait que le licenciement était nul, la cour d'appel a violé les textes susvisés

Cour de Cassation Chambre Sociale 10 mars 2009 Pourvoi N° 07-44082
Le fait pour un salarié d'imputer à son employeur, après en avoir averti l'inspection du travail, des irrégularités graves dont la réalité n'est pas établie, et de reprocher des faits de harcèlement à un supérieur hiérarchique sans les prouver ne caractérise pas un abus dans l'exercice de la liberté d'expression et ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour de Cassation Chambre Sociale 17 juin 2009 Pourvoi N° 07-44629
Un salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Il appartient à l'employeur de rapporter les preuves permettant au Juge de caractériser cette mauvaise foi.

Si le salarié ne veut plus réintégrer l'entreprise, il a alors droit à une indemnisation complète.

Cour de Cassation Chambre Sociale 14 avril 2010 Pourvoi N° 09-40486
Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1152-3, L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail

Attendu que pour réduire notablement les indemnités qu'un conseil de prud'hommes avait condamné la société Serare Courtepaille à verser à Mme X... en réparation de son préjudice né d'un licenciement nul, la cour d'appel relève la faible ancienneté de la salariée en application de l'article L. 1235-3 du code du travail;

Attendu cependant que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait jugé que le licenciement de la salariée était nul pour avoir été prononcé après qu'elle eut dénoncé le harcèlement moral dont elle était victime, la cour d'appel a violé le texte susvisé

LE HARCELEMENT SUBI NE PEUT ETRE LA CAUSE D'UN LICENCIEMENT

La faute est due à l'employeur, pas au salarié victime

ARTICLE L 1152-4 DU CODE DU TRAVAIL

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

ARTICLE L 1152-6 DU CODE DU TRAVAIL

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

ARTICLE L 4121-2 DU CODE DU TRAVAIL

L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Cour de Cassation Chambre Sociale 24 juin 2009 Pourvoi N° 07-43994 REJET

Mais attendu que la cour d'appel qui a retenu, d'une part, que M. X... avait fait l'objet de brimades et de dénigrements par sa collaboratrice qui l'avait privé de ses responsabilités, d'autre part, que ces agissements avaient gravement altéré sa santé, son inaptitude étant la conséquence directe de ceux-ci, a exactement décidé que le licenciement de ce salarié, victime de harcèlement, pour une inaptitude dont l'employeur ne pouvait se prévaloir, était nul ; que le moyen n'est pas fondé