Cour de Cassation Chambre Sociale 30 avril 2009 Pourvoi N° 07-43219
Le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

LA DEFENSE DE L'EMPLOYEUR

L'employeur doit démontrer qu'il ne s'agit pas d'un harcèlement moral

Cour de Cassation Chambre Sociale 19 mail 2009 Pourvoi N° 07-44102
Il résulte de l'article L. 1154-1 du Code du travail, applicable en matière de discrimination et harcèlement, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail que, dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Cour de Cassation Chambre Sociale 27 mail 2009 Pourvoi N° 07-43112
Il revient à l'employeur d'établir que des reproches et avertissement adressés au salarié et les conditions d'exécution de son travail sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

LES FAITS CARACTERISANT UN HARCELEMENT MORAL

UNE RETROGRADATION AVEC DES INVECTIVES MEME SUR UNE BREVE PERIODE EST UN HARCELEMENT MORAL

ARRET DE LA COUR DE CASSATION  CHAMBRE SOCIALE DU 26 MAI 2010 POURVOI N° 08 43152

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

Attendu qu'il résulte du premier de ces articles que les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période

Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que s'il a été rétrogradé et mis à l'écart à partir du 6 novembre 2006, si des menaces ou des propos dégradants ont pu être tenus par l'employeur à son égard au cours de la seconde semaine après la reprise et principalement lors d'un entretien le 21 septembre 2004, ces événements qui se sont déroulés au cours d'une très brève période de temps, compte tenu des arrêts maladie postérieurs à la reprise, sont insuffisants pour caractériser un harcèlement moral

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui, d'une part, a ajouté au texte légal une condition qu'il ne prévoit pas, et, d'autre part, n'a pas pris en compte l'ensemble des éléments établis par le salarié parmi lesquels les documents médicaux relatifs à une altération de son état de santé, a violé les textes susvisés

DES REPROCHES REPETE CONSTITUENT UN HARCELEMENT MORAL 

Cour de Cassation Chambre Sociale 8 juillet  2009 Pourvoi N° 08-41638
Lorsqu'un employeur manque de doigté envers un salarié en lui faisant des reproches répétés devant ses collègues de travail, ces faits constituent un harcèlement moral.

Cour d'Appel de Pau 9 Avril 2009 Numéro JurisData : 2009-005360
Sont constitutifs de harcèlement moral les brimades, réflexions désobligeantes quotidiennes, propos insultants et disqualifiants dénoncés par la salariée ainsi que par trois de ses collègues et par le témoignage d'une cliente.

Cour d'Appel de Rennes 12 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-002640
La surveillance constante, les reproches et réflexions désobligeantes adressés au salarié, en particulier devant les clients, constituent des agissements répétés caractérisant une situation de harcèlement moral ayant pour effet non seulement de dégrader les conditions de travail mais également d'altérer la santé du salarié

L'envoi à un salarié, en arrêt maladie prolongé, de courriers injustifiés évocateurs d'une rupture du contrat de travail caractérise un harcèlement moral

Cour de Cassation Chambre Sociale 7 juillet  2009 Pourvoi N° 08-40034
Caractérise l'existence d'un harcèlement moral, le fait qu'un salarié, en arrêt de maladie prolongé, ait reçu de nombreuses lettres de mise en demeure injustifiées évoquant de manière explicite une rupture du contrat de travail et lui reprochant ses absences.

Le comportement d'un supérieur hiérarchique empreint d'agressivité traduisant sa volonté de restreindre les fonctions d'un salarié au sein de l'entreprise caractérise un harcèlement moral 

Cour de Cassation Chambre Sociale 24 juin  2009 Pourvoi N° 07-45208
Caractérise l'existence d'un harcèlement moral, le fait d'un supérieur hiérarchique ayant manifesté à l'égard d'un salarié un comportement empreint d'agressivité traduisant sa volonté de restreindre ses fonctions au sein de l'entreprise, sans fournir aucune explication ni lui adresser aucun reproche

Le fait pour un employeur de limiter de façon répétée les missions d'un salarié et impliquant une baisse de sa rémunération constitue un harcèlement moral

Cour de Cassation Chambre Sociale 24 juin 2009 Pourvoi N° 07-41925
Caractérise l'existence d'un harcèlement moral, le fait pour un employeur de limiter, de façon répétée, les missions d'un salarié impliquant une baisse de sa rémunération.

La privation de prime sur objectifs, la privation d'une partie de l'augmentation de salaire qui était accordée antérieurement, la privation de la possibilité d'effectuer des heures complémentaires… laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral

Cour de Cassation Chambre Sociale 24 juin 2009 Pourvoi N° 08-41746
L'employeur doit justifier par des éléments objectifs que la suppression partielle d'une augmentation de salaires et le non-paiement d'une prime ne constituent pas un harcèlement moral.

Cour de Cassation Chambre Sociale 3 juin 2009 Pourvoi N° 07-43923
Le Juge doit rechercher si la privation de la possibilité d'effectuer des heures complémentaires, la suppression de primes trimestrielles, le changement du "lieu de résidence" de son véhicule et des retenues indues de salaire pour intempéries, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral.

Les invectives d'un employeur peuvent dégrader les conditions de travail et laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral 

Cour de Cassation Chambre Sociale 23 juin 2009 Pourvoi N° 08-43526
L'employeur doit renverser la présomption de harcèlement résultant des attestations qu'un salarié produit à propos d'invectives qui par leur nature et par leur publicité ont nécessairement dégradé les conditions de travail de l'intéressée et porté atteinte à sa dignité.

L'obligation faite à un salarié d'effectuer des tâches incompatibles avec son état de santé est un harcèlement moral

Cour de Cassation Chambre Sociale 28 janvier 2010 Pourvoi N° 08-42616

Attendu qu'il est encore fait grief à l'arrêt d'avoir dit que Mme X... avait été victime de harcèlement moral de la part de la société Leroy Merlin France, alors, selon le moyen :

1°/ que le harcèlement moral suppose que soient caractérisés des actes de l'employeur constitutifs d'une atteinte délibérée aux droits et à la dignité du salarié ; qu'en l'espèce, pour conclure à l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a reproché à l'employeur d'avoir imposé à la salariée des tâches de manutention qui ne rentraient pas dans ses attributions puis de lui avoir proposé des solutions de reclassement à un niveau inférieur ; que pourtant, la réalisation de certaines tâches de manutention étant inhérente aux fonctions de responsable de rayon, l'employeur n'avait commis aucune faute en imposant de telles tâches à la salariée puis en mettant tout en oeuvre pour chercher à la reclasser dès lors qu'il apparaissait qu'elle ne pouvait pas accomplir ces tâches de manutention, de sorte qu'en retenant l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 122-49 du code du travail, devenu l'article L. 1152-1 du même code ;

2°/ que le harcèlement moral suppose que soient caractérisés des actes de l'employeur constitutifs d'une atteinte délibérée aux droits et à la dignité du salarié ; qu'en l'espèce, pour conclure à l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a reproché à l'employeur d'avoir imposé à la salariée des tâches de manutention qui ne rentraient pas dans ses attributions puis de lui avoir proposé des solutions de reclassement à un niveau inférieur ; que même à supposer que les tâches de manutention ne rentrent effectivement pas dans les fonctions d'un responsable de rayon, le seul fait de demander à un salarié d'effectuer de telles tâches et de chercher à le reclasser dès lors qu'il ne pouvait pas accomplir ces tâches ne suffisait pas à caractériser une atteinte délibérée aux droits et à la dignité de ce salarié, de sorte qu'en statuant par des motifs qui ne permettent pas de caractériser l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-49 du code du travail, devenu l'article L. 1152-1 du même code ;

Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ;

Et attendu, qu'en retenant que l'employeur avait imposé à la salariée de manière répétée, au mépris des prescriptions du médecin du travail, d'effectuer des tâches de manutention lourde qui avaient provoqué de nombreux arrêts de travail puis, au vu des avis médicaux successifs, qu'il avait proposé des postes d'un niveau inférieur à celui d'agent de maîtrise, en particulier à cinq reprises le poste d'hôtesse au service client qui était lui-même incompatible avec les préconisations du médecin du travail, la cour d'appel a caractérisé le harcèlement moral dont la salariée avait été victime ;

D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

LES SANCTIONS DU SALARIE QUI EXERCE UN HARCELEMENT MORAL

ARTICLE L1152-5 DU CODE DU TRAVAIL
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

ARTICLE L1155-2 DU CODE DU TRAVAIL
Les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.

La victime d'un harcèlement moral ne peut pas demander au Juge prud'homal d'ordonner à l'employeur d'écarter le salarié harceleur de ses fonctions

Cour de Cassation Chambre Sociale 1er juillet 2009 Pourvoi N° 07-44482
Si, par application de l'article L. 1152-4 du Code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, il n'entre pas dans les pouvoirs du juge d'ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail du salarié auquel sont imputés de tels agissements, à la demande d'autres salariés, tiers à ce contrat.

L'EMPLOYEUR A UNE OBLIGATION DE PROTEGER LE SALARIE

L'employeur a une obligation positive de protéger ses salariés. La Cour de cassation sanctionne la non protection d'une salariée contre un harcèlement moral.

Cour de Cassation Chambre Sociale 3 février  2010 Pourvoi N° 08-44019

Sur le moyen unique :

Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail ;

Attendu, d'abord, que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ;

Attendu, ensuite, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée par la société Stratorg, le 17 décembre 2002, a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 31 mars 2005, reprochant à l'employeur de n'avoir pas pris ses responsabilités pour la protéger de harcèlements moral puis sexuel qu'elle subissait du fait de M. Y..., directeur associé ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour voir juger que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et demander le paiement de diverses sommes ;

Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail à l'initiative de Mme X... devait produire les effets d'une démission et la débouter en conséquence de l'ensemble de ses demandes, l'arrêt retient
que, le 31 mars 2005, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, que, d'une part, la rencontre qui s'est produite le 17 mars 2005 entre Mme X... et M. Y... au sein de la société Stratorg est purement fortuite, que, d'autre part, dès le moment où l'employeur a eu connaissance de la teneur des écrits adressés par M. Y... à Mme X... et de la « détresse », selon ses propres expressions qui en résultait pour celle-ci, il a mis en œuvre des mesures conservatrices et protectrices destinées à permettre à la salariée de poursuivre son activité professionnelle au sein de la société en toute sérénité et sécurité, que le reproche fait par la salariée à l'employeur de n'avoir pas sanctionné M. Y... au mépris des dispositions de l'article L. 1152-5 du code du travail ne peut être retenu, M. Y... ayant démissionné de lui-même et quitté la société, que les mesures prises par l'employeur étaient adaptées à la situation ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qui concerne la qualification de la rupture du contrat de travail et les demandes de Mme X... au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt rendu le 17 juin 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris ;

Condamne la société Stratorg aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Stratorg à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois février deux mille dix.

Moyen produit par la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, avocat aux Conseils pour Mme X....

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la rupture du contrat de travail à l'initiative de Madame X... devait produire les effets d'une démission et de l'AVOIR, en conséquence, déboutée de l'ensemble de ses demandes ;

AUX MOTIFS, D'UNE PART, QU'en application des dispositions des articles L. 122-4, L. 122-13 et L. 122-14-3 du Code du travail, la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ;
que Monsieur A... a manifesté son intention de démissionner dans son courrier recommandé en date du 27 juillet 2004 en raison de ce que ses droits n'étaient pas respectés par son employeur au regard de sa demande de prise en compte de ses heures supplémentaires exprimées dans son précédent courrier en date du 19 juillet 2004. par cet acte unilatéral non équivoque, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; que les circonstances de cette démission étaient caractérisées dès lors que la Cour d'appel a admis le bien fondé de la demande en paiement d'heures supplémentaires présentée par l'intéressé ; que les faits invoqués par Monsieur A... à l'appui de sa démission étant justifiés, la volonté claire et non équivoque de démissionner n'est pas avérée de sorte que la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la décision des premiers juges doit être infirmée en ce qu'elle a débouté Monsieur A... de ses demandes afférentes à son licenciement, la SA TECHNICONCEPT devant être condamnée à payer à ce dernier 9.523,44 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 3.163,38 € à titre d'indemnité de licenciement sur heures supplémentaires, étant observé que les calculs de Monsieur A... ne font l'objet d'aucune contestation de la part de la SA TECHNICONCEPT ;

ET AUX MOTIFS, D'AUTRE PART, QUE le salarié dont l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale, selon l'article L. 324-11-1 du Code du travail, à six mois de salaire ; que s'il n'est pas possible de considérer que la SA TECHNICONCEPT a volontairement dissimulé une partie du temps de travail avant le mois de février en l'absence de réclamation explicite et démontrée de Monsieur A..., il n'en va pas de même pour la période qui a suivi. En effet, à compter du 1er février 2004, la SA TECHNICONCEPT a disposé de "feuilles d'heures" sur lesquelles apparaissaient les heures supplémentaires effectuées par son salarié sans que cette connaissance de la réalité du travail accompli par ce dernier donne lieu au paiement du salaire correspondant. Le caractère intentionnel de la dissimulation étant établi, la SA TECHNICONCEPT doit être condamnée au paiement d'une indemnité incluant les heures supplémentaires précitées, d'une montant de 29.721 €.

ALORS, d'une part, QUE l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et sexuel et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; qu'en décidant que la Société STRATORG avait satisfait à son obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité de la salariée dans l'entreprise et qu'en conséquence, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait s'analyser en une démission, alors qu'il était constant et non contesté, en l'espèce, que Madame X... avait subi de la part de son supérieur hiérarchique, Monsieur Y..., d'abord, un harcèlement moral d'avril à septembre 2004, ensuite, un harcèlement sexuel de septembre 2004 à mars 2005, sans qu'aucune mesure prise par la Société STRATORG ne soit de nature y à mettre un terme, la Cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé l'article L. 4121-1 (L. 230-2 ancien) du Code du travail tel qu'interprété à la lumière de la directive CE n°89/391 du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs, ensemble les articles 1153-1 à 1153-6 (L. 122-46 ancien), 1152-1 à 1152-5 (L. 122-49 ancien), L. 122-51 (L. 1152-4 ancien) ;

ET ALORS, d'autre part, QUE l'employeur tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; qu'il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d'absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d'un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une ou l'autre de ces mesures ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel qui a considéré que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Madame X... devait produire les effets d'une démission alors qu'il était constant et non contesté que l'employeur n'avait pas, entre le 17 mars 2005, date de la reprise du travail et le 31 mars 2005, date de la rupture du contrat, convoqué la salariée à une visite de reprise, la Cour d'appel a violé l'article L. 4121-1 (L. 230-2, I, ancien) du Code du travail interprété à la lumière de la directive CE n°89/391 du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs, ensemble les articles L. 1226-2 à L. 1226-4 (L. 122-24-4 ancien) et R. 4624-21, 4° (R. 251-51 ancien) du Code du travail.

UN SALARIE QUI PRETEND UN HARCELEMENT MORAL NE PEUT ETRE LICENCIE

Un salarié ne peut pas être licencié pour avoir prétendu être victime d'un harcèlement moral sauf en cas de mauvaise foi.

Cour de Cassation Chambre Sociale 10 mars 2009 Pourvoi N° 07-44082
Le fait pour un salarié d'imputer à son employeur, après en avoir averti l'inspection du travail, des irrégularités graves dont la réalité n'est pas établie, et de reprocher des faits de harcèlement à un supérieur hiérarchique sans les prouver ne caractérise pas un abus dans l'exercice de la liberté d'expression et ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour de Cassation Chambre Sociale 17 juin 2009 Pourvoi N° 07-44629
Un salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Il appartient à l'employeur de rapporter les preuves permettant au Juge de caractériser cette mauvaise foi.

Si le salarié ne veut plus réintégrer l'entreprise, il a alors droit à une indemnisation complète.

Cour de Cassation Chambre Sociale 14 avril 2010 Pourvoi N° 09-40486
Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1152-3, L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail;

Attendu que pour réduire notablement les indemnités qu'un conseil de prud'hommes avait condamné la société Serare Courtepaille à verser à Mme X... en réparation de son préjudice né d'un licenciement nul, la cour d'appel relève la faible ancienneté de la salariée en application de l'article L. 1235-3 du code du travail;

Attendu cependant que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait jugé que le licenciement de la salariée était nul pour avoir été prononcé après qu'elle eut dénoncé le harcèlement moral dont elle était victime, la cour d'appel a violé le texte susvisé;

LE HARCELEMENT MORAL SUBI NE PEUT ETRE LA CAUSE D'UN LICENCIEMENT

La faute est due à l'employeur, pas au salarié victime

ARTICLE L 1152-4 DU CODE DU TRAVAIL:
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

ARTICLE L 1152-6 DU CODE DU TRAVAIL:
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

ARTICLE L 4121-2 DU CODE DU TRAVAIL:
L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Cour de Cassation Chambre Sociale 24 juin 2009 Pourvoi N° 07-43994
Mais attendu que la cour d'appel qui a retenu, d'une part, que M. X... avait fait l'objet de brimades et de dénigrements par sa collaboratrice qui l'avait privé de ses responsabilités, d'autre part, que ces agissements avaient gravement altéré sa santé, son inaptitude étant la conséquence directe de ceux-ci, a exactement décidé que le licenciement de ce salarié, victime de harcèlement, pour une inaptitude dont l'employeur ne pouvait se prévaloir, était nul ; que le moyen n'est pas fondé ;