L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
L'intérêt pour employeur comme pour le salarié est de sortir indemne le plus vite possible d'une rupture sans subir de risques financiers.
Lors des discussions préalables l'article L1237-12 du dit code prévoit que le salarié peut se faire présenter:
1° Soit par une personne de son choix
appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire
d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du
personnel ou tout autre salarié ;
2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans
l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par
l'autorité administrative.
Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand
le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant
; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour
le salarié.
L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au
personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante
salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs
ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Un arrêté du ministre du travail fixe le modèle de lettre à envoyer à l'inspection du travail pour faire homologuer la convention. Cette demande doit être envoyée après le délai de 15 jours de rétractation et la demande est tacitement accordée après 15 jours ouvrables soit un délai de trois semaines. Par conséquent entre la signature du contrat de rupture et la rupture elle même, il y a un délai incompressible de 5 semaines et deux jours.
LA RUPTURE NEGOCIEE ET LES DROITS AUX ASSEDICS
Tout salarié qui signe, une convention de rupture négociée de contrat de travail, bénéficie automatiquement des allocations d'assurance chômage.
La rupture négociée, ou dite encore conventionnelle, est un mode particulier de rupture par lequel les parties décident, ensemble, de mettre un terme au contrat de travail. Il ne s'agit donc pas d'une transaction où une partie est à l'initiative de la rupture et négocie l'accord de l'autre.
Contrairement à une rupture unilatérale comme le licenciement, la démission, la résiliation judiciaire, ou encore, la mise ou le départ à la retraite, cette rupture n'est pas soumise aux règles du Code du travail. La rupture négociée ne le sera pas si une des parties décide de rompre unilatéralement le contrat de travail. Il convient donc de se référer aux règles de droit commun, et plus particulièrement, par l'article 1134 du Code civil : les conventions peuvent être révoquées soit par les parties elles-mêmes, soit "pour les causes que la loi autorise ".
L'intérêt de se séparer à l'amiable se trouve autant du côté de l'employeur que du salarié:
Le premier n'aura pas à respecter le lourd formalisme procédural d'un licenciement, aucun préavis, ni d'indemnité de préavis ne sera versée et aucune indemnité de licenciement ne sera due.
Pour le second, le délai-congé n'aura pas à être respecté alors que s'il avait démissionné, il aurait dû se satisfaire de cette obligation sauf dispense de son employeur, les indemnités versées dans le cadre de cet accord amiable sont soumises aux cotisations sociales et entrent en compte pour le droit à la retraite.
Enfin, le droit aux allocations chômage, bien que devant être refusé en théorie car le salarié n'est pas privé involontairement de son emploi, peut être accordé à celui-ci sous conditions.
La Cour de Cassation a admis que les parties sont libres de pouvoir rédiger un acte comme elles l'entendent.
Cependant, la précaution de la matérialisation d'un écrit est nécessaire pour se constituer un moyen de preuve. Par ailleurs, un certains nombre de clauses sont indispensables, comme celles prévoyant la date de cessation des relations contractuelles, le montant des indemnités, la clause de non-concurrence, ou encore, la clause insistant sur la commune volonté des parties pour rompre le contrat et éventuellement l'engagement de ne pas mutuellement se poursuivre ultérieurement.
La chambre sociale de la Cour de Cassation dans son arrêt du 30 mai 1979 rejette le pourvoi et justifie l'arrêt de la Cour d'Appel de Besançon, selon laquelle, la rupture du contrat de travail résultait d'un accord des parties. Le salarié ne démontrait pas que cet accord dont le caractère était incontestablement avantageux pour lui, avait été souscrit sous l'influence de l'erreur, du dol ou de la violence.
Dans cette affaire, les juges du fond avaient constatés, qu'après la suppression de son poste, un agent technico-commercial avait accepté, sans réserve d'effectuer un stage auprès d'une tierce entreprise, au terme duquel il devait être embauché par cette dernière, la proposition faite par l'employeur dans le cadre des garanties de l'emploi résultant de l'article 10 de la convention collective de la métallurgie:
"ATTENDU QU'IL RESULTE DES CONSTATATIONS DES JUGES DU FOND QU'EN AVRIL ET JUILLET 1974, X... AVAIT ACCEPTE SA MUTATION, AU SEIN DE L'ENTREPRISE, DE LA FONCTION DE REPRESENTANT A BESANCON A CELLE D'AGENT TECHNICO-COMMERCIAL AU BUREAU D'ETUDES COMMERCIALES DU SIEGE SOCIAL A ANNEMASSE APRES QU'UN NOUVEAU REPRESENTANT SUR SON SECTEUR AURAIT ETE FORME, CE QUI FUT EFFECTIVEMENT REALISE ; QU'IL RECUT UNE CONVOCATION POUR SE RENDRE AU SIEGE SOCIAL LE 14 OCTOBRE ET QUE LORS DE CETTE ENTREVUE, IL FUT AVISE QUE PAR SUITE DE LA CONJONCTURE ECONOMIQUE LE POSTE PROMIS AVAIT DU ETRE SUPPRIME ; QU'EN REVANCHE, IL LUI FUT PROPOSE, DANS LE CADRE DES GARANTIES DE L'EMPLOI RESULTANT DE L'ARTICLE 10 DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE LA METALLURGIE, D'EFFECTUER UN STAGE DE CONVERSION AUPRES D'UNE TIERCE ENTREPRISE, LA SOCIETE CARPANO ET PONS, PENDANT UNE PERIODE D'ESSAI DE TROIS MOIS AU TERME DE LAQUELLE IL DEVAIT Y ASSUMER A COMPTER DU 21 JANVIER 1975 UNE FONCTION D'AGENT TECHNICO-COMMERCIAL, QU'UNE LETTRE DE CETTE SOCIETE, DU 21 OCTOBRE 1974, CONFIRMA CETTE PROPOSITION, A LAQUELLE X... DONNA UN ACCORD SANS RESERVE ; QUE LA SOCIETE DES EQUIPEMENTS CHARMILLES ECRIVIT A X..., LE 12 NOVEMBRE 1974, QUE SON "LICENCIEMENT" PRENAIT EFFET A COMPTER DU 21 OCTOBRE 1974, QUE LA PERIODE DE "PRE-AVIS" DE TROIS MOIS EFFECTUEE DANS LE CADRE DU STAGE DE CONVERSION SE TERMINERAIT DONC LE 21 JANVIER 1975 ET QUE, PENDANT LA DUREE DE CE STAGE, IL SERAIT PAYE PAR ELLE ; QUE CETTE LETTRE PRECISAIT QU'A CETTE DERNIERE DATE LUI SERAIT REGLEE SON INDEMNITE DE CLIENTELE, AINSI QUE, S'IL N'ETAIT PAS ENGAGE PAR LA NOUVELLE SOCIETE, L'INDEMNITE COMPENSATRICE DE CONGES PAYES ; QUE LE 21 JANVIER 1975, LA SOCIETE DES EQUIPEMENTS CHARMILLES VERSAIT L'INDEMNITE DE CLIENTELE ET REMETTAIT UN CERTIFICAT DE TRAVAIL A X..., QUI ETAIT ENGAGE PAR LA SOCIETE CARPANO EN QUALITE D'AGENT TECHNICO-COMMERCIAL ; QUE, CEPENDANT, LE 24 FEVRIER 1975, IL ADRESSAIT A SON NOUVEL EMPLOYEUR, UNE LETTRE DE DEMISSION ;
ATTENDU QUE LA COUR D'APPEL, QUI N'ETAIT PAS LIEE PAR LE TERME DE "LICENCIEMENT" UTILISE DANS LA LETTRE DU 12 NOVEMBRE 1974, ET AVAIT LE DEVOIR DE DONNER A L'ACTE INTERVENU SA VERITABLE QUALIFICATION, A DEDUIT DES CONSTATATIONS DE FAIT PRECITEES, QUI ONT ETE APPRECIEES PAR LES JUGES DU FOND ET NE SONT PAS SUSCEPTIBLES D'ETRE CRITIQUEES POUR DENATURATION DEVANT LA COUR DE CASSATION, QUE LE DEPART DE X... DE LA SOCIETE DES EQUIPEMENTS CHARMILLES ET SON TRANSFERT A LA SOCIETE CARPANO S' ETAIENT FAITS D'ACCORD ENTRE LES PARTIES ; QU'AYANT PRIS TOUTES LES DISPOSITIONS NECESSAIRES POUR ASSURER DANS DE BONNES CONDITIONS UN NOUVEL EMPLOI A SON REPRESENTANT, DISPOSITIONS QUE CELUI-CI AVAIT ACCEPTEES SANS RESERVE, LA CESSATION DE LEURS RELATIONS ETAIT DONC LE RESULTAT D'UN ACCORD, ET QUE LA SOCIETE DES EQUIPEMENTS CHARMILLES AVAIT REMIS A SON ANCIEN SALARIE CE DONT ELLE LUI ETAIT REDEVABLE ; QU'EN OUTRE LA COUR D'APPEL A ESTIME QUE X... N'AVAIT PAS DEMONTRE QU'IL EUT SOUSCRIT LES CONVENTIONS SUSVISEES , DONT LE CARACTERE ETAIT INCONTESTABLEMENT AVANTAGEUX POUR LUI, SOUS L'INFLUENCE DE L'ERREUR, DU DOL OU DE LA VIOLENCE ; QU'ELLE A AINSI LEGALEMENT JUSTIFIE SA DECISION SUR CE POINT ; ATTENDU PAR AILLEURS QUE LES JUGES D'APPEL ONT APPRECIE SOUVERAINEMENT L'OPPORTUNITE DE LA MESURE D'INSTRUCTION SOLLICITEE QUANT A LA FIXATION DEFINITIVE DE L'INDEMNITE DE CLIENTELE ; QU'AINSI LE MOYEN NE PEUT ETRE ACCUEILLI".
Simple Convention, le respect des règles de droit commun s'impose à la rupture négociée. Ainsi, le consentement des parties doit être exempt de vice (erreur, dol ou violence). Si tel n'est pas le cas, et en vertu de l'article L.1411-1 du Nouveau Code du travail posant le principe de compétence générale, les juges prud'homaux seront compétents pour connaître de l'existence d'un vice de consentement ou de l'inexécution des engagements dans le cadre de cette rupture.
La nullité de la convention entraînera la requalification de la rupture en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, voir même abusif dans certains cas. Par ailleurs, comme toute convention, l'article 6 du Code civil pose une limite à la liberté contractuelle: "On ne peut déroger, par des conventions particulières, aux lois qui intéressent l'ordre public et les bonnes moeurs". Ainsi, un salarié ne pourrait refuser par avance aux droits qu'il détient d'une convention collective ou d'un accord collectif. Pour autant qu'elle soit licite, la rupture négociée n'est pas valable pour tous les salariés:
Avant la loi du 25 juin 2008, les salariés protégés ne pouvaient conclure à l'amiable un tel accord. Dans son arrêt du 21 février 1996, la chambre sociale de la Cour de Cassation déclare:
"selon l'arrêt attaqué, que M. X..., membre élu du comité d'entreprise du Casino de Pau, a été licencié par lettre du 2 avril 1990, sans que le comité d'entreprise ait été préalablement consulté et sans que l'autorisation administrative ait été sollicitée ;
Attendu que, pour débouter M. X... de ses demandes, la cour d'appel a retenu que c'est M. X... lui-même, à qui la société reprochait des fautes lourdes, qui avait demandé, au cours d'un entretien ayant eu lieu le 22 juin 1990, que la rupture prenne la forme d'un licenciement ordinaire ; qu'il avait confirmé cette volonté par une lettre antidatée du 20 mars 1990 afin de faire fictivement remonter la rupture au 2 avril 1990 dans un souci de discrétion et de rapidité pour occuper un nouvel emploi ;
Attendu, cependant, que la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun instituée par le législateur au profit de salariés investis de fonctions représentatives interdit à l'employeur de poursuivre par d'autres moyens la rupture du contrat de travail et que, sauf volonté non équivoque de démissionner, le contrat de travail d'un tel salarié ne peut être rompu que par un licenciement soumis aux formalités protectrices ; qu'en statuant comme elle l'a fait la cour d'appel, qui n'a pas constaté que le salarié avait démissionné, a violé le texte susvisé";
Mais la loi du 25 juin 2008 accepte ce type de rupture pour un salarié protégé par un mandat syndical. Le contrat doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. La rupture ne sera effective que le lendemain de l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Toutefois, ce mode de rupture reste frappé de nullité lorsqu'il est conclu pour des salariés devenus inapte à leur emploi. La loi du 31 décembre 1992 prévoit que lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur n'a guère le choix, il doit le reclasser ou bien le licencier. La chambre sociale de la Cour de Cassation constate dans son arrêt du 29 juin 1999:
"Attendu que le contrat de travail du 1er novembre 1982, par lequel M. X... était engagé en qualité de clerc de notaire, a été repris, en juin 1989, par M. Y..., bénéficiaire de la cession de l'office notarial ; que M. X... a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 12 mai 1992 au 2 mai 1994 ; qu'à cette dernière date, le médecin du Travail a émis un avis rédigé en ces termes : " travailleur handicapé COTOREP, cat. B, reprise après arrêt de travail depuis deux ans, suspension des IJ, le 1er mai 1994, mis en invalidité 1re catégorie : peut exercer une activité professionnelle à temps partiel, poste de travail à voir avis spécialiste demandé " ; qu'après une étude des conditions de fonctionnement de l'office notarial, le médecin du travail a proposé, le 27 mai 1994, une réadaptation du salarié par la mise en oeuvre d'une formation à l'informatique, qui n'a pu être mise à exécution par suite d'un nouvel arrêt de travail qui s'est prolongé jusqu'au 30 juin 1994 ; que le 4 juillet 1994, a été conclue entre les parties une convention, intitulée " protocole transactionnel ", par elles qualifiée de transaction, visant l'article 2044 du Code civil et stipulant que le contrat de travail était résilié, d'un commun accord, à la date du 1er mai 1994, " sans indemnité de part et d'autre " ; que soutenant, notamment, que cette convention constituait une transaction et que cette dernière était nulle, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir le paiement d'une indemnité de préavis et de licenciement ainsi que de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour inobservation de la procédure de licenciement et pour préjudice moral ;
Attendu que, pour décider que la convention du 4 juillet 1994 mettant fin au contrat de travail était valable et pour débouter le salarié de ses demandes précitées, l'arrêt attaqué énonce que le fait que les parties soient l'une et l'autre juristes et qu'elles aient " baptisé " cette convention " protocole transactionnel en faisant référence à l'article 2044 du Code civil " ne suffit pas pour en déduire qu'il s'agit d'une transaction, alors qu'il revient au juge de rechercher, dans une convention, la commune intention des parties ; que le contrat de travail est une convention de droit privé soumise aux règles de droit commun des obligations (article L. 121-1 du Code du travail) ; qu'il peut donc être résilié par les parties d'un commun accord à tout moment selon les dispositions de l'article 1134 du Code civil sans qu'il y ait de concessions réciproques ; qu'à la date du 4 juillet 1994, le contrat de travail de M. X... n'était pas rompu : l'employeur n'avait pas pris l'initiative d'engager une procédure de licenciement et le salarié n'avait pas fait connaître son intention de démissionner, les parties étaient donc encore liées par une convention salariale parfaitement valable qu'elles pouvaient rompre d'un commun accord ; que l'analyse de la convention du 4 juillet 1994 permet de constater que M. X..., pour des raisons personnelles et de santé, a clairement exprimé sa volonté de ne pas reprendre son activité à l'étude ; que, d'un commun accord, les parties ont résilié le contrat de travail qui les liait à la date du 1er mai 1994 sans indemnité de part et d'autre ; que la transaction ne pouvant intervenir qu'après la rupture définitive du contrat de travail pour en régler les conséquences civiles, la convention du 4 juillet 1994 mettant fin d'un commun accord au contrat, dont il n'est pas soutenu qu'elle ait été passée sous la contrainte ou du fait d'un dol, est parfaitement valable et n'a pas à être déclarée nulle pour violation des dispositions de l'article 2044 du Code civil ; que la volonté du salarié de mettre fin à son contrat de travail à la date du 4 juillet 1994 est confirmée par le fait qu'il avait entrepris, dès le mois de juin 1994, des démarches auprès de la ville de Lannion et de l'hôpital de cette ville pour obtenir un emploi dans le cadre d'un CES, alors que son contrat de travail avec l'étude du notaire n'était pas encore rompu ;
Attendu, cependant, que la cour d'appel a constaté que la convention du 4 juillet 1994 avait fixé rétroactivement la date de la rupture du contrat de travail au 1er mai 1994, soit un jour avant l'avis du médecin du Travail du 2 mai 1994 prévoyant une reprise d'une activité professionnelle à temps partiel, dans un poste à déterminer, ce dont il résultait que la convention était destinée à faire échec à l'application des dispositions de l'article L. 122-24-4 du Code du travail et qu'en conséquence, quelle que soit sa nature juridique, cette convention était nulle comme ayant un objet illicite ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés"
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